IBM的薪酬管理制度体系

1、IBM的薪酬管理制度体系 IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公 司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的 技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者：上次见见您的时时候您还还是薪酬酬福利经经理，我我知道在在这之后后，在前前

2、不久您您担任现现职之前前，您还还做过大大中华区区人力资资源运营营总监，人人力资源源运营主主要做什什么？白文杰杰：IBBM最近近把人力力资源的的服务架架构重新新作了一一下规划划，在对对原有架架构进行行整合的的基础上上，加强强了对客客户层面面的服务务内容。过过去IBBM的人人力资源源分了很很多部门门，比如如薪酬福福利、招招聘、培培训等，面面对客户户时薪酬酬就谈薪薪酬，招招聘就谈谈招聘，培培训就谈谈培训，部部门间缺缺乏横向向联系，而而事实上上这三方方面是紧紧密相联联的，脱脱了节就就无法很很好地满满足客户户需要，因因此在原原有的三三大支柱柱部门之之上，我我们加进进了一些些针对客客户的新新内容，我我指的

3、客客户是内内部客户户，我们们希望对对内部客客户有一一个好的的支援和和支持，同同时也希希望对外外保持一一致的声声音。我们设设立了员员工服务务中心，除除为员工工办理各各种人事事手续外外，还为为IBMM在华的的35000名员员工提供供E-HHR服务务，员工工通过网网络等工工具可及及时了解解人力资资源及相相关服务务内容，查查询工资资福利等等有关信信息，自自动接收收有关通通知、通通告等；在员工工服务中中心之上上，还有有一层叫叫人力资资源的战战略伙伴伴，专门门为公司司内的中中高级管管理层提提供服务务，帮助助他们制制定人才才策略，从从人才的的吸引、保保留到人人才激励励等各个个环节我我们都有有专员对对他们进进

4、行一对对一的服服务；招招聘、培培训、薪薪酬管理理这三个个支柱服服务依然然存在，但但它承担担的是产产品研发发部门的的角色，前前端的客客户需求求来了以以后，我我们分析析现有的的人力资资源程序序、流程程能否满满足他们们的需要要，若不不能满足足，我们们就会重重新评估估、设计计并推出出新的服服务项目目。我现在在除了要要负责原原有的薪薪酬福利利设计工工作，还还承担了了人力资资源服务务中心的的职责。记者：您具有有心理学学的专业业背景，心心理学与与人力资资源之间间有何联联系？白文杰杰：二者者有很多多联系，人人力资源源是做人人的工作作，心理理学是了了解人的的心态，包包括群体体心态和和个体心心态。一一个人有有什么

5、特特性，适适合什么么样的岗岗位，是是否适合合在这个个企业工工作，将将来的发发展方向向是什么么样子等等等你都都要知道道，要做做评估，根根据他的的特性去去发展他他的潜力力，要保保证企业业在选拔拔、开发发、培训训人才方方面都能能因材制制宜，以以提升生生产效益益，达到到企业的的战略目目标。心心理学是是贯穿于于人力资资源管理理全过程程的，组组织形态态、企业业文化建建设、劳劳资关系系等都是是属于组组织行为为学的范范畴。人人格评估估、绩效效考核等等心理学学方法穿穿插在人人力资源源的方方方面面。薪薪酬福利利也是如如此。很很多人都都说薪酬酬福利就就是数字字，其实实不尽然然，我刚刚进IBBM时，带带我入行行的师傅

6、傅就跟我我讲，薪薪酬福利利在人力力资源这这个行业业里是最最需要专专业的一一部分内内容，之之所以这这么说并并非因为为它有很很多数字字在里面面，而是是由于它它是科学学和艺术术的结合合。如果果纯粹拿拿数字说说事，你你不可能能成为一一个成功功的薪酬酬福利管管理者，你你必须要要让这个个数字反反映到你你要表达达的意思思里。每每一个数数字都不不是单纯纯的数字字，每个个数字都都可以有有很多种种解释的的方法，关关键在于于你如何何按照自自己的意意图去解解释它。在在薪酬方方面最后后关注的的也不应应该是某某一个员员工工资资的绝对对值，而而是他的的期望值值，期望望值管理理也是心心理学应应用的一一个很大大的范畴畴，它会会

7、帮助你你达到你你的目的的。记者：薪酬福福利的设设计是科科学与艺艺术的结结合，科科学、艺艺术分别别体现在在哪些方方面？白文杰杰：薪酬酬最直接接反映的的就是数数字，无无论是个个人工资资、月总总工资、平平均工资资还是企企业的LLABOOUR COSST都是是数字，我我们在制制定整个个企业的的薪酬框框架以及及每个人人工资的的时候一一定要量量化到非非常具体体的数字字上面去去，所以以需要利利用科学学的方法法和工具具来帮助助制定科科学的目目标，包包括做市市场调研研、市场场定位，制制定内部部原则，设设计薪酬酬框架，进进行业绩绩考核，设设定加薪薪幅度，分分配奖金金等都是是非常量量化的，量量化到让让很多人人难以理

8、理解，某某一项奖奖金到底底是怎么么算出来来的，利利用了哪哪些计算算公式，估估计没有有几个人人能真的的算得明明白，这这其中会会涉及很很多因素素，每个个因素都都有一个个公式，这这就是科科学，主主要是数数学和统统计学。艺术方面主主要是平平衡问题题，很多多时候薪薪酬的制制定就是是要去BBALAANCEE期望值值。公司司需要员员工多出出效益，达达成各项项目标和和战略，员员工需要要回报，我我们则需需要在二二者间掌掌握平衡衡，既要要保证公公司的正正常运转转，又要要提供具具有竞争争力的薪薪水给员员工。员员工对自自己的薪薪酬满意意与否，他他自己心心中的法法码不是是一个绝绝对值，而而是他跟跟别人比比较而来来的感觉

9、觉，我们们会考虑虑员工的的感受，也也会从财财务的角角度去看看公司的的实际收收入能否否支持这这些开支支，时刻刻要在这这两者间间保持平平衡，我我们每做做一个决决定都需需要在天天平的两两端去找找一个点点，可能能这个点点未必正正好在中中间，有有些时候候偏重员员工的满满意度，有有些时候候偏重公公司财务务满意度度，但你你必须要要找到这这个点，怎怎么去找找这个点点，就有有很多艺艺术的成成份了。另另一方面面，我们们会把薪薪酬福利利同员工工的业绩绩以及公公司策略略等联系系起来，通通过薪酬酬福利政政策的制制定，去去引导员员工的行行为，激激励员工工做出更更好的来来绩，这这也是艺艺术。记者：什么是是期望值值管理？期望

10、值值管理在在薪酬福福利中有有哪些具具体运用用？白文杰杰：薪酬酬福利在在人力资资源中占占有很重重要的地地位，人人才的选选、用、育育、留每每一个环环节都跟跟薪酬福福利有关关。薪酬酬管理的的重点就就在于你你如何去去管理期期望值，这这一点不不是所有有做薪酬酬的都明明白的，很很多人钻钻进SCCIENNCE出出不来了了，埋头头算算算算，其实实我觉得得薪酬管管理最重重要的还还是体现现艺术的的那一块块。SCCIENNCE是是基础，学学会并不不难，重重要的是是如何以以薪酬为为手段，达达到公司司的目的的，支持持公司的的业绩指指标。其其中的难难点就是是要 BALENNCE公公司和员员工的期期望值。 薪酬管管理归根根

11、结底是是期望值值管理，它它是渗透透在每个个原则性性的条款款里的，是是我自己己总结出出来的，在在任何一一本薪酬酬管理的的书里可可能都找找不到，但但如果把把它跟心心理学结结合在一一起看，就就会有所所启发。薪薪酬高与与低都是是比较而而言的，跟跟内部的的同事比比，跟外外部的市市场比，跟跟身边的的同学比比，你才才会受到到某种影影响，这这是心理理学范围围的东西西。不是是工资本本身绝对对值的高高低，而而是员工工认为的的高或低低，员工工关心的的是能否否涨工资资，涨多多少，公公司要进进行LAABOUUR CCOSTT MAANAGGEMEENT，希希望人力力成本得得到有效效控制，这这两方面面是相悖悖的。怎怎么把

12、它它们弄一一块呢？一方面面是通过过绩效管管理，让让那些确确实对公公司有价价值的人人得到相相应的回回报，与与表现不不好的人人拉大差差距，另另一方面面要考虑虑财务状状况。薪薪酬管理理的艺术术就在于于如何制制造一种种氛围，让让员工积积极地去去看待公公司提供供的薪资资福利。其其中一个个很重要要的环节节就是和和员工做做沟通，不不然所有有的良好好意愿、所所有的努努力，包包括你做做决定这这么难，你你要判断断到底加加百分之之多少的的薪水是是合适的的，你既既要让公公司负担担得起，又又要让员员工满意意，还要要有竞争争力，这这些都会会白废。别别人在不不知道的的情况下下，就会会从表面面上去理理解，以以致于造造成误解解

13、。所以以围绕期期望值管管理做沟沟通很重重要，无无论是对对群体的的沟通，还还是对个个体的沟沟通。我们是是站在一一个大公公司的角角度，针针对35500多多人去管管理员工工的期望望值，这这不是一一件容易易的事，所所以，我我们也希希望通过过我们的的努力去去培训我我们的管管理人员员、一线线经理，希希望他们们也学会会管理员员工的期期望值，尤尤其是在在薪酬福福利、职职务晋升升等方面面的期望望值。培培训经理理如何去去做薪酬酬福利工工作是我我们很重重要的工工作内容容。做好期期望值管管理的关关键是要要给员工工一个合合理的期期望值，让让公司、管管理者和和员工个个人的期期望值朝朝着一个个方向努努力，努努力把鸿鸿沟缩小

14、小，最好好能缩小小到一致致。如果果某一个个员工的的期望值值是半年年后做到到经理的的位置，因因为他认认为自己己能力、经经验、贡贡献到那那儿了，但但老板觉觉得他两两年后才才能达到到这个位位置，员员工和老老板的望望值之间间就会产产生鸿沟沟，并直直接导致致员工对对工作或或薪酬的的不满意意，从而而产生负负面情绪绪，因为为期望值值与动力力是相关关的，期期望值得得到满足足的时候候，就会会产生动动力，按按照公司司的要求求努力完完成工作作，得不不到满足足时，会会产生失失落感和和挫败感感，表面面看是在在抱怨自自已工资资或职位位太低，有有了跳槽槽的想法法，实际际上是HHR的期期望值管管理没有有做好。记者：公司有有哪

15、些制制度帮助助HR实实现薪酬酬的期望望值管理理？白文杰杰：在这这方面我我们做了了很多工工作。一一方面，我我们制定定硬性规规定，基基于公平平、公正正、公开开的原则则，将包包括提升升、加薪薪在内的的所有体体制、政政策透明明化，虽虽然不会会具体到到每一个个人，每每一个数数字，但但我们会会让每一一个人了了解薪酬酬制定的的原则、宗宗旨及相相关的政政策，他他有权了了解自己己为什么么是这样样一个薪薪水，制制定的依依据是什什么，整整个公司司的薪酬酬框架是是什么样样的，他他个人的的工资在在这个框框架中处处于什么么样的位位置，如如何加薪薪，如何何提升等等等，我我们的制制度都能能够将这这些问题题回答出出来。有有了这

16、些些透明的的制度去去BALLANCCE，每每个人在在制度范范围内都都会有一一个合理理的期望望值。加加薪制度度是与业业绩相关关的，员员工会知知道自己己业绩的的好与坏坏，知道道评估的的依据，他他的期望望值是根根据政策策来的，而而政策是是我们跟跟员工沟沟通的结结果，部部门经理理也是根根据我们们的政策策与员工工沟通，以以便对员员工的业业绩有一一个公正正的认识识。所以以在制度度透明的的情况下下，员工工的期望望值就有有了根据据，他对对自己的的付出及及应得的的回报会会有一个个大致的的估计，自自然会将将期望值值固定在在一个比比较合理理的范围围内。经经理在这这个框框框里再去去跟员工工沟通相相对就比比较容易易了，

17、GGAP自自然就会会缩小。如如果天马马行空，各各有各的的想法，也也没有制制度去约约束的话话，期望望值就很很难管理理，会造造成很大大问题。记者：在IBBM，员员工加薪薪取决于于什么？白文杰：加加薪取决决于以下下几个方方面：一一是所做做的工作作本身，对对工作内内部的价价值是怎怎么样的的，这个个工作在在外面市市场上的的薪资水水平如何何，所需需要的技技能、技技巧如何何等等；二是员员工自身身的学习习能力，员员工要能能在做中中学，要要不断提提高，然然后才能能升到下下一个级级别，有有更好的的作为和和回报；第三，要要看这个个职位对对公司的的业绩产产生的影影响，是是大还是是小，是是直接的的，还是是间接的的；最后

18、后就是工工作态度度，工作作态度是是支持一一切的。当然，薪薪水的增增加也不不要期望望一下子子从天上上掉个馅馅饼，翻翻倍了，或或者说象象拿了圣圣诞老人人的礼物物一样。员员工期望望值是水水涨船高高的，所所以我们们建议每每次涨工工资的幅幅度应该该有一个个合理的的范围，在在他入职职的时候候我们就就会将有有关定岗岗、定薪薪、加薪薪、升级级的原则则和尺度度告诉他他，跟他他有一个个沟通，并并希望他他在工作作期间获获得成长长。 记者：工作作态度如如何考量量？白文杰杰：态度度跟价值值观、企企业文化化都是相相关的，我我们提倡倡的工作作态度有有三点：主动、积积极和专专业。我我们认为为有了这这三点，基基本上在在态度方方

19、面就没没有问题题了。IIBM推推崇团队队合作，团团队合作作在我们们的业绩绩考核指指标中占占到大约约1/33的比重重。我们们会考虑虑很多方方面的因因素，其其中很重重要的是是要看来来自合作作方的反反馈，比比如客户户、老板板、二线线经理等等等，有有点象3360度度评估，综综合评估估一个人人的业绩绩，而不不是单方方面。记者：IBMM薪酬设设计方面面总的指指导思想想是什么么？员工工的薪资资状况如如何？白文杰杰：我们们希望我我们的薪薪酬是支支持我们们的高绩绩效文化化的，薪薪酬设计计是跟PPERFFORMMANCCE MMANAAGEMMENTT相关的的，重点点是鼓励励那些公公司或部部门所推推崇的行行为。薪

20、薪酬完全全是一个个工具，制制定加薪薪计划就就是为了了鼓励这这些行为为。薪酬酬要看是是广义的的还是狭狭义的，如如果从整整体回报报的角度度看，除除了现金金、福利利部分，还还有工作作环境、发发展机会会等等，从从TOTTAL REWWORDD的角度度综合来来看，IIBM还还是有优优势的，在在我们做做的有关关“大学毕毕业生最最想进的的公司”的调查查中，IIBM在在外企中中名列第第一，说说明我们们在劳动动力市场场上还是是有一定定竞争力力的。我我们在CCASHH或某一一项福利利方面不不一定是是最好的的，这也也不是我我们的策策略和定定位，我我们并不不是靠高高工资来来吸引员员工，因因为高工工资带来来的问题题是可

21、能能会让员员工丧失失掉其它它的发展展和上进进机会，而而是更注注重以综综合的指指标来吸吸引人才才。我们们的薪酬酬福利是是具有一一定竞争争性，但但很多人人更看重重IBMM的学习习和发展展机会。记者：具体地地讲IBBM有哪哪些学习习和发展展机会？白文杰杰：IBBM在员员工发展展方面做做得不错错，得到到美国总总部的认认可，我我们采取取工作流流动的方方式，鼓鼓励员工工在工作作中学习习，这是是IBMM的特色色，而且且是行之之有效的的。大概概在一个个职位做做到三年年大家就就习惯于于关注下下一个部部门和下下一个职职位。在在流动过过程中不不一定会会升职，但但无疑会会积累更更多经验验，拥有有更多的的机会。流动主主

22、要针对对管理层层，专业业人才扎扎得比较较深，相相互间很很难跨，除除非是早早期，大大学刚毕毕业还没没定性的的时候，可可以让他他在公司司磨合一一段时间间，让他他找到自自己的兴兴趣，一一般情况况下，专专业与专专业之间间很少转转换。但但专业人人才跟管管理人才才之间是是可以转转换的，我我们希望望每个管管理人员员都是一一个专才才，也希希望专才才具有领领导才干干，因为为无论你你是一个个项目经经理，还还是一个个资深的的销售代代表或技技术人才才，你都都不是一一个人在在做事情情，你也也许没有有管理者者的头衔衔，但起起的却是是领导者者的作用用，那你你必然要要具备一一定的管管理才能能。一个个LEAADERR和一个个M

23、ANNAGEER是不不同的角角色，LLEADDER是是从专业业方面受受到尊敬敬，他能能起到模模范带头头作用，能能够在别别人需要要的时候候去帮助助别人，带带动整个个小组，而而管理人人员必定定应该首首先是一一个LEEADEER，管管理人员员也应该该是一个个专才。公司也也很注重重员工的的职业生生涯规划划和个人人发展，在在这个问问题上，经经理和员员工要做做充分的的沟通。业业绩考核核更多讲讲的是硬硬性指标标，个人人发展更更多是沟沟通，涉涉及到员员工的优优劣势、兴兴趣、愿愿望、培培训、提提升等等等，是员员工普遍遍感兴趣趣而且非非常乐意意谈的话话题。年年初和年年底经理理一定要要跟员工工一起去去规划他他的职业

24、业发展，共共同制定定长期和和短期的的职业发发展目标标，经理理要了解解员工是是否喜欢欢现有的的工作，员员工在一一两年之之内是否否有换岗岗的打算算等等。如如果员工工换岗，他他要在离离开前带带一个人人出来，以以便在他他离开时时有人接接替他。公司还还利用各各种资源源为员工工提供培培训机会会。一方方面我们们有网上上大学，各各个领域域的专才才在网上上都有自自己一片片天地，网网络起到到知识总总汇的作作用，进进行有效效的资源源共享，知知识管理理在IBBM做得得很好；另一方方面，面面对面的的培训与与E-LLEARRNINNG穿插插进行，面面对面的的教学作作为E-LEAARNIING的的补充，通通过交流流巩固网网

25、上所学学的知识识；同时时也非常常注重知知识的运运用，员员工经过过培训后后，公司司会给予予他与学学到的知知识有关关的挑战战，给他他布置新新的任务务，让他他参加项项目小组组，或让让他做某某一方面面的助手手，目的的是让他他在实践践中巩固固和运用用所学的的知识，真真正做到到学以致致用。记者：薪酬福福利的竞竞争性体体现在哪哪些方面面？白文杰：加加薪取决决于以下下几个方方面：一一是所做做的工作作本身，对对工作内内部的价价值是怎怎么样的的，这个个工作在在外面市市场上的的薪资水水平如何何，所需需要的技技能、技技巧如何何等等；二是员员工自身身的学习习能力，员员工要能能在做中中学，要要不断提提高，然然后才能能升到

26、下下一个级级别，有有更好的的作为和和回报；第三，要要看这个个职位对对公司的的业绩产产生的影影响，是是大还是是小，是是直接的的，还是是间接的的；最后后就是工工作态度度，工作作态度是是支持一一切的。 当然，薪水水的增加加也不要要期望一一下子从从天上掉掉个馅饼饼，翻倍倍了，或或者说象象拿了圣圣诞老人人的礼物物一样。员员工期望望值是水水涨船高高的，所所以我们们建议每每次涨工工资的幅幅度应该该有一个个合理的的范围，在在他入职职的时候候我们就就会将有有关定岗岗、定薪薪、加薪薪、升级级的原则则和尺度度告诉他他，跟他他有一个个沟通，并并希望他他在工作作期间获获得成长长。记者：工作态态度如何何考量？白文杰杰：态

27、度度跟价值值观、企企业文化化都是相相关的，我我们提倡倡的工作作态度有有三点：主动、积积极和专专业。我我们认为为有了这这三点，基基本上在在态度方方面就没没有问题题了。IIBM推推崇团队队合作，团团队合作作在我们们的业绩绩考核指指标中占占到大约约1/33的比重重。我们们会考虑虑很多方方面的因因素，其其中很重重要的是是要看来来自合作作方的反反馈，比比如客户户、老板板、二线线经理等等等，有有点象3360度度评估，综综合评估估一个人人的业绩绩，而不不是单方方面。记者：IBMM薪酬设设计方面面总的指指导思想想是什么么？员工工的薪资资状况如如何？白文杰杰：我们们希望我我们的薪薪酬是支支持我们们的高绩绩效文化

28、化的，薪薪酬设计计是跟PPERFFORMMANCCE MMANAAGEMMENTT相关的的，重点点是鼓励励那些公公司或部部门所推推崇的行行为。薪薪酬完全全是一个个工具，制制定加薪薪计划就就是为了了鼓励这这些行为为。薪酬酬要看是是广义的的还是狭狭义的，如如果从整整体回报报的角度度看，除除了现金金、福利利部分，还还有工作作环境、发发展机会会等等，从从TOTTAL REWWORDD的角度度综合来来看，IIBM还还是有优优势的，在在我们做做的有关关“大学毕毕业生最最想进的的公司”的调查查中，IIBM在在外企中中名列第第一，说说明我们们在劳动动力市场场上还是是有一定定竞争力力的。我我们在CCASHH或某

29、一一项福利利方面不不一定是是最好的的，这也也不是我我们的策策略和定定位，我我们并不不是靠高高工资来来吸引员员工，因因为高工工资带来来的问题题是可能能会让员员工丧失失掉其它它的发展展和上进进机会，而而是更注注重以综综合的指指标来吸吸引人才才。我们们的薪酬酬福利是是具有一一定竞争争性，但但很多人人更看重重IBMM的学习习和发展展机会。记者：具体地地讲IBBM有哪哪些学习习和发展展机会？白文杰杰：IBBM在员员工发展展方面做做得不错错，得到到美国总总部的认认可，我我们采取取工作流流动的方方式，鼓鼓励员工工在工作作中学习习，这是是IBMM的特色色，而且且是行之之有效的的。大概概在一个个职位做做到三年年

30、大家就就习惯于于关注下下一个部部门和下下一个职职位。在在流动过过程中不不一定会会升职，但但无疑会会积累更更多经验验，拥有有更多的的机会。流动主主要针对对管理层层，专业业人才扎扎得比较较深，相相互间很很难跨，除除非是早早期，大大学刚毕毕业还没没定性的的时候，可可以让他他在公司司磨合一一段时间间，让他他找到自自己的兴兴趣，一一般情况况下，专专业与专专业之间间很少转转换。但但专业人人才跟管管理人才才之间是是可以转转换的，我我们希望望每个管管理人员员都是一一个专才才，也希希望专才才具有领领导才干干，因为为无论你你是一个个项目经经理，还还是一个个资深的的销售代代表或技技术人才才，你都都不是一一个人在在做

31、事情情，你也也许没有有管理者者的头衔衔，但起起的却是是领导者者的作用用，那你你必然要要具备一一定的管管理才能能。一个个LEAADERR和一个个MANNAGEER是不不同的角角色，LLEADDER是是从专业业方面受受到尊敬敬，他能能起到模模范带头头作用，能能够在别别人需要要的时候候去帮助助别人，带带动整个个小组，而而管理人人员必定定应该首首先是一一个LEEADEER，管管理人员员也应该该是一个个专才。公司也也很注重重员工的的职业生生涯规划划和个人人发展，在在这个问问题上，经经理和员员工要做做充分的的沟通。业业绩考核核更多讲讲的是硬硬性指标标，个人人发展更更多是沟沟通，涉涉及到员员工的优优劣势、兴

32、兴趣、愿愿望、培培训、提提升等等等，是员员工普遍遍感兴趣趣而且非非常乐意意谈的话话题。年年初和年年底经理理一定要要跟员工工一起去去规划他他的职业业发展，共共同制定定长期和和短期的的职业发发展目标标，经理理要了解解员工是是否喜欢欢现有的的工作，员员工在一一两年之之内是否否有换岗岗的打算算等等。如如果员工工换岗，他他要在离离开前带带一个人人出来，以以便在他他离开时时有人接接替他。公司还还利用各各种资源源为员工工提供培培训机会会。一方方面我们们有网上上大学，各各个领域域的专才才在网上上都有自自己一片片天地，网网络起到到知识总总汇的作作用，进进行有效效的资源源共享，知知识管理理在IBBM做得得很好；另

33、一方方面，面面对面的的培训与与E-LLEARRNINNG穿插插进行，面面对面的的教学作作为E-LEAARNIING的的补充，通通过交流流巩固网网上所学学的知识识；同时时也非常常注重知知识的运运用，员员工经过过培训后后，公司司会给予予他与学学到的知知识有关关的挑战战，给他他布置新新的任务务，让他他参加项项目小组组，或让让他做某某一方面面的助手手，目的的是让他他在实践践中巩固固和运用用所学的的知识，真真正做到到学以致致用。记者：薪酬福福利的竞竞争性体体现在哪哪些方面面？白文杰：加加薪取决决于以下下几个方方面：一一是所做做的工作作本身，对对工作内内部的价价值是怎怎么样的的，这个个工作在在外面市市场上

34、的的薪资水水平如何何，所需需要的技技能、技技巧如何何等等；二是员员工自身身的学习习能力，员员工要能能在做中中学，要要不断提提高，然然后才能能升到下下一个级级别，有有更好的的作为和和回报；第三，要要看这个个职位对对公司的的业绩产产生的影影响，是是大还是是小，是是直接的的，还是是间接的的；最后后就是工工作态度度，工作作态度是是支持一一切的。当然，薪薪水的增增加也不不要期望望一下子子从天上上掉个馅馅饼，翻翻倍了，或或者说象象拿了圣圣诞老人人的礼物物一样。员员工期望望值是水水涨船高高的，所所以我们们建议每每次涨工工资的幅幅度应该该有一个个合理的的范围，在在他入职职的时候候我们就就会将有有关定岗岗、定薪

35、薪、加薪薪、升级级的原则则和尺度度告诉他他，跟他他有一个个沟通，并并希望他他在工作作期间获获得成长长。记者：工作态态度如何何考量？白文杰杰：态度度跟价值值观、企企业文化化都是相相关的，我我们提倡倡的工作作态度有有三点：主动、积积极和专专业。我我们认为为有了这这三点，基基本上在在态度方方面就没没有问题题了。IIBM推推崇团队队合作，团团队合作作在我们们的业绩绩考核指指标中占占到大约约1/33的比重重。我们们会考虑虑很多方方面的因因素，其其中很重重要的是是要看来来自合作作方的反反馈，比比如客户户、老板板、二线线经理等等等，有有点象3360度度评估，综综合评估估一个人人的业绩绩，而不不是单方方面。

36、记者：IBBM薪酬酬设计方方面总的的指导思思想是什什么？员员工的薪薪资状况况如何？白文杰杰：我们们希望我我们的薪薪酬是支支持我们们的高绩绩效文化化的，薪薪酬设计计是跟PPERFFORMMANCCE MMANAAGEMMENTT相关的的，重点点是鼓励励那些公公司或部部门所推推崇的行行为。薪薪酬完全全是一个个工具，制制定加薪薪计划就就是为了了鼓励这这些行为为。薪酬酬要看是是广义的的还是狭狭义的，如如果从整整体回报报的角度度看，除除了现金金、福利利部分，还还有工作作环境、发发展机会会等等，从从TOTTAL REWWORDD的角度度综合来来看，IIBM还还是有优优势的，在在我们做做的有关关“大学毕毕业

37、生最最想进的的公司”的调查查中，IIBM在在外企中中名列第第一，说说明我们们在劳动动力市场场上还是是有一定定竞争力力的。我我们在CCASHH或某一一项福利利方面不不一定是是最好的的，这也也不是我我们的策策略和定定位，我我们并不不是靠高高工资来来吸引员员工，因因为高工工资带来来的问题题是可能能会让员员工丧失失掉其它它的发展展和上进进机会，而而是更注注重以综综合的指指标来吸吸引人才才。我们们的薪酬酬福利是是具有一一定竞争争性，但但很多人人更看重重IBMM的学习习和发展展机会。记者：具体地地讲IBBM有哪哪些学习习和发展展机会？白文杰杰：IBBM在员员工发展展方面做做得不错错，得到到美国总总部的认认

38、可，我我们采取取工作流流动的方方式，鼓鼓励员工工在工作作中学习习，这是是IBMM的特色色，而且且是行之之有效的的。大概概在一个个职位做做到三年年大家就就习惯于于关注下下一个部部门和下下一个职职位。在在流动过过程中不不一定会会升职，但但无疑会会积累更更多经验验，拥有有更多的的机会。流动主主要针对对管理层层，专业业人才扎扎得比较较深，相相互间很很难跨，除除非是早早期，大大学刚毕毕业还没没定性的的时候，可可以让他他在公司司磨合一一段时间间，让他他找到自自己的兴兴趣，一一般情况况下，专专业与专专业之间间很少转转换。但但专业人人才跟管管理人才才之间是是可以转转换的，我我们希望望每个管管理人员员都是一一个

39、专才才，也希希望专才才具有领领导才干干，因为为无论你你是一个个项目经经理，还还是一个个资深的的销售代代表或技技术人才才，你都都不是一一个人在在做事情情，你也也许没有有管理者者的头衔衔，但起起的却是是领导者者的作用用，那你你必然要要具备一一定的管管理才能能。一个个LEAADERR和一个个MANNAGEER是不不同的角角色，LLEADDER是是从专业业方面受受到尊敬敬，他能能起到模模范带头头作用，能能够在别别人需要要的时候候去帮助助别人，带带动整个个小组，而而管理人人员必定定应该首首先是一一个LEEADEER，管管理人员员也应该该是一个个专才。公司也也很注重重员工的的职业生生涯规划划和个人人发展，

40、在在这个问问题上，经经理和员员工要做做充分的的沟通。业业绩考核核更多讲讲的是硬硬性指标标，个人人发展更更多是沟沟通，涉涉及到员员工的优优劣势、兴兴趣、愿愿望、培培训、提提升等等等，是员员工普遍遍感兴趣趣而且非非常乐意意谈的话话题。年年初和年年底经理理一定要要跟员工工一起去去规划他他的职业业发展，共共同制定定长期和和短期的的职业发发展目标标，经理理要了解解员工是是否喜欢欢现有的的工作，员员工在一一两年之之内是否否有换岗岗的打算算等等。如如果员工工换岗，他他要在离离开前带带一个人人出来，以以便在他他离开时时有人接接替他。公司还还利用各各种资源源为员工工提供培培训机会会。一方方面我们们有网上上大学，

41、各各个领域域的专才才在网上上都有自自己一片片天地，网网络起到到知识总总汇的作作用，进进行有效效的资源源共享，知知识管理理在IBBM做得得很好；另一方方面，面面对面的的培训与与E-LLEARRNINNG穿插插进行，面面对面的的教学作作为E-LEAARNIING的的补充，通通过交流流巩固网网上所学学的知识识；同时时也非常常注重知知识的运运用，员员工经过过培训后后，公司司会给予予他与学学到的知知识有关关的挑战战，给他他布置新新的任务务，让他他参加项项目小组组，或让让他做某某一方面面的助手手，目的的是让他他在实践践中巩固固和运用用所学的的知识，真真正做到到学以致致用。记者：薪酬福福利的竞竞争性体体现在

42、哪哪些方面面？白文杰：我我们的薪薪酬和福福利是比比较全面面的，我我们叫TTOTAAL PPACKKAGEE，别的的公司有有的我们们基本上上都有。薪薪酬方面面和许多多公司的的做法一一样，年年底双薪薪，加上上浮动奖奖金、销销售奖金金等等，从从一线销销售到职职能部门门有很多多种奖金金计划。福福利方面面，除政政府规定定的福利利项目外外，在一一些我们们认为不不能满足足员工基基本需要要的项目目上，我我们增加加了一些些补充项项目，比比如在住住房、医医疗、养养老等重重大的项项目上我我们都有有补充计计划，目目的是让让员工得得到更多多的福利利，减少少一些问问题的困困扰，解解除他们们的后顾顾之忧，以以便全身身心地投投入到工工作中来来。这些些计划是是根据员员工的实实际需要要来定的的，IBB