从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理

1、从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理读王翔浅艺术与经营的奇迹刖言四季剧团，在日本，亚洲，乃至全世界戏剧节都占有极其重要的地位，它是全亚洲唯一有盈利的剧团。四季剧团从由大学生组成的小型演出团体，逐渐成长为传奇剧团，他的管理模式，为当下我国一些剧院团的改革提供了宝贵的经验。在这其中，他的人力资源管理方式，更是对于一些仍在延续传统人事管理方式的剧团有着重要的参考价值。四季剧团成立至今，取得了极大的成就，一个重要的原因就在于他对企业人力资源的管理模式，包括演员，职员等，这种以“人”为本的管理模式，使剧团的内的组织成员充分发挥自己最大的潜能，整个剧团向着一个共同的目的前进。王翔浅老师在艺术与经营的奇迹浅

2、利庆太和他的四季剧团一书中，详尽的为展示了剧团在管理上的经验，肯定了剧团在管理上的成功。本文将依据书中的第二章一全国公演和企业化运营第四章演员等章节内容，结合现代艺术院团内部环境一人力资源管理的内容，对四季剧团的人力资源管理模式进行整理，提出一些合理性的建议，为我国剧院团管理改革提供可取经验。在剧团的人力资源管理中，其目的是建立健全人力资源管理制度，提供管理的制度保障，简单来说就是让合适的人做合适的事，构筑合理高效的人才培养流动，培养，激励和配给机制，可以促进人力资源管理效益的最大化。四季剧团的成功，离开不了这些制度机制的保障。1 .“流动的剧团”演员流动制度在四季剧团的管理中，；流动是一个很

3、常见的词语，它体现在很多个方面。演员进入剧团带来的人员流动，同一角色AB角之间的流动，同一个演员在不同角色之间转化的流动，充分的挖掘人才的潜在能力。加藤敬二，是剧团在流动机制方面最为成功的体现。有极强舞蹈才能的加藤在通过剧团的考核进入剧团后，他没有把自己的天赋局限在音乐剧猫中“魔术猫”这一个角色，剧团为他提供了演出西区故事为你疯狂的机会，他也在这些剧目中，丰富了自己的唱功，台词演技等方面的技艺，真正的成为一个能独当一面的演员。在当他的音乐剧生涯达到一个高峰时，剧团又为他演出话剧的机会给了加藤，新的环境新的挑战对加藤来说，既是一个挑战，又是丰富和充实自我的机遇。在演员之外，加藤在导演和编舞等方面

4、的才能也在一次次的实践机会中得到激发。正如四季剧团育人的宗旨：给演员足够大的平台，让演员去创造无限大的可能。加藤，就是在剧团流动机制中，充分发掘自身价值的最好范例。剧团角色流动方面，也有一个有趣的法则：由于剧团剧目众多挑战新角色是每一个追求上进的演员的目标，因此，只有新的演员接替自己的角色后，演员才能离开自己现任角色去开辟新的前景。这样保证了剧团内时刻有新鲜的血液流入，角色的主演配角之间，不仅仅是一种竞争关系，为了获得演新角色的机会，主演会尽力去“传授”自己的经验，而配角为了得到主演位置也会努力去学习，这样保证了演员对演出有足够的兴趣，不会因为长时间演一个角色而产生疲惫感，也使剧团内形成良性的

5、流动循环，每个成员积极向上。2 .“竞争的剧团”激励制度四季剧团，是一个竞争激烈的小社会，在这里，每个人既是捕食者又是食物，弱肉强食，适者生存这一自然界的生存法则在小小的剧团里体现得淋漓尽致了最大化的激发演员的潜力，剧团的激励机制是和考评机制相结合的。首先是在进入剧团时的竞争。招生考试，是加入四季的唯一途径，因此竞争极为激烈。在剧团一次招生中，在最初报名的1620人中，最后只有69人被录取，而这些人，任然有在后续剧团学习中被淘汰的可能性。进入四季剧团，对于有着艺术梦想的人来说，是一件极为困难的事情，淘汰率高的主要原因是剧团考核的项目十分严格，有芭蕾舞，爵士舞，形体等各种类型的考试，因此，能加入

6、四季剧团，是对自己能力的很高的肯定。剧团采用全员聘用制，这意味着进入剧团不代表竞争结束，而是一个新的开始。演员需要经历一次又一次的考试，排名靠后的演员会得到相应的惩罚甚至是离开剧团。考试的内容主要是考察演员在剧团学习的情况，为的是检查演员是否适合他所扮演的角色，是否有足够的能力诠释角色。高强度的考评带来的结果就是演员不断在训练中提升自己。剧团每年接受新的演员70-80人，而相对应每年也会有50-60人退出剧团，除了演员退休主动退团外，因能力不足被剧团解聘的人占很大一部分，这部分人在剧团内安于现状，不思进取，难以适应剧团的需要，因此在团内激烈竞争中被淘汰。竞争上岗，是四季剧团角色选择最为基本的制

7、度，四季的传统“不再演出之前公布演员表”就是基于这一制度的考虑，演出角色的选定即使随机的，即即使在演出前的最后一刻也可能更换演员，同时又是固定的，那就是由状态最好演员来演出，这样的制度，会激励演员通过自己的努力获得更好的演出机会，而主要演员也同样有危机感，不会因为自己是主演就忘乎所以，导致自己止步不前，在剧团里，每个人随时都有可能被取代，所以要不断提高自己的能力，以应对各种各样的挑战，这样形成的竞争激烈的状态，推动了剧团和剧目的发展，居I目在演员的竞争当中也焕发着活力，不同的演员不一样的演出风格，同一个演员不同时期不同的风格，都为剧目注入新鲜的血液，这也是猫等百老汇经典剧目能长演不衰的重要原因

8、，因为剧目是活的，随着社会的发展不断更新自己以适应社会和观众。当然，在这些严格的考评之外，同样有着激励制度的存在，优秀的人才通过这些考试，可以获得剧团的重用。例如加藤敬二，初次演出猫中魔术猫即获得极大成功，浅利庆太立即为加藤开出了数倍于之前演出的费用，在激励制度上，剧团不仅仅采用金钱物质的奖励，同时还有精神上的激励如猫中猫婆婆的扮演者服部良子，在生病后，剧团依旧让她上台演出，完成了她最后的遗愿。同时，剧团还在四季艺术中心中专门设立追念室，去纪念曾为剧团做出卓越贡献的演员，通过这样的方式，培养演员的归属感，潜在的告诉演员，为剧团做贡献是一件极为光荣的事，激励他们为剧团的发展付出更多。3 .“理想

9、的剧团环境”-培养制度演员对四季剧团来说，犹如大厦的根基一般，正是他们辛劳的付出，为剧团赢得了良好的声誉，创造盈利，与此相对应的，剧团同样也在为演员的生活环境付出着努力。四季致力于为演员创造舒适的环境，在06年建成的四季艺术中心里，各种设施一应俱全，温馨而舒适，一个好的培训场所，对演员，对工作人员来说，舒适场所可以很大的提高他们的工作效率，在舒适的环境基础上，配以合理的训练方法一“母音法”和“呼吸法”等，总而言之，一个良好的硬件条件，是培养演员的重要条件，是培养制度的物质保障。在四季的培养制度中，重视对演员多方面才能的挖掘。例如演员田边真，入团的前八年，他一直是一个群舞演员，但在他自己不断努力

10、下，剧团开始注意到他的才能，并给了他很多的机会来锻炼他，在一年里给了他七部作品让他担当主角。将他的天赋彻底的激发激发。在四季里，你永远都不能停下来，剧团会尽力的“压榨”你的才能，当然，这种压榨是剧团对演员的一种激励和鞭策。“高强度”，是四季剧团里随处可见得情况，训练的高强度，竞争压力的高强度，而这一特点自然也包括在剧团的培养制度里。演员除了每天的演出任务，在没有演出的时候还必须到剧团参加排练，考试等，剧团内一句形容演艺道路的话“看似天堂，实则地狱”，真实地反映了演员为了争取获得舞台上光鲜亮丽的展示机会，而在台下付出千百倍努力。正是这种高强度的训练方式，使四季的演员保持着高水平的演出能力。四季剧

11、团对演员的培养，主要有两个大的方面，一是硬件设施的建设，而是对演员的严格要求和合理的训练方法，去激发演员的潜在能力4 .配给机制四季剧团在建立之初经历过严重的经济危机，一直到上世纪八十年代，这种经济危机才出现好转，如何实现让演员只靠舞台演出就能维持生活，是浅利庆太几十年来的一个目标。当下四季剧团的演员最低等级的年轻演员在收入上也超过日本普通的公司职员，浅利庆太长久以来的愿望基本上实现了。剧团的配给机制是按照等级来划分的，等级的升高会给演员带来经济上更加丰厚的回报。但决定最后收入的不仅仅是等级，演出场次在其中同样占很大比例，等级决定的是单场的演出价格，更多的演出机会意味着更多的收入。而演员所享受

12、到的课程培训等都是免费的，因此演员只有在没有物质上的后顾之忧后，才能专心与创作，配给机制在很大程度上也影响着剧团的发展。在剧团的配给机制内，还有一些明确的禁止性规定，即演员除了演出之外，不能在剧团外从事副业，这样的规定保证了演员在艺术上的专注度，也有利于剧团对演员的管理。5 .重要保证：”公平的剧团”四季剧团的在构建人力资源管理制度中，作为重要的保障是“公平”，它是一切工作的基准，制度只有得到公平公正的执行，才能发挥它对人力资源管理效益的最大化。虽然在剧团内配给制度实行的是等级制度，但这样的等级是建立在一个公平的基础上，对演员等级的评价只有实力，没有所谓的特权。曾经红极一时的歌星荒JI务在第一

13、次参加四季剧团招考时就因自己的明星架子而被拒之门外。直到6年后，他才凭借着自身的实力考进了四季剧团。荒川务的例子证明在四季剧团内，没有特权，没有明星，一切都是凭实力生存。六.“精简的剧团”一优化组合四季是一个规模庞大的剧团，庞大在他的演员团队，剧场数量等各方面，但在剧团管理上，剧团所采用的是一种极其精简的管理办法，最大程度的发挥每一个职员的能量。剧团的“春”“秋”“海”三个剧场常年仅有三个人在进行管理。同时，在四季中心，每个工作人员都是小跑着进行工作，可以说四季的工作人员没有一名是冗余的，他们的工作量甚至相当于其他公司的数倍。这样高强度的工作，是基于剧团合理的管理，一是部门的专业分工，二是管理

14、工作和执行工作的分离。在四季剧团内，数千名员工分属不同不同的部门，负责着不同的工作，职责明确划分，一旦出现职务上的疏漏，可以最快的发现错误，责任到人，实施补救方案。而明确的分工，也可以避免剧团在人事责任上的职责重叠，产生人员的冗余，提高工作的效率。其次是管理和执行的分离。在管理“春”“秋”两个剧场时，只有三个人来维护，如此庞大的工作量，剧团通过将具体的执行交给专门的维护委托公司来打理，一节省了人力资源，避免了不必要的人力浪费，用最少的人，组成最合理的组织，同时保证工作的专业性，实现工作效果和经济效益的最大化。正式因为四季在剧团的管理中充分运用这种优化组合的管理方式，使得这样一个庞大的组织可以高

15、效的运转。七.“机械运行的剧团”-科学规范性四季剧团作为一个大型专业演出团体，他在规则的制定上十分严谨和科学，根据不同的情况和需求，制定相应的规则。以四季剧团的排练规则为例。在四季工作的演员，在没有演出的情况下，要求周一到周六必须参加团内的训练课，并配以相应的考勤办法，以此来监督演员们的训练。这样的规定，保证了演员日常的训练量，对于提高他们自己的演出水平有很大的帮助。同时，它还为剧团提供了大量有保障的后备资源，当有演出任务时，可以很快地从这些演员中选取。再如团内岗位的设置,作由都技术总常亶也期I随电总部I西营算命总希却3r际将m计要_11一广告宣传Irii大段揭出口部福村横Hl点第四争29.务

16、游.俚业管理前讹詈都-密的中心一)岗位依照其职能划分，分工明确，各司其职，是剧团的运营就像一部巨大的机器，有条不紊，各部门之间相互配合，共同推动四季的发展。还有团内一些看似细小却很重要的规则。如一个角色换了新的演员，并不意味着戏服也要重新订做，而是在原有基础上根据演员特征稍作改动，减少了经费的支出。这样节俭的例子在剧团内有很多，这种节俭精神通过规则的保证，深深地印在了剧团的管理体制当中。八.严苛的剧团四季剧团，是人人都想加入其中的理想国度，但在剧团一些员工心里，这里的要求好像地狱一般。剧团对演员的要求极其严苛，上文中提到的考试和惩罚制度都时剧团高标准严要求的体现。巨响剧团中张贴的标识：一音不准

17、，请你离开。懒了散了惯了，请你离开。这些一个个看似绝情的言论，其实是剧团对演员的一种警示，告诉员工，在这里只有不断进取才能留下来。剧团人力资源管理的基本内容:1 .档案管理在四季剧团的大町舞美仓库旁，有一座精致的“四季戏剧资料馆”，其中存放着大量珍贵的文稿，图片，舞台设计模型等资料，展示着四季剧团几十年来走过的历程。2 .招聘制度:四季剧团采用的是聘用制的招聘办法，但与其他剧团不同的是，剧团招收的不是演员，而是研修生和“普通生”，进入剧团后，需要经过一段时间的练习，但剧团有角色需要，在召开团内的角色选考，从这些人中再选取角色。在早期的四季剧团，也有过针对某个角色的专门招聘，如1972年筹备演出

18、音乐剧掌声响起时，除了主演外，具与角色都采用对外招考的形式。这样的方式保证了人才的储存，同时，因为他们在初期要大量的进行训练，保证了演员的质量和演出的水平，这样的形式对我国来说值得借鉴。3 .考评制度四季剧团团内不定期的举行大型或小范围的考试，对演员学员近一段时间以来的训练成果和，而演员在考试中，可以得到监考教师的点评，最为重要的是，这些考试，为演员争取角色获得提拔提供了很好的道路。这样的方式，提高了演员的竞争意识，保证了剧团内的优胜劣汰。4 .薪酬制度四季剧团的薪酬是按等级划分，同时也与演员的得演出场次有关。剧团采用的是高薪制度，即使是最低一级的群众演员，其收入也超过了普通大学毕业生的工资水平。这样的收入使得演员可以将精力集中在演出上。感想:在看完王翔浅老师的浅利庆太和他的四季剧团后，四季这一个组织，在我心中成了剧团经营管理的典范，尤其在人力资源管理方面，他与我们在课上所学的现代艺术院团的内部环境一人力资源管理中理想的管理方式有着高度的契合，剧团在艺术性和商业性上做到了兼顾，既保证了演出的质量，同时更是实现了盈利，这对国内一些正在挣扎于生存和艺术矛盾之中的艺术院团来说，是一个成功的榜样。在管理方式上，我认为最重要的是要“