某有限公司人力资源诊断报告

XXX有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司200XX年6月19日1实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展2人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在XXX长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。人力资源是XXX在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定XXX公司战略的重要依据，又是实施XXX公司战略的重要支撑点。人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。在目前岗位才能是否发挥3公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性\操作性\执行层战略性\决策层部门性质非生产\非效益部门生产与效益部门与其它部门的关系职能式合作关系人员专家通才人力资源管理实践集中于个人集中于群体管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事统一管理对象员工劳资双方管理深度注重好现有人员注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的\挑战的劳资关系从属的\对立的平等的\和谐的

人事管理人力资源管理XXX的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益4人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清人力资源部经理一个人就是整个部门。公司内有一种观念认为：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。其它部门经理与人事经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法监控者政策的制定者业务的促成者创新者变革者主要促成业务经理的经营活动许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工人力资源部门应该承担的五种角色商业敏锐性顾客导向外部关系人员调配业绩评价考核沟通信任建立私人关系坚持原则创新和创造力解决问题的技能变革技能人力资源管理技能人际信任业务技能人力资源部经理应具备的技能5职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥人力资源战略规划劳动关系招聘与选拔培训与发展安置和使用人事档案工资管理劳动合同管理统计工作现在的主要工作人事政策与法规工作分析安置和使用培训与发展招聘与选拔考核与薪酬人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块XXX现状企业文化工作分析考核与薪酬核心层功能（经验管理）职能层功能（考核与员工职业生涯设计工作基本上没有开展，招聘与选拔、培训、薪酬工作经验管理）战略层功能（人力资源战略规划工作缺乏，公司文化还处于初创阶段，人事政策执行较好）6XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源管理体系急需建立识人选人留人育人用人人力资源管理模型完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训与开发系统留人为目的考核与薪酬系统XXX要实现二次创业的宏伟蓝图，人力资源管理工作要真正为公司的战略和业务服务，就必须建立起适合本企业发展的人力资源管理体系7实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展8XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室（11人）主任：宋启和副主任：孟艾萍主管：高恩生刘永王兆蕃员工：许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理郭钟麟副总经理张淑华总工程师冯绍霖副总工程师郑力耕副总经理赵建东人力资源部（1人）经理：甄学敏计划财务部（3人）经理：周靖民副经理：杜丽员工：陈翠开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶工程管理一部（5人）经理：吕杰主管：马文树夏红员工：牛怡庆李宝庆工程管理二部（6人）经理：回春副经理：田学武员工：韩小青韩金友张广欣曾江传达室：郭凤华张燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式员工33名9目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项目主要内容XXX现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有用各部门、岗位的分目标来保证总目标的实现。因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量、和要求使用计划人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施10人力资源规规划功能的的缺失导致致问题一：：人员结构构不合理、、人员素质质低下资料来源：：根据访谈谈及XXX提供资料料整理研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表表（平均年龄龄43.73岁）员工年龄构构成图管理幅度通通常在上层层级别中管管辖4-8人，基层层则为8-15人或或更多一些些。XXX目前前现状中层层管理人员员明显偏多多。XXX正式员工工共33人人，有一批批创业元老老，有近10年的房房地产从业业经验和彼彼此合作的的积累。但但公司员工工年龄偏大大、学历低低、下，专专业人员少少。同行金金地公司平平均年龄35岁左右右，部门经经理平均年年龄35-40岁之之间。高层管理人人员中层管理人人员基层员工5人9人19人11问卷调查结结果：制约约公司发展展的第一大大因素是人人力资源结结构不合理理资料来源：：XXXXXX管理理咨询调查查问卷12人力资源规规划功能的的缺失导致致问题二：：在人员使使用安置上上有临时倾倾向与在项项目的实际际运营中各各部门普遍遍反映人手手不足交叉叉存在93年成立立华建公司司，人手很很少；96年正值开开发XXX项目，人人员最多。。99年XXX项目目结束，一一部分人被被辞退。至至此，公司司的发展走走入停滞期期。2001年年公司为开开发海运仓仓项目、望望京等项目目又招聘一一批人才。。人力资源源诸多问题题开始呈现现：人员断断档；结构构不合理；；项目前期期策划阶段段缺战略决决策型人才才；缺谙熟熟房地产开开发、经营营、管理、、服务知识识的专业人人才；规划划设计阶段段缺少懂建建筑学房地地产专业综综合性人才才；工程技技术人员大大量时间被被事务性工工作占用，，无法投入入工程管理理中去等等等。年份93成立华建95969798开发建设XXX广场992000更名XXX2001开发新项目2002员工总人数5166264635321253433各职位人数高层领导部门经理部门主管员工2122446612737511840513639510632473756595971359712高级职称中级职称初级职称无职称323211612836315937215937215927172112821321351421341413人力资源规规划功能的的缺失导致致问题三：：目前XXXXXX内部的人人才梯队与与人才储备备没有建立立起来企业未来发发展需求：：二次创业要求进进行人才储储备缺乏人才储储备缺乏人才梯梯队有效人力资资源经常处处于过度使使用状态，，一人多岗岗，“一人人多坑”企业所急需需的人才常常常紧缺激烈的环境境竞争实质质是人才竞竞争不进行人才才储备不利利于公司的的可持续发发展竞争对手采采取优秀人人力资源的的储备战略，，进行人才才争夺人才引进不不足，可供供培养的后后备力量不不足中坚力量培培养不足，，后劲缺乏乏高级人才是是公司创业业元老，知知识需要更更新14实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规规划招聘与选拔拔考核薪酬培训与发展展15甄选由于缺乏系系统科学的的岗位分析析工作，招招聘工作实实质上缺乏乏基础人力规划工作分析笔试体验（含背背景调查）应聘者申请请招聘计划计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估人员招聘流流程图XXX公司司在人才招招聘使用上上基本上根根据有无项项目工程急急需定需求求。没有人人力资源规规划、没有有工作分析析，招聘工工作其实是是缺乏基础础的。完善善的人力资资源招聘工工作是由一一套科学而而规范的流流程构成，，所有的招招聘工作必必须按照公公司的经营营目标与业业务要求，，在人力资资源规划的的指导下，，根据职务务说明书，，把优秀的的人才、所所需要的人人力在合适适的时候放放在合适的的岗位上。。公司有两批批大规模进进人。1996年3月，在国国展人力资资源招聘会会上招聘进进一大批人人，3个月月试用期。。2000年通过熟熟人介绍进进一批人才才。由于工程急急需，招聘聘的人才基基本上能较较好地发挥挥自己所长长。16XXX招聘聘过程中用用人部门与与人力资源源部门的工工作责任分分工不明1.招聘计计划的制定定与审批2.招聘信信息的发布布3.招聘岗岗位的工作作说明书及及录3.应应聘者申请请登记，资资格审查用标准的提提出4.应聘者者初选，确确定参加面面试的人员名单单5.通知知参加面试试的人员名名单7.负责面面试、考试试工作6.面试、考考试工作的的组织8.个人资资料的核实实、人员体体检9.录用人人员名单、、人员工作作安排及试用期间间待遇的确确定10.试用用合同的签签定11.试用用人员报到到及生活方方面安置12.正式式录用决策策13.正式合同同的签订14.员工工培训决策策15.员工培训训服务16.录用用人员的绩绩效评估与与招聘16.录用用人员的绩绩效评估与与招聘评估评评估17.人力力资源规划划修订17.人力力资源规划划修订用人部门人人力资源源部门XXX现状状由于部门职职责不明，，用人部门门人力资源源部门在招招聘过程中中具体负责责哪些业务务界定不清清。由于XXX一直处于于创业期，，招聘流程程较为简单单。由于公司无无考核系统统，录用人人员的绩效效评估与招招聘评估都都没有开展展。注：表中的的数字表示示招聘工作作中的各项项活动的顺顺序17从目前XXXXXX人员基本本情况来看看，高级人人才的绝对对数量远远远落后于行行业内相似似企业，积积极引入高高素质人才才是XXXXXX的的当务之急急XXXXXX由于高高级人才绝绝对数量少少，没有职职称的占到到41%，，高学历人人才少，人人才断档，，人才储备备不足成了了制约公司司发展的大大问题。资料来源：：外部调研研数据人数人数18员工认为：：管理、技技术、复合合型人才是是公司最欠欠缺的人才才资料来源：：XXXXXX管理理咨询调查查问卷19实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规规划招聘与选拔拔考核薪酬培训与发展展20绩效考核应应成为XXX人力资资源管理的的核心工作作，它是正正确的人事事决策的前前提和依据据XXX现状状XXXXXX没有真真正意义上上的考核，，考核就是是三个人商商量一下，，无法实现现考核的目目的。没有有形成公平平的绩效考考核制度，，没有形成成可量化的的考核指标标，没有采采取合理的的考评方法法。XXX简单单的三个人人商量一下下的考核，，只是停留留在获取员员工工作成成果的信息息上，只注注重个人评评价和奖励励的分配过过程，是一一种“立足足现在看过过去”的考考核方法。。员工工作绩绩效：员工在工作作岗位上的的工作行为为表现与工工作结果，，它体现了了员工对公公司的贡献献大小、价价值大小。。绩效考核：对员工的工工作行为与与工作结果果全面地、、系统地科科学地进行行考察、分分析、评估估与传递的的过程。绩效的重要要性绩效考核是是人员任用用的依据绩效考核是是决定人员员调配和职职务升降的的依据绩效考核是是进行人员员培训的依依据绩效考核是是确定劳动动报酬的依依据绩效考核是是对员工进进行激励的的手段绩效考核是是平等竞争争的前提21考核过程中中直线经理理与人力资资源部门的的工作责任任分工对实施负有有主要责任任考考核工作的的组织者和和指导者填写评分负负责责制定考核核原则、方方针和政策策面谈反馈拟拟定定考核制度度和考核工工作计划与员工商讨讨改进绩效效计划组组织协协调各部门门的考核工工作重新设计绩绩效目标协协助助、统筹各各部门设计计符合自身身特点的考核核办法向直线经理理提供考核核培训接受考核投投诉保存考核记记录承担监督和和评价考核核系统的责责任直线经理人人力资源源部门XXX现状状由于部门职职责不明，，直线经理理在考核过过程作用无无法发挥。。由于XXX一直处于于创业期，，无考核系系统。22员工认为：：考核周期期最好是在在一个完整整的项目阶阶段，其次次是以一年年作为一个个考核周期期资料来源：：XXXXXX管理理咨询调查查问卷考核周期的的选择在考核周期期内员工应应该彻底地地完成他们们的工作；；应避开员工工的工作高高峰；不同层次企业业人员，考核核周期不一。。比如：中高高层管理者的的考绩，一季季度考核一次次较合适，以以工作述职为为主，进行综综合评价。而而项目工作人人员可以以一一个完整的项项目阶段作为为考核周期。。23实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划划招聘与选拔考核薪酬培训与发展24问题一：工资资结构单一，，主要考虑职职务，与绩效效不挂钩，岗岗位的内在价价值、技能、、年功体现模模糊级别职务12345678910其中含津贴额副总经理总工程师总会计师2200019000160001400012000110003500部门经理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500员工4300390036003300300027002400220020001800800直接报酬间接报酬基本工资绩效利润分享津贴基本福利特殊福利基础工资工龄工资岗位工资技能工资绩效工资红利股票期权岗位津贴养老保险医疗保险失业保险带薪假期住房补贴交通补贴通讯设备XXXXXX工资结构完整的薪资结结构XXX工资结结构极其单一一，主要考虑虑职务，岗位位的内在价值值，员工的经经验、技巧、、能力、工龄龄体现不清。。绩效不能体现现出来，干好好干坏基本上上每月工资都都一样，优秀秀员工缺乏动动力，后进员员工缺乏压力力。XXX员工整整体收入不算算低，但结构构单一的工资资体制对员工工的多样化需需求起不到刺刺激作用。25问题二：工资资制度执行不不严格，主观观性随意性大大，不能严格格按岗定薪由于缺乏工作作分析和职位位评价，XXX薪酬制度度的制定缺乏乏科学管理的的基础，处于于经验管理阶阶段，因此薪薪酬制度陈旧旧、不健全，，难以实现同同工同酬，容容易挫伤一些些人的工作积积极性。按照XXX薪薪酬制度，副副总经理、总总工程师在一一个职务系列列，而实际情情况并非如此此；部门经理理们应该一个个职系，而实实际情况有的的部门经理薪薪酬却在副总总职系，司机机在部门经理理职系等等，，工资职系严严重交叉。与薪酬相关的的考核制度、、激励制度缺缺乏，薪酬与与绩效、考核核不挂钩，导导致人员工资资的增减主观观性很大。员员工普遍认为为报酬应与贡贡献成比例，，薪酬要与岗岗位相匹配。。资料来源：XXXXXX管理咨询调调查问卷及访访谈26问卷显示：目目前员工对自自己收入水平平总体上感到到满意与公司其他人人员相比，员员工对自己收收入水平感到比较满意的的占到84.2%；与其其他公司同类类人员相比，员工工对收入满意意的占65.5%；与付付出相比，大多数数的员工对目目前收入较满满意。XXX整体工工资水平能令令员工满意，，因此公司在在薪酬标准上具具有吸引力，，可以招聘到到更高素质的人员。27实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划划招聘与选拔考核薪酬培训与发展28目前XXXXXX组织的的培训不能充充分满足员工工的需求资料来源：XXXXXX管理咨询调调查问卷员工迫切需要参加的培训问卷显示：XXX员工迫迫切最需要的的培训是：管管理技能培训训、岗位培训训以及专业知知识。员工认认为培训效果果较大的比例例只有40%；公司虽然也有有业务培训、、花费较高的的房地产职业业经理人高级级研修班，但但并不是所有有的人均有时时间参加，且且并不是所有有员工都需要要此类培训。。29培训结构不合合理，员工开开发不到位，，管理人员接接受培训次数数最多，专业业技术人员次次之，工人最最少资料来源：XXXXXX管理咨询调调查问卷中高层管理人人员三年内接接受三次以上上的培训比例例达到63.64%，而而为一般员工工提供的培训训机会少，有有14.8%的员工三年年内从未接受受过培训；培训结构不合合理，不利于于员工个人和和XXXXXX整体的长长期发展。各各层次人员都都需要根据工工作需要有选选择地接受项项目管理、技技术、行政人人事、财务会会计、营销、、采购、质量量管理、计算算机等各种培培训。对员工来讲，，每个人都有有从工作中得得到成长、发发展和满意度度的愿望和要要求，为了实实现这种愿望望和要求，XXX管理者者对员工制定定的个人职业业计划应重视视和鼓励，并并结合公司的的需求和发展展，通过必要要的培训、工工作设计、晋晋升等手段，，帮助员工实实现个人职业业目标。30实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划划招聘与选拔考核薪酬培训与发展31XXXXXX人力资源战战略实施建议议（一）一、强化人力力资源管理的的战略职能从组织设计上上：人力资源源部经理的直直接汇报对象象是总经理；；制定人力资源源规划；跟踪踪不断变化的的法律与规则则；分析劳动动力变化与有有关问题；协协助公司进行行改组和裁员员；制定报酬酬计划和实施施策略；建立科学而完完整的人力资资源管理体系系。二、完善人力力资源部各项项职能明确界定业务务部门与人力力资源部职责责；人力资源工作作达到专业分分工，不能人人力资源部经经理就是整个个部门；根据公司总体体发展战略和和远期目标，，通过规划、、组织、调配配和招聘等方方式，保证一一定数量和质质量的劳动力力和各种专业业人员；通过各种方式式和途径，有有计划地加强强对现有员工工的培训；结合每一个员员工的具体职职业生涯发展展目标，搞好好员工的选拔拔、使用、考考核和奖惩工工作；根据现代企业业制度要求，，作好工资、、福利工作，，协调劳资关关系等。三、人力资源源规划从XXX人力力资源变化状状况及房地产产行业项目运运作特点未来来的XXX人人力资源规划划应以中、短短期计划为主主；根据公司总体体发展战略，，制定出计划划期内人力资资源开发利用用的总目标、、总政策、实实施步骤及总总的预算安排排；根据人力资源源总规划制定定出计划期内内人员配备计计划、退休解解聘计划、补补充计划、使使用计划、培培训开发计划划、绩效与薪薪酬福利计划划、劳动关系系计划等。32XXXXXX人力资源战战略实施建议议（二）四、招聘与选选拔工作完善招聘与选选拔工作流程程；制定相应的招招聘政策、设设计合理的求求职申请表、、选择合适的的招聘渠道；；根据公司经营营目标与业务务要求，在人人力资源规划划的指导下，，根据职务说说明书，把优优秀的人才在在合适的时候候放在合适的的岗位上。五、薪酬和绩绩效考核制定并完善公公司的薪酬和和绩效考核制制度；以职务说明和和职务规范为为依据，制定定薪酬和考绩绩标准；对员工的工作作绩效进行考考核、测定和和记录；对考绩结果进进行分析与评评定；把考绩结果反反馈给员工，，并实施纠正正，增进员工工持续改进绩绩效的年龄。。六、培训完善培训体系系；设计培训训计划，实施施培训；对培培训成果进行行评价。33北京XXXXXX有限公公司人力资源规划划与招聘选拔拔工作北大纵横管理理咨询公司2002年7月1日二期咨询报告告之一秘密34XXXXXX人力资源定定岗、定编现现状总经理办公室室（11人）主任任：宋启和副主任：孟艾艾萍主管管：高恩生刘永王兆蕃员工：：许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理郭钟麟副总经理张淑华总工程师冯绍霖副总工程师郑力耕副总经理赵建东人力资源部（1人）经理：甄学敏敏计划财务部（3人）经理理：周靖民副经理：杜丽丽员工工：陈翠开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶冶工程管理一部部（5人）经理：吕杰主管：马文树树夏红员工：牛怡庆庆李宝庆工程管理二部部（6人）经理理：回春副经理：田学学武员工工：韩小青韩金友张广欣曾江传达室：郭凤凤华张燕茹截至2002年5月30日XXX共共有正式员工工33名35近期U型（职职能）组织结结构人力资源源定岗、定编编副总经理副总经理董事会总经理股东大会副总经理工程管理部计划财务部人力资源部总经理办公室室前期策划部采购部预算合同部东湾投资公司司银达物业管理理上市办公室（临时）董事会总经理董事会总经理以竞标方式负负责全程营销销策划与销售售代理以竞标方式负负责物业管理理兼有业务审计计职能；同时时聘请会计事事务所进行财财务审计兼有战略规划划职能369、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。08:22:2908:22:2908:2212/17/20228:22:29AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2208:22:2908:22Dec-2217-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。08:22:2908:22:2908:22Saturday,December17,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2208:22:2908:22:29December17,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。17十二二月20228:22:29上上午08:22:2912月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月228:22上上午12月-2208:22December17,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/178:22:2908:22:2917December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。8:22:29上上午8:22上上午08:22:2912月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December17,20