培训课件现代企业绩效管理

现代企业绩效管理

1危机的准备与应付回首过去的一年，您认为自己是有成就还是很失望？对危机反应迟缓，将错失扭转机会的大好时光（危机是什么？触发的因素？处理危机的必要流程，细致了解危机处理中的关键环节，提高危机沟通的技巧）工作是快乐的，实干才能赢得部属的信任，我的存在是因为工作的存在，我们的价值在于问题的解决或减少。2为什么要进行绩效管理给做出绩效的人一个正确的评价；让他明白还有多少可以再改变、再提高的，总结经验找差距；明白绩效的目的与作用的过程，不断分析管理者给出的工作条件、分配方式是否合理，能否加以改变，提高绩效。3什么是绩效管理所谓绩效：是指实现已得到认同的工作目标，而采取既富有效率又能达到满意效果的行动。组织绩效：最终的成果；注重团结、协调、组织、管理。个人绩效：按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程；注重个人能力和态度的管理。与绩效相关的因素：工作者本身；工作本身；工作方法；工作环境；工作机制。

4绩效管理的目的组织下属员工实现自己工作目标的知识和技能；管理下属员工的个人绩效，是管理者无可推卸的责任；管理者必须成为合格的绩效管理实践者；人力资源部只是为管理者的绩效管理工作提供支持，而不是替代管理者们的工作；绩效管理实践就是帮助员工自行改善（没有达到标准）或发展（已经达到标准）其个人绩效。5个人绩效合约：目标约定目标约定是员工与其主管之间确定的、在一定时期内实现的具体书面协议。达成后对公司和员工形成约束。个人绩效合约的样例：员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划…………此和约自年月日到年月日有效

主管签名员工签名6对责任的识别管理者应当承担如下责任：对员工的要求做出解释（预期结果、工作内容）培训和指导员工为员工提供信息和机会，得到有用的经历激励、监督和控制员工的个人绩效员工应当承担如下义务：接受管理者对职务的描述倾听并努力学习，主动接受工作所需的培训遵守个人纪律及各项规则制度7绩效管理制度的几个阶段模式对组织目标的清晰表述；管理者对整个组织内的各种职务的工作进行描述；清晰说明工作的内容，最好分解到任务层次，尽量提供“成功范例”以供参考；避免冗赘的文件；将工作目标记载下来，将对工作完成情况的正式评议记载下来，并制作一份年度绩效报告；评议人，被评议人以及评议人的上司都对年度绩效报告发表意见；被评议人若有不同意见即时交流或登记备案。8制度并非问题的答案被评议人对报告提出的问题与正式的绩效制度形式无关，只表明管理者没有有效地应用绩效管理。没有任何绩效管理制度能对糟糕的管理实践起到弥补作用；但良好的管理实践却能够弥补绩效管理制度的漏洞。因此，绩效管理制度应当被视为一种载体，以标准化的形式记录优秀的绩效管理实践。9建立绩效管理系统的思路和方法梳理公司战略定位，明确战略目标；梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责；明确绩效管理的基本策略和管理框架；运用战略平衡记分卡分解目标，确立接口；根据主要业务流程选取关键岗位KPI；通过培训让各级经理掌握方法；最后与各级经理签定目标任务书，进行实际运用。10战略定定位与与战略略目标标确定定公司优优势、、劣势势公司威威胁、、机会会公司战战略定定位竞争策策略中长期期战略略目标标11职能、、职责责梳理理部门职职能是是否缺缺漏职能强强化还还是弱弱化部门职职能是是否调调换职能分分解是是否明明确关键职职位描描述是是否清清楚12目标绩绩效管管理方方法的的设计计目标绩绩效管管理原原则和和策略略目标绩绩效管管理政政策目标绩绩效管管理规规程目标绩绩效管管理制制度目标绩绩效管管理表表单13关键业业绩指指标选选取战略目目标整整体分分解战略目目标部部门分分解关键职职位关关键业业绩指指标制制定关键业业绩指指标沟沟通考评分分值权权重设设计考评工工具设设计14目标的的种类类划分分业绩目目标（（与工工作业业绩有有关，，如““将营营业额额提高高10%””）=定量量目标标行为目目标（（与行行为方方式有有关，，如““彼此此间交交往更更友好好”））=定定性目目标通过目目标的的约定定给执执行者者的责责任范范围注注入推推动力力，通通过压压力实实现目目标。。目标约约定可可以作作为与与业绩绩挂钩钩的报报酬组组成部部分的的基础础。15充分利利用目目标来来取得得结果果对于团团队而而言，，整体体目标标是什什么？？对于个个人而而言，，工作作应该该取得得怎样样的结结果？？完成这这项工工作的的质量量和数数量目目标是是什么么？不要等等到错错误出出现时时才介介入，，及时时发现现问题题，寻寻找解解决问问题的的方法法。如果你你总是是做原原来的的事情情，那那么你你从中中获得得的东东西也也将是是你以以前得得到的的东西西。16怎样进进行目目标管管理这个目目标必必须是是上下下级员员工一一直认认同的的。这个目目标符符合SMATR原则则（具具体的的、可可衡量量的、、可达达到的的、相相关的的、以以时间间为基基础的的）。。在行动动开始始前列列出方方案和和措施施上级必必须让让下级级分担担责任任和进进行授授权若遇情情况变变化，，需要要调整整计划划与目目标值值，向向上级级请示示。在制定定目标标是就就定下下奖惩惩激励励以结果果对照照设定定目标标进行行评估估，考考虑复复杂性性、努努力性性。评估结结果反反馈，，必须须及时时兑现现，才才能激激励。。17绩效管管理的的价值值企业生生存的的关键键是要要有独独特的的业绩绩，员员工发发展的的关键键是要要有突突出的的业绩绩，人人力资资源管管理的的核心心技术术是管管理业业绩。。绩效评评估并并不就就是为为了惩惩罚绩绩效低低劣者者，更更大程程度上上是促促成行行动：：让员员工保保持他他们好好的做做法，，改变变不良良行为为。对对处于于边缘缘的员员工提提供鼓鼓励和和指导导，对对工作作低于于标准准的员员工给给予及及时和和适当当的反反馈。。如何找找到能能鉴别别员工工能力力，激激励员员工潜潜力，，发挥挥员工工聪明明才智智，代代表先先进管管理理理念的的业绩绩管理理技术术，是是企业业人力力资源源管理理所面面临的的最大大挑战战。企业““以人人为本本”真真正的的含义义是““企业业以人人的绩绩效””为本本。18绩效管管理的的范围围企业经经营管管理的的工作作可以以概括括为行行政管管理、、技术术发展展、生生产活活动、、销售售、人人力资资源开开发和和资本本运作作六大大类。。作为经经营管管理的的执行行者或或企业业某项项具体体活动动的管管理者者，就就要求求用组组织总总体要要求做做指南南来发发展自自己的的KOA（主要要结果果范围围）。利用P/I（绩效效标准准）和和KOA进行交交叉分分析，，能够够清晰晰地列列出和和界定定绩效效管理理的核核心要要素和和执行行标准准。19绩效管管理的的运行行高效的的组织织利用用绩效效管理理把企企业战战略和和方向向自上上而下下地传传达到到每个个层次次，保保证每每个团团队和和个人人都有有理解解：什什么是是公司司要求求，他他们为为组织织策略略和方方向应应该做做出什什么样样的贡贡献，，如何何保证证这些些贡献献一定定是能能够实实现并并且具具体实实施和和发生生。清晰重重要资资质、、审查查和设设计评评估系系统，，关注注重点点，评评估程程序和和关键键技能能的培培训。。滚动式式目标标管理理与绩绩效考考核，，提高高效率率、降降低成成本。。20绩效管管理制制度涉涉及绩效晤晤谈频频率：：月、、季、、半年年、一一年发展计计划：：内、、外部部课程程，内内、外外部顾顾问，，工作作轮调调、工工作中中训练练，师师徒制制绩效考考核：：直接接员工工、间间接员员工、、基层层主管管、中中阶主主管、、高阶阶主管管绩效考考核与与其他他人事事制度度的联联结：：调薪薪，晋晋升，，绩效效奖金金、发发展计计划、、培训训21绩效管管理的的重要要性绩效管管理是是一个个动态态不断断检讨讨和持持续改改进的的系统统。在在系统统动态态更新新的过过程中中，不不断确确认和和改进进“人”与“情境”的融合合度。。完善的的绩效效沟通通在此此扮演演了不不可或或缺的的角色色。第第一可可使部部属对对其绩绩效表表现好好坏的的原因因及工工作表表现的的优缺缺点有有更清清楚的的认识识；第第二可可提供供一个个良好好的沟沟通机机会，，以了了解下下属所所面临临的情情况及及上级级需要要哪些些协助助。通过绩绩效沟沟通过过程的的实施施，以以绩效效评估估结果果为基基础，，由双双方共共同规规划未未来的的工作作计划划与绩绩效目目标，，实现现未来来目标标所承承担的的责任任和义义务。。22怎样引引入一一套绩绩效管管理制制度一份年年初的的目标标设置置预测测表各季度度工作作总结结记录录表一份年年中的的培训训需求求情况况报告告表一本““如何何设置置目标标”的的指导导手册册一份外外部培培训的的课程程列表表每人每每季度度分别别完成成的自自我发发展计计划书书一次向向上级级经理理介绍绍绩效效管理理流程程的全全天会会议一本描描述公公司纪纪律程程序的的手册册23绩效管管理的的开端端任何一一个员员工在在进入入企业业之后后，第第一步步要做做的就就是先先界定定““人”在企业业中所所处的的角色色和结结构。。职位说说明书书和工工作规规范清清晰地地说明明期望望员工工做些些什么么，应应当怎怎么做做，在在什么么样的的情况况和环环境下下履行行哪些些职责责。通过绩绩效规规划和和检讨讨的实实施实实现绩绩效系系统的的动态态管理理。24绩效管管理准准备阶阶段一、工作分分析工作分分析是是为了了解决决以下下6个个重要要的问问题：：1、员员工完完成什什么样样的体体力和和脑力力劳动动？2、员员工将将在什什么时时候完完成？？3、员员工工工作将将在哪哪里完完成？？4、员员工如如何完完成此此项工工作？？5、为为什么么要完完成此此项工工作？？6、完完成工工作需需要哪哪些条条件？？25绩效管管理准准备阶阶段二、工作说说明书书的定定义及及方法法工作说说明书书就是是对有有关工工作职职责、、工作作活动动、工工作条条件以以及工工作对对人身身安全全危害害程度度等工工作特特性方方面的的信息息所进进行的的书面面描述述。工作规规范则则是全全面反反映工工作对对从业业人员员的品品质、、特点点、技技能以以及工工作背背景或或经历历等方方面要要求的的书面面文件件。工作分分析的的方法法通常常有以以下几几种：：(1)工作要要素分分析法法；(2)员工状状况分分析法法；(3)职务要要求调调查法法；(4)工作内内容日日记法法；(5)关键事事件描描述法法。26绩效管管理准准备阶阶段三、工工作说说明书书的内内容1.表头格格式：：注明企企业中中各职职务名名称、、归属属部门门、隶隶属关关系、、级别别、编编号等等。2.任职条条件：：描述某某职务务所需需的相相关知知识和和学历历要求求、培培训经经历和和相关关工作作经验验及其其他条条件。。3.工作要要求：：主要描描述该该职务务对一一个合合格员员工来来讲，，工作作的具具体要要求。。这主主要从从工作作本身身的性性质、、量、、范围围、时时效性性等全全方位位考虑虑。4.责任范范围：：描述该该职务务所承承负的的主要要责任任及其其影响响范围围。27绩效管管理准准备阶阶段5.管理结结构：：描述实实施管管理的的性质质、管管理人人员或或员工工性质质。包包括水水平、、类型型、管管理的的多样样性、、职务务权限限、直直接和和间接接管理理员工工的层层次和和数量量。这这给职职务任任职者者一个个非常常清晰晰的工工作内内容和和管理理范围围。6.工作关关系：：根据职职务在在企业业组织织中的的地位位和协协作职职务的的数量量，描描述完完成此此工作作需要要与企企业其其他部部门(人员)的联系系要求求：描描述相相互关关系的的重要要性和和发生生频率率等。。7.操作技技能：：描述完完成该该项工工作对对任职职者的的灵活活性、、精确确性、、速度度和协协调性性的要要求，，所要要求的的技能能水平平。操操作技技能对对于此此项工工作的的重要要性程程度如如何?技能应应如何何改善善和提提升?28绩效管管理准准备阶阶段四、工作作说明明书所所要解解决的的问题题1.描述职职务目目标：：企业中中不同同的职职务有有不同同的目目标。。描述述职务务目标标应遵遵循“3W”法，即即为什什么要要设计计本职职务(目的)-Why；职务务有多多大权权力(职权范范围)-Within；本职职务主主要干干哪些些工作作(工作内内容)—What。2.确定职职务职职责：：光描述述职务务工作作内容容还不不够，，还需需要确确定能能保证证工作作内容容高效效率完完成的的职责责。职职责要要按照照由主主到次顺序序书写写，用用关键键词描描述所所应担担负的的责任任。29绩效管管理准准备阶阶段3.指明关关键要要素：：即明确确每一一个职职务最最关键键、最最重要要的要要素。。如新新建企企业招招聘部部门经经理，，“经验”即为该该岗位位的关关键要要素；；而运运转成成熟的的企业业部门门经理理，“创新”则成了了关键键要素素。4.规定核心心能力：：核心能力力是完成成职务工工作的前前提和保保证。如如企业的的销售人人员说服服他人、、影响他他人的能能力即为为其核心心能力。。因为只只有具有有特佳的的心理素素质和特特强的心心理承受受能力，，才能成成为一个个成功和和出色的的销售人人员。30怎样提高高业绩木桶原理理：木桶桶里能装装多少水水取决于于木桶上上最短的的那块木木板。分析现状状，确定定目标；；找出制约约因素，，寻求解解决办法法；预测解决决办法实实施后的的变化；；对变化进进行分析析，找出出可控范范围；选择合适适的方案案实施解决决方案，，进入下下一个绩绩效循环环。31绩效评估估中有哪哪些误差差？考评指标标理解误误差光环效应应误差趋中误差差近期误差差个人偏见见误差压力误差差完美主义义误差自我比较较误差盲点误差差32绩效管理理的成功功关键绩效管理理的成功功关键是是对工作作流程的的管理而而非“人”的管理。。组织的系系统规划划直接决决定和影影响了绩绩效目标标的设定定。价值值产生于于流程。。基于此，，绩效管管理系统统实施中中个人角角色的衡衡量关键键步骤是是确认KOA（（主要结结果范围围），根根据组织织或部门门总体绩绩效目标标分解和和定义个个体“人”的主要结结果范围围的内容容。33绩效管理理失败的的主要原原因没有与公公司策略略、目标标联结主管人员员不具执执行能力力没有与其其他人事事制度联联结一般员工工不了解解绩效管管理制度度的重要要性主管人员员没有绩绩效管理理手册协协助执行行没有电脑脑系统支支援高阶主管管不支持持34如何培养养绩效精精神组织的重重点必须须放在绩绩效上。。其中允允许有而而且必须须允许有有错误甚甚至失败败，不能能允许的的是自满满与低标标准。组织的重重点必须须放在机机会上，，而不是是放在问问题上。。一个需需要在其其公司中中创造和和维持绩绩效精神神的管理理层，必必须把重重点放在在机会上上。同时时，它还还要求把把机会转转化为成成果。有关人的的各项决决定，如如工作岗岗位、工工资报酬酬、提升升、降职职和离职职等，都都必须表表明组织织的价值值观和信信念。它它们是组组织的真真正的控控制手段段。35提高公司司和员工工绩效的的四个准准则准则一：：保持员员工的流流动性以人才驱驱动的组组织为了了激发出出更高的的生产率率和绩效效，都遵遵循一个个普遍的的公式：：每年淘淘汰绩效效最低的的15%的员工工。15%想想必是一一个自然然的平衡衡点。它它高到足足以导致致那些不不能或者者不愿意意达到一一定的绩绩效水平平的人离离开，也也低得使使大多数数的员工工不会感感到太大大的威胁胁；使用工作作的不稳稳定性来来激励员员工并不不新鲜，，今天真真正的灾灾难是一一些人坚坚持呆在在他们并并不擅长长的职位位上。离离开其并并不成功功的职位位对于员员工的个个人发展展来说更更为有利利。36提高公司司和员工工绩效的的四个准准则准则二：：团队工工作绩效效比个人人工作绩绩效更重重要很多员工工在组织织内部工工作，与与市场处处于一种种“不知知有汉，，无论魏魏晋”的的状态。。此时团团队成员员之间更更像是"竞争对对手"而而不是伙伙伴。如果业务务单元不不能盈利利，那么么游戏结结束：整整个团队队就终结结。每一一个人都都知道游游戏规则则；每一一个人的的绩效都都至关重重要；每每一个人人都需要要其他团团队成员员最好的的配合。。只有当每每个成员员都有意意识地面面对市场场时，都都了解谁谁是真正正的客户户，谁是是真正的的竞争对对手；都都能够看看到数据据；都知知道成本本和质量量之所以以重要，，是因为为它们关关系到客客户需求求，并最最终影响响到公司司的成长长和生存存。37提高公司司和员工工绩效的的四个准准则准则三：：公布绩绩效考核核结果一些企业业定期公公布所有有单元之之间的绩绩效的比比较。员员工个人人的绩效效与业务务单元绩绩效的排排名往往往具有惊惊人的一一致性。。成功的人人和组织织都不想想隐藏绩绩效考核核的结果果。这种类型型的组织织和团队队将会赢赢得胜利利。胜利利令人激激动，同同时也会会产生钱钱财上的的回报，，这也激激励着今今天的员员工和诱诱惑着未未来的员员工。对绩效进进行考核核是一个个强有力力的企业业的支柱柱，它激激励着员员工并且且对于经经济也会会有好处处。38提高公司司和员工工绩效的的四个准准则准则四：：成功取取决于你你把工作作做到最最好的勇勇气要能够积积极迎接接改变。。紧跟企企业发展展，提高高业务能能力。要争取成成为组织织内不可可缺少的的人。立立即可用用并能带带来附加加值。让人们看看见你的的存在要有弹性性。不要要被职责责范围所所限制。。要有合作作意识。。拥有良良好合作作意识的的人容易易获得组组织的青青睐。39MAP管管理才能能评鉴系系统ManagerialAssessmentProficiency行政（自自我管理理）能力力：时间管理理与安排排、目标标与标准准设计、、计划与与安排工工作；沟通（与与人沟通通协调））能力：倾听组组织的信信息、请请求组织织给予明明确的信信息、获获得正确确的信息息；督导（建建立工作作团队））能力：：训练教导导与授权权、评估估部属与与绩效、、行为规规范与智智商；认知（思思考清晰晰缜密））能力：：清晰思考考与分析析、风险险衡量与与决断、、问题确确认与解解决。40授权重于于领导随着企业业经营越越来越国国际化，，世界各各国企业业在过去去十年来来都已逐逐步由父父母型的的管理风风格，逐逐渐转型型为强调调建立团团队、重重视授权权、员工工参与管管理的成成人型管管理风格格。父母型管管理风格格：习惯惯给予答答案、鼓鼓励员工工彼此竞竞争、选选材偏向向资力导导向、重重视短期期目标、、绩效有有上司评评估，扮扮演严父父慈母的的角色。。成人型管管理风格格：提出出问题而而非给予予解答、、鼓励员员工彼此此合作、、重视绩绩效、提提供员工工长期愿愿景、重重视同仁仁评估及及扮演良良师益友友的角色色。41职业经理人的的努力方向以成人对成人人的方式和部部署互动经常给予部属属诚实的回馈馈让绩效评估成成为双向沟通通学习与教导倾倾听技巧授予部属一些些领导的责任任42谢谢大家家联络方式：Panld@439、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。02:57:1402:57:1402:571/5/20232:57:14AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2302:57:1402:57Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。02:57:1402:57:1402:57Thursday,January5,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2302:57:1402:57:14January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月20232:57:14上上午02:57:141月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月232:57上午午1月-2302:57January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/52:57:1502:57:1505January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。2:57:15上上午午2:57上上午午02:57:151月月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。02:57:1502:57:1502:571/5/20232:57:15AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2302:57:1502:57Jan-2305-Jan-2312、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得