企业绩效评估管理讲义

企业绩效评估管理讲义绩效合约的案例分析2023/1/152第三发展绩效目标（续）

确立SMART目标要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中，下面让我们仔细地观察其特征。明确的（SPECIFIC）明细，分项，清晰例：“增加每日处理的通话…….可评估的（MEASURABLE）量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式。例：“……（增加）到每班次处理品60次通话。”2023/1/153第三发展绩效目标（续）☆确立目标的方针1不要混淆需求目标与可实现目标2把员工纳入确立目标的进程中3愿意改进目标2023/1/154第三发展绩效目标（续）☆以公司目标驱动绩效合约目标公司目标部门目标团队目标重要工作职责个人绩效合约目标2023/1/155第三发展绩效目标（续）目标等级随着重要工作职责的确立，下步是确定在每项重要工作职责范畴内所要实现的重要目标，当你设置目标优先的次序和等级时，你就会获得一系列阶段性目标，它能够确保最重要目标的首先实施。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2023/1/156第四建立承诺（续）☆创造工作承诺的步骤：步骤一：获得承诺提供建议和指导，帮助员工建议有实际意义的承诺确保你得到员工的承诺与你的经理达成一份高质量的绩效合约来树立好榜样步骤二：权衡如何实现当时最高优先级的工作需求评估员工的承诺是如何支持或加强绩效目标的评估绩效合约与相关的障碍问题有多少相关性2023/1/157第四建立承诺（续）☆绩效合约讨论确立了重要工作职责并在各个领域赋予首要目标后，下一步就该轮到安排你和你的员工开会了，你得确信双方在诸如此类的问题上达成一致：所列目标为何重要？预期成果是什么？潜在的障碍挑战是什么？公司的目标和目的是什么？在质量、数量、时间和成本方面的工作进展该怎样评估？赋予目标的行动计划是什么---到时何时将会做什么？2023/1/158第四建立承诺（续）☆对于绩效合约讨论的建议当你准备绩效合约讨论时，谨记以下原则：精心策划讨论建议“主人翁”的友好氛围通过总结员工的准备工作，要求员工参与绩效合约的讨论激发主动性帮助员工制定尽可能简明扼要、清楚明了的绩效合约确保成果的量化从员工处获得（对日期、时间安排）的承诺探究员工是否确信目标与行动方案切实可行总结每项目标的预期成果和行动方案的要点感谢员工参与，并告诉他们，你会饶有兴趣地考察工作进展的回答任何问题2023/1/159第四建立承诺（续）行动计划

没有行动计划，目标就只能是空思妄想。行动计划对于明确责任至关重要，因为它会确定谁到何时做何事，设定了首要目标的行动计划，改动这个计划，但关键在于要开始实施。此事真的值得去做吗？做完后它会有重要影响吗？做完此事后是否划算？我知道它对于经济的影响吗？这是否重要？做此事的必要步骤是否已经确定？它的顺序是否恰当？最后期限是否切实可行？突出检查是否能为人所接受？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2023/1/1510第四建立承诺（续）一份周详的行动计划将会提供以下间接的好处：1时间管理方面将会得以改善，这是因为：在共同关注的焦点上会达成一致；次要的活动将会被取消或重新安排；在决策方向上减少“错误的启动”或走样2团队合作会改进，因为主要参加与人员都有共同的游戏规则3错误的比例与严重失误将会减少4员工将会有更少的借口推脱责任，因为每个人都被指定具体的职责2023/1/1511第四建立承诺（续）-绩效合约练习重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2023/1/1512第五绩效评估的准备工作（续）---问卷一个精心策划的绩效评估于你而言意味着什么？2023/1/1513第五绩效评估的准备工作（续）

---绩效评估表绩效等级主管评语员工评语678员工姓名日期绩效等级5持续超过预期目标4有时超过预期目标3管理实现预期目标2有时达不到目标1一直未实现预期目标主管签名员工签名2023/1/1514第五绩效评估的准备工作（续）☆员工的自我评估1员工自我评估所需回答的问题思维激发：我工作所需关健的能力是什么？我具备的能力到了哪一步？就我的工作而言，我最喜欢哪一点？最不喜欢哪一点？在绩效合约期间，我具体的成就是什么？我没有实现哪个目标？我的主管如何帮助我把工作做得更好？2023/1/1515第五绩效评估的准备工作（续）绩效评估的误区

误导或使主管误入歧途的因素是他们在绩效评估中必须避免的误区。无论有利或是不利，绩效评估者必须谨防歪曲事实的因素，一些典型的误区如下：偏见/成见：引起个人反应的东西，与绩效无关，如种族、宗教、教育、家庭背景、年龄和员工的性别特性评估：太注重与工作无关且难以衡量的个性，如包括诚意或友善态度这样的个性过分强调员工一到两次的良好或不良工作表现，这会导致对其整体表现的不公正评估凭借印象而不是事实评估让员工负责他无法控制的结果没有向每个员工提供预先准备的机会2023/1/1516第五绩效评估的准备工作（续）主管评语作为主管，应该把你支持各目标绩效定级的评语写在第7栏中，这些评语对于你进行绩效评估讨论，将来制定绩效合约以及对升职或降级的建议都极有用处。绩效等级主管评语员工评语2023/1/1517第五绩效评估的准备工作（续）+准备提出表扬，积极强调应该实施的项目+确认能够改进员工目前绩效估的拓展性活动，并为未来业务的分派作准备+记录任何在临近的绩效评估时期所要实现的计划、目标或标准，并在会议期间进行讨论和达成共识+计划将员工纳入所有的讨论中去2023/1/1518第六有效的绩效评估---问卷有效的绩效评估是讨论，而不是讲座2023/1/1519第六有效的绩效评估（续）如何让员工自由交谈有时，在绩效评估讨论期间，员工极少发言。有几个方面可能的原因，例如：+员工不明白绩效评估的意图害怕表达观点+员工没有被给予表达意见的机会+员工没有时间做讨论的准备+员工想法和意见很快会被遗弃一旁或是打了折扣+员工感到整个过程毫无意义2023/1/1520第六有效的绩效评估（续）反映平等性而不是优越感例如：优越感-在你出生前，我就一直这么做。描述-我们这样行事已多年了，但我想听听你的 看法，我们怎样才能做得更好呢？包容而不是专横独断例如：独裁-这是最佳解决办法。包容-这是我提出的最佳解决办法。你认为还有 其它可能的方法吗？2023/1/1521第六有效的绩效评估（续）开放性、反思性及指引性问题1开放性问题：例：“你对……的看法是什么？”“你觉得……怎么样？”“你认为是什么原因导致……？”2023/1/1522第六有效的绩效评估（续）讨论不尽人意的绩效

主管必须确保能指出和讨论令人不满意的绩效专家们相信至少有50%的绩效问题的由于缺乏反馈的造成的，如果管理者和公司对不满意的绩效采取放任的态度，那么，员工也就觉得没有什么理由要去改变这种状况了。下面我们来看看怎样才能得到员工有建议性的反馈和怎样保持良好的气氛，使讨论出现双赢的结果。2023/1/1523第六有效的绩效评估（续）支持员工的发展员工期望发展的工作目标和新技能；员工需要做的事情；员工需要何时去做；主管需要做事情和做事的时间；一旦订出发展计划，应该如何应用实施。2023/1/1524第六有效的绩效评估（续）

-案例分析四种绩效评估2023/1/1525第六有效的绩效评估（续）3检查进展情况结尾工作的第三步是确保信守合约、履行计划。如果不能实施，整个绩效评估就失去影响力，员工们会认为，没有人会很在乎绩效表现，这一步骤正是下一次绩效评估的初始阶段。4开始策划下一次绩效合约2023/1/152