战略性薪酬管理三

为什么我们需要战略管理？竞争优势理论资源学派理论：企业竞争优势的源泉是一些关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产处成本很低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在路径依赖。产业组织学派理论：以迈克尔·波特为代表，提出“五种竞争力量”和“三种竞争战略”。在《竞争优势》中，波特指出，要想去的“持续地竞争优势”，必须采取三种“一般性策略”：成本优势、差异化和专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。战略性人力资源管理模型战略的三个层次企业战略发展战略（公司战略）经营战略（竞争战略）成长战略稳定战略收缩战略差异化战略成本领先战略集中化战略成长战略与人力资源管理稳定战略与人力资源管理收缩战略与人力资源管理总成本领先战略与人力资源管理差异化战略通过塑造产品或服务的差异化，在全产业范围中造成区别于竞争对手的有利差异，从而创造价格溢价。差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的名牌形象。

差异化战略与人力资源管理集中化化战略略及其其人力力资源源管理理要求求将有限限的资资源集集中于于某一一特定定的细细分市市场，，通过过满足足该细细分市市场的的独特特需求求来赢赢得竞竞争优优势。。在企业业改革革的进进程中中，企企业内内部的的薪酬酬制度度的改改革一一直是是个不不变的的主题题。从现实实因素素来看看，许许多企企业在在进行行薪酬酬管理理制度度得改改革与与设计计时，，都没没有从从企业业的总总体战战略和和人力力资源源战略略出发发，而而是就就薪酬酬论薪薪酬，，把公公平、合理地地分配配薪酬酬本身身当成成了一一种目目的，，而不不是关注什什么样样的薪薪酬管管理制制度会会有利利于企企业战战略和和人力力资源源战略略的实实现。战略:决定全全局的的策略略薪酬战战略VS战略性性薪酬酬管理理薪酬战战略：：一系系列帮帮助组组织赢赢得并并保持持优势势的薪薪酬选选择，，与企企业经经营战战略联联系密密切。。企业和和薪酬酬战略略之间间联系系得越越紧密密或彼彼此越越适应应，企企业的的效率率就会会越高高。——HenryMintzberg战略性性薪酬酬管理理:围绕着着企业业战略略来思思考和和设计计以及及管理理企业业薪酬酬系统统的一一种新新理念念，着着眼于于战略略支持持功能能。薪酬战战略:支持经经营战战略经营单单位战战略我们应应当到到哪些些领域域去？？人力资资源战战略战略性性薪酬酬决策策在这些领域域中如何才才能获胜（（获得竞争争优势）？？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与与行为竞争优势人力资源如如何帮助我我们获胜？？整体薪酬制制度如何帮帮助我们获获胜？薪酬战略的的中心是一一系列薪酬酬选择帮助助组织赢得得并保持竞竞争优势。。哪些薪酬决决策是战略略性的？薪酬目标&四种基本薪薪酬决策薪酬战略（（目标）薪酬结构（（内部一致致性）薪酬水平（（外部竞争争力）薪酬激励（（反映员工工的贡献））薪酬管理过过程（透明明公平参与与等薪酬管管理要求））薪酬目标：薪酬应该该怎样支持持企业战略略，又如何何适应整体体环境中的文文化约束和和法规约束束？内部一致性性：同一企业内内部的工作作性质及技技能水平之之间的差别如何在在薪酬上得得到体现？？外部竞争力力：我们的整体体薪酬应定定位在什么么水平来与与同行相抗衡？员工的奉献献：加薪的根据据是什么——是个人或团团队的业绩绩，还是员工不不断丰富的的经验，知知识不断的的增长或技能的不不断进步，，或者是生生活费用的的上涨，个人需求增增加或者经经营单位的的绩效？薪酬管理：：薪酬决策应应在大多程程度上向所所有的员工工公开和透明化？谁谁负责设计计和管理薪薪酬制度？？星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作“合作伙伴”，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬高一点。星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工作到实际获得期权。星巴克公司司的做法：：作为星巴巴克公司这这个大家庭庭中的一员员，我们的的员工知道道什么是最最好的，这这些伙伴们们可以而且且确实参加加了薪酬决决策。如何形成薪薪酬战略？？1.评价薪酬含含义文化和价价值观社会环境，，经济形式式，政治环环境全球经济压压力员工，工会会需要其他人力资资源制度2.使决策与薪薪酬管理战战略相适应应薪酬目标内部一致外争员工奉献薪酬管理3.实施薪酬战战略设计薪酬制制度使战略略变为实践践选择薪酬技技巧以适应应薪酬战略略4.重新评价适适应性根据企业战战略变化进进行调整根据环境变变化进行调调整设计好的薪薪酬战略是是否能增加加竞争优势势？价值增加薪酬决策为为企业增加加价值主要要是通过吸吸纳和留住住关键人才才、控制成成本、激励励员工不断断学习和提提高绩效来来实现。差异化薪酬计划能能否简单轻轻易的为同同行所仿效效？企业经营战战略与薪酬酬体系之间间相互适应应薪酬与人力力资源其他他活动之间间相互适应应薪酬体系如如何实施设计好的薪薪酬战略如如何增加竞竞争优势？？企业战略的的两个层次次：企业的发展战略或公司战略略:决定企业扩扩张、稳定定还是收缩缩企业的经营战略或竞争战略略:决定如何在在既定的领领域中通过过一定的战战略选择来来战胜竞争争对手的问问题。一、发展战战略与薪酬酬管理成长战略关注市场开开发、产品品开发、创创新以及合合并等内部成长战战略：注重重自身力量量的增强和和自我扩张张外部成长战战略：通过过兼并、收收购、联合合等方式来来扩展企业业的资源或或者强化其其市场地位位。稳定战略强调市场份份额或者运运营成本收缩战略面临严重经经济困难而而希望缩小小经营业务务公司战略稳定战略成长战略风险分担（（浮动薪薪酬）时间导向薪资水平（（短期）薪资水平（（长期）福利水平薪酬决策的的方式薪酬决策的的分析单位位低短期高于市场水水平低于市场水水平高于市场水水平集中的职位高长期低于市场水水平高于市场水水平低于市场水水平分散的技能薪酬的战略略维度薪酬战略与与公司战略略相匹配二、竞争战战略与薪酬酬管理创新战略产品的创新新以及产品品生命周期期的缩短注重对产品创新和生产方法及及技术的创创新给予足够的的报酬或奖奖励，其基基本薪酬通通常会以劳劳动力市场场上的通行水平为为基准并且且会高于市市场水平，以帮助企企业获得用用于创新、、敢于承担担风险的人人。成本领袖战战略低成本战略略在产品质量量大体相同同的情况下下，以低于于竞争对手手的价格向向客户提供供产品。在在尽可能的的范围内控制薪酬成成本支出。客户中心战战略客户服务质质量、服务务效率、服服务速度关注客户满满意度，往往往根据员员工向客户户提供服务务的数量和和质量来支支付薪酬，，或者根据据客户对员员工或员工工群体所提提供服务的的评价来支支付奖金。。人力资源对对策薪酬系统产品领袖向集中的客客户化和创创新性产品品转移缩短产品生生命周期奖励在产品品以及生产产方法方面面的创新以市场为基基准的薪酬酬弹性/宽泛泛性的工作作描述偏好机敏、、愿意承担担风险以及及勇于创新新的人创新者提高产品复复杂性，缩缩短产品生生命周期经营策略人力资源对对策薪酬系统一流的操作作水平追求成本有有效性的问问题解决方方式重点放在与与竞争对手手的成本比比较上提高薪酬体体系中浮动动薪酬部分分的比重强调生产率率强调制度的的控制性以以及具体化化的职位描描述用较低的成成本做较多多的事情成本领袖以效率为中中心经营策略人力资源对对策薪酬系统紧紧靠近客客户为客户提供供解决问题题的办法加快营销速速度以顾客满意意为奖励的的基础由员工接触触到的顾客客进行绩效效或技能评评价取悦顾客，，超越他们们的期望经营策略以客户为中中心提高客户的的期望传统薪酬存存在的一些些问题1、传统薪薪酬战略往往往将目标标界定在““吸引、激激励和保留留”员工方方面，所采采取的“战战略”通常常是支付市市场化薪酬酬工资这种种竞争性目目标。2、基本薪薪酬加上绩绩效加薪的的战略对于于强调稳定定性和一致致性的职能能组织来说说是非常适适用的，但但是这种将将基本薪酬酬与特定的的、单个的的职位紧紧紧地联系在在一起的做做法，对于于强调流程程和速度的的组织来说说却不适用用。3、20世世纪90年年代以后的的一个重大大变化就是是企业的组组织结构开开始从原来来的金字塔塔状职能型型结构向扁扁平型结构构转移。4、新的竞竞争环境要要求企业不不断改善绩绩效和生产产率，改善善产品或服服务的质量量，同时改改善员工的的工作和生生活质量，，从而谋取取竞争优势势。第一阶段:早期工厂厂制度阶段段把薪酬水平平降到最低低限度的观观点。在前工业革革命时期,工人习惯惯于家庭或或者农村生生活,不喜喜欢工厂管管理的约束束,工作时时间随意性性大,工厂厂面临的最最大困难在在于培养“工业习惯”。在这种背景景下,重商商主义经济济学派的研研究认为,收入与所所提供的劳劳动之间的的关系是负负相关的。因此在很长长一段时间间里,雇主主们认为,“最饥饿的工工人就是最最好的工人人”,他们尽可可能地降低低工人的薪薪酬,让薪薪酬稳定在在最低水平平。为了充分发发挥薪酬的的激励作用用,少数管管理学者提提出了利润润分享计划划作为薪酬酬的补充（（利润分红红+建议奖奖金）第二阶段:科学管理理阶段围绕工作标标准和成本本节约展开开的薪酬政政策在科学学管理时期期,“以高工资提提高生产力力,降低产产品单位成成本”的思想得到到了发展。当时的观点点认为,最最好的办法法就是把劳劳动报酬与与劳动表现现联系起来来,利润分分红能够鼓鼓励工人以以更低的成成本生产更更多的产品品。佛雷德里克克·泰勒并并不赞同当当时正在风风行的利润润分享计划划，提出了了“差别计计件工资””。这个时期完完成了从““低薪”到到“高薪””刺激理念念的根本转转变。“最最饥饿的工工人就是最最好的工人人”的观点点逐渐为““最廉价的劳劳动力是得得到最好报报酬的劳动动力,正是由于于得到最好好报酬的劳劳动力去操操纵机器,才保证了了相对于资资本投入最最多的产品品”的观点点所替代。。第三阶段:行为科学学阶段适应员工心心理需求的的薪酬制度度人际关系系学派认为为,工作中中的人同生活中中其他方面面的人没有有多大区别别。他们并不是是彻底的理理性动物。他们有感情情,他们喜喜欢感到自自己重要并并使自己的的工作被人人认为重要要。当然,他们们对自己的的工资袋颇颇感兴趣，但这不是他他们关心的的主要问题题。怀延·威廉廉斯最先提提出工资权益理理论。他认为,从工人角角度看,工工资是相对对的,也就就是说,重重要的并不不在于一个个人所得到到的绝对工工资,而在在于他所得得到的相对对工资。工工资分配的的公正是社社会比较的的结果。第四阶段:现代管理理阶段与企业战略略相匹配的的薪酬体系系传统的薪薪酬体系普普遍关注的的是薪酬的的基本制度度设计和相相关的技术术方法。在知识经济济的今天,作为发挥挥重要激励励和约束功功能的薪酬酬体系已经不再停停留在简单单的操作、技术和制度度层面,它作为一一种能有效效辅助企业业战略实施施的重要手手段,已逐逐步被纳入入到企业战战略的框架架,成为确确保企业经经营战略实实施的重要要工具。企业要从战战略的角度度来设计薪薪酬制度。薪酬战略略必须要能能够适应环环境的变化化。全面薪酬战战略的基本本内涵根据新的经经营环境制制定新的薪薪酬战略，，它摒弃了原有的科科层体系和和官僚结构构，以客户满意度度为中心，鼓励创新精神和和持续的绩绩效改进，，并对娴熟熟的专业技技能提供奖奖励，从而而在员工和和企业之间间营造出一一种双赢的工作环境境。全面薪酬管管理战略的的基本理念念以外部市场敏敏感性为基础的薪酬，而而不是内部部一致性；；以绩效为基础础的浮动薪酬酬，而不是是年度定期期调薪；风险分担的的伙伴关系系而不是既得得权力；弹性的贡献献机会而不是工作作；横向晋升而不是纵向向的职业发发展通道；；就业能力而不是就业业保障性；；团队贡献而不是个人人贡献。全面薪酬的的构成：基基本薪酬在企业支付付能力一定定的情况下下，尽量将基本薪酬酬水平紧密密地与竞争争性劳动力力市场保持持一致，以保证组组织能够获获得高质量量的人才－－－利用基基本薪酬来来强调那些些对企业具具有战略重重要性的工工作和技能能。基本薪酬是是可变薪酬酬的平台，，与其相比比，可变薪薪酬更容易易通过调整整来反映组组织目标的的变化，从从而不仅将将员工与组组织联系在在一起，同同时还能起起到鼓励团团队合作的的效果。全面薪酬的的构成：可可变薪酬它具有针对对动态环境境的变化作作出反映的的灵活性，，尤其是面面向较大员员工群体实实行的可变变薪酬能够够针对员工工和组织所所面临的变变革和较为为复杂的挑挑战作出灵灵活反应。。它包括群体体可变薪酬酬、经营计计划利润分分享、一次次性奖励、、个人可变变薪酬等多多种方式。。能够对员工工所达成的的有利企业业成功的绩绩效提供灵灵活奖励。。在企业经营营不利时有有利于控制制企业的成成本。以一种积极极的方式将将员工和企企业联系在在一起，从从而为在双双方之间建建立起伙伴伴关系提供供了便利。。全面薪酬的的构成：福福利弹性福利计计划。福利计划是是针对绩效效和强调目目标的，而而并非是单单纯地为了了追随其他他组织。为迎接未来来的挑战而而创新性地地使用福利利计划。必须对间接接薪酬成本本进行管理理以及实行行成本分担担，因为间间接薪酬只只是全面薪薪酬管理的的核心要素素——基本本薪酬和可可变薪酬的的一种补充充，而不是是其替代者者。传统薪酬战战略与全面面薪酬战略略的比较全面薪酬战战略的特征征战略性：鼓励组织建建立作为经经营战略和和财务战略略以及组织织文化延伸伸的全面薪薪酬战略。。传统的注注重内部的的点要素工工作评价系系统以及绩绩效薪酬系系统无法帮帮助组织为为生存而战战。激励性：全面薪酬管理理关注企业的的经营，是组组织价值观、、绩效期望以以及绩效标准准的一种很好好传播者，它它会对与组织织目标保持一一致的结果和和行为给予报报酬（重点是是只让那些绩绩效足以让组组织满意以及及绩效优异的的人得到经济济回报，对于于绩效不足者者，则会诱导导他们离开组组织）。灵活性：全面薪酬战略略强调薪酬系系统的灵活性性，这是因为为尽管有效的的全面薪酬战战略将注意力力集中在组织织希望达到的的目标上，但但是它还必须须保持一定的的弹性，以便便当组织在遇遇到未能预见见到的困难，，从而不得不不进行变革或或者出现需要要强调的新重重点时，能够够快速地作出出反应。全面薪酬战略略的特征创新性：与旧有薪酬制制度类似，全全面薪酬管理理也沿袭了譬譬如收益分享享这样一些传传统的管理举举措；但在具具体使用时，，管理者却采采取了不同与与以往的方式式，以使其应应用于不同的的环境，并因因时因地加以以改进，从而而使它们重新新焕发出生机机，更好地支支持企业的战战略和各项管管理措施。沟通性：作为一种理想想的全面薪酬酬战略，就必必须能够将组组织的价值观观、使命、战战略、规划以以及组织的未未来前景传递递给员工，界界定好员工在在上述每一种种要素中将要要扮演的角色色，从而实现现企业和员工工之间的价值值观共享和目目标认同。此此外，全面薪薪酬战略非常常重视制订和和实施全面薪薪酬管理战略略的过程，这这是因为它把把制订计划的的过程本身看看成是一种沟沟通的过程，，企业必须通通过这样一个个过程使员工工能够理解，，组织为什么么要在薪酬领领域采取某些些特定的行动动。TowersPerrin公司的全面面报酬体系合益公司（ＨＨayGroup）的全面报酬酬体系成长机会愉悦的工作环境工作质量工作与生活的平衡员工价值可视化报酬合益公司的全面报酬体系2000年美国与加拿拿大薪酬协会会的全面报酬酬模型该全面报酬模模型包括了薪薪酬、福利和和工作体验三三大部分内容容，其中工作作体验主要包包括认可与赏赏识、工作与与生活的平衡衡、组织文化化、发展机会会以及环境等等五个方面的的内容。9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。14:39:1214:39:1214:391/1/20232:39:12PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2314:39:1214:39Jan-2301-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。14:39:1214:39:1214:39Sunday,January1,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2314:39:1214:39:12January1,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。01一一月20232:39:12下午午14:39:121月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月232:39下午午1月-2314:39January1,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/114:39:1214:39:1201January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。2:39:12下下午2:39下下午午14:39:121月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。14:39:1214:39:1214:391/1/20232:39:12PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。1月-2314:39:1214:39Jan-2301-Jan-2312、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。14:39:1214:39:1214:39Sunday,January1,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2314:39:1214:39:12January1,202314、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一一样任任意揉揉捏。。01一一月月20232:39:12