劳动合同解除情形的法律条件探讨.docx

劳动合同解除情形的法律条件探讨 摘要：劳动关系是一种非常重要的社会关系，而劳动关系主要建立在用人单位和劳动者签订的劳动合同的基础之上。劳动合同中规定了双方的权利义务，那么当出现不同情况导致劳动合同解除时也必然出现不同的涉及到双方切身利益的法律后果。因此，明确劳动合同解除时双方的权利义务可以有效的减少用人单位和劳动者的矛盾纠纷，保护双方、特别是处于劣势一方的劳动者的合法权益。虽然我国的劳动法方面的法律法规不断发展完善，很多劳动关系纠纷得到了解决，但是用人单位和劳动者由于对法律法规的不了解或者误读，对自身权利的保护意识淡薄等原因，劳动合同解除时双方矛盾突出，各种官司不断。本文就中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法中关于劳动合同解除不同情况的规定，结合现实的例子，对不同劳动合同解除的情况进行法律分析与解读。 关键词：劳动合同的解除；劳动者与用人单位；法律分析 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）14-0060-02 作者简介：牛冀群（1990-），男，汉族，上海师范大学法政学院，法律硕士研究生在读。 劳动关系作为劳动法的调整对象，是指劳动者和用人单位根据双方的所建立的劳动者为用人单位提供从属性劳动而用人单位为劳动者提供劳动条件并支付劳动报酬的社会经济关系。用人单位与劳动者最主要依据劳动合同建立劳动关系，劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。在劳动关系维持的过程中，常常因劳动者或者用人单位一方或者双方的原因要解除劳动合同，此时，正确的把握好劳动合同的解除理由以及解除条件，熟悉并正确解读劳动法、劳动合同法以及相关法律法规的规定，将更有利于明确双方的权利和责任，更有利于为维护自己的合法权益。 享有劳动合同解除权的主体是变化的，而且往往因为事实情况的不同，提出解除劳动合同的主体不同，会产生不同的法律后果，主要体现为： 一、用人单位与劳动者协商解除劳动合同 劳动合同法第三十六条规定：劳动者与用人单位协商一致可解除劳动合同。从节约社会成本、节约司法资源、维护社会稳定的角度出发，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同是最为完美的结果，只有双方协商无法达成一致的情况下，才会提请劳动仲裁甚至诉诸法院。根据法无禁止即自由的理论，双方协商解除劳动合同时，不违背法律法规的规定即为有效，任何人不得干涉。 在实际生活中，用人单位与劳动者协商一致解除劳动者往往不会发生争议，因为在此情况下，劳动者与用人单位已经达成了共同意见，否则也不能协商解除。劳动合同方面发生的大量争议，很多是由于解除合同而引起的，而这里所指的解除合同大部分是指单方解除劳动合同的情形。并且我国劳动法并未明确肯定依约解除劳动合同的合法性，通过劳动合同约定一方的解除权并不一定能够获得支持。因此劳动合同中不能约定解除条件，只能法定解除。 二、劳动者的单方解除权 第一种是劳动者的一般解除权，劳动法第三十一条的规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。在该条中主要的法律信息有，对劳动者赋予了法定解除权是法律对于出于想对劣势地位的主体的保护，根据该条款，是无须征得用人单位同意思的；应当这是法律为了平衡用人单位的利益，给劳动者增加的法律义务；提前三十日，主要是为了给用人单位时间从新招工，不致该岗位工作被迫停止；书面形式也是对劳动者法定解除权的限制，即必须为书面形式，口头通知用人单位时，是否解除劳动合同则由用人单位决定。 第二种是当用人单位存在过错时，劳动者所享有的解除权，即劳动者的特别解除权。劳动合同法第三十八条对此进行了规定，具体有以下几种情况： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 所谓身体是革命的本钱，劳动者用来进行革命的本钱在工作中应当得到充分的保障，而所谓的保障主要体现为单位为劳动者提供劳动保护或者劳动条件，劳动保护是指：单位为保护劳动者在生产过程中的安全健康所采取的一系列的措施，主要包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。加强劳动保护，改善劳动条件作为党和国家的基本政策已经被写入了宪法，它明确了用人单位在生产过程中必须严格采取措施保护劳动者的生命、健康安全。 （二）未及时足额支付劳动报酬的 劳动者参加劳动即是实现其自身价值的一个途径，同时也是其养家糊口、继续生活的一种手段，用人单位在劳动者提供劳动力后应当及时足额支付其劳动报酬。劳动合同法第八十五条对此进行了严格的规定，明确了用人单位应当及时、足额支付劳动者劳动报酬的责任。一些学者甚至有欠薪入刑的提议，由此可见报酬对劳动者继续从事劳动的重要性，如果连劳动者维持生活的资本都剥夺，劳动者当然有权利将用人单位解雇。 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的 社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。如果说劳动薪酬让劳动者有了继续维持生活，参加劳动的资本，那么社会保险则让劳动者在从事劳动的同时获得所需要的安全感，这对于劳动者而言也是必不可少的。当用人单位不能按照规定给劳动者提供这份安全感，劳动者自然有权利提出解除劳动合同的要求。 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者在遵守用人单位的规章制度的同时，用人单位的规章制度也应当起到保障劳动者权利的作用，规章制度不能损害劳动者的权益，相反，应当是劳动者的保护伞。否则，劳动者就有权利提出解除劳动合同。 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 无效的劳动合同从订立的时候就不具备法律约束力，劳动者当然可以不履行。对于已经履行的部分如果给劳动者的权益造成了一定程度的损害，劳动者可以要求用人单位赔偿。 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 显然这是一项兜底的条款，以防有新的情形的出现，以确保法律的严谨性。 同时，劳动合同法第三十八条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形。即用人单位存在违法行为。这些情形主要是指用人单位的行为给劳动者的自由、身体、健康造成了严重的侵害，这种侵害是不能够容忍的。用人单位违法行为最突出的就是山西的黑砖窑事件，黑砖窑事件中，人被当作奴隶被买卖到砖窑被迫从事各种劳动。黑砖窑事件之所以有如此大的影响，一个重要的原因就是人们都没有想到在二十一世纪的中国竟然发生了这样惨无人道、颠覆文明的事情。当劳动者遇到这样的用人单位，处于安全着想应当无需预告的立即解除劳动合同。只可惜在现实生活中，能逃离危险的劳动者是少数，大部分的劳动者都付出了血的代价。 三、用人单位所享有的单方解除权 用人单位享有的劳动合同解除权，主要包括两种类型，第一是劳动者存在过错时用人单位享有的合同解除权，第二是劳动者不存在过错时用人单位的合同解除权。 （一）劳动合同法第三十九条规定了当劳动者存在过错时，用个单位可单方提出解除劳动合同，并且无需承担任何经济补偿责任。分别是：（1）在试用期被证明不符合录用条件。试用期间用人单位应当完成一个考核结果通知解除的过程，通过对劳动者劳动的考核结果，用人单位决定劳动者的去留。（2）严重违反用人单位的规章制度。这一项的成立，必须要有两个前提条件，首先，用人单位的规章制度应当是符合法律、法规的，简言之，用人单位的规章制度不能是违法的，要求劳动者遵守违法的规章制度显然是强人所难。其次，劳动者知道用人单位规章制度的存在，所谓不知者无罪，如果劳动者不知道用人单位规章制度的存在，就更不可能去遵守这些规章制度了。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。评价一个劳动者能否做好自己工作的一个最直接、明显的标准就是是否称职，做自己职位应该做的事。一方面，劳动者没有完成自己的本职工作，对于由此给用人单位造成的重大损害存在过失的心理。另一方面，劳动者利用自己的职务之便谋取私立，给用人单位利益造成重大的损害，对此又存在故意的心态。用人单位在适用这一条来解除与劳动者的劳动合同的时候，必须要注意，当劳动者给用人单位造成损害时，用人单位并不是当然的享有解除劳动合同的权利，要解除劳动合同还要求用人单位的损害是重大的。当然，对于重大损害的规定，一般体现在用人单位的规章制度中，用人单位对此承担举证责任。（4）劳动者存在双重劳动关系，对现有工作产生的实质的影响，或者用人单位要求改正，劳动者拒绝改正的。我国虽然没有明确的法律条文去禁止劳动者拥有双重劳动关系，但一般情况下，劳动者只能在一个用人单位任职。（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。如上文所述，对于无效的劳动合同，用人单位当然可以提出解除的要求。（6）被依法追究刑事责任的。应当明确指出的是，对于这一点存在一些误解，并不是任何的违法行为都会导致用人单位解除劳动合同，而只有当劳动者违法法律被追究刑事责任的时候，用人单位才能够以此为理由提出解除要求。 （二）劳动合同法第四十条规定了当劳动者不存在过错的时候，如果用人单位要解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。首先，劳动者患病或者因工受伤，在法律规定的医疗期间内用人单位不能够解除劳动合同，这是对用人单位的限制，同时也是对劳动者权益的保护。其次，在法律规定的医疗期间结束之后，如果劳动者不能从事原来的工作，用人单位并不是当然的可以解除与劳动者的劳动合同，用人单位必须首先给劳动者安排本单位的其他岗位的工作，只有在劳动者仍然不能从事其他工作的情况下，用人单位方可以解除与劳动者的劳动合同，并严格按照法律规定给予劳动者经济补偿。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。首先，用人单位应当在规章制度中明确胜任工作的标准。在此标准的基础上，用人单位通过对劳动者成绩的考核绩效来评价劳动者是否胜任工作，在这点上，显然，用人单位负有举证责任。其次，在劳动者不能胜任现有工作的时候，用人单位还应当再给劳动者一次机会，对劳动者进行必要的岗位培训或者对其岗位进行调整，只有当劳动者不能把握第二次机会的时候，用人单位才能够向其提出解除劳动合同的要求。这里，法律对劳动者的保护体现的很明显。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，本条隐藏了两种客观情况，第一是劳动合同订立时的客观情况，第二是现在的客观情况，很显然，两种客观情况必须有很明显的不同，即发生重大变化，以致这种变化直接导致劳动合同无法履行。其次，当客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的时候，劳动者与用人单位应当进行必要的协商，力图继续履行双方的劳动合同。只有在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的时候，用人单位才有权利向劳动者提出解除劳