医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案

1、文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持医院体检中心薪资制度框架内绩效考核 方案篇一：医院绩效考核方案范本参考 （整理版 ） 医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有 不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理” 调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医 院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定 发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬， 按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配 机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量 绩效工资的基础

2、。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强 弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡 量绩效工资的依据。二、临床科室绩效考核1、工作效率指标 病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点， 效能工资 上下浮 5%。 平均住院日小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长 或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划 完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病 区标准执行， 100%达标。每升降 1 个百分点，效

3、能工资上下 浮 2%。2、管理效能指标 自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内 科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工 资下浮 2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床 科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在 70% 以下，外科控制线在 40%以下。每超 1 个百分点，效能工资 下浮 5%。 检查检验费用比 25%达标。每升降 1个百分点， 效能 工资上下浮 % 社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科 30%每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。3、服务质

4、量指标 病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉例数 0 达标。每发生 1 例，效能工资 上下浮 1%。4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷 工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早 退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。 每月每病区抽查在院病历 20 份，每缺 1例， 效率工资下浮 2%。治愈率 +好转率 95%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。 无菌手术切口感染率 %达

5、标。每降升个百分点，效 率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率疑难、术前、死亡病 例，每例讨论为达标。 每月每病区抽查在院重点病历 10 份， 每缺 1 例，效率工资下浮 2%。病历合格率甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲 级每升降 1个百分点， 效率工资上下浮 2%。每出现 1份丙级 病历，效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综 合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷， 效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，

6、效 率工资下浮 1%。三、平台科室绩效考核（一）、手术室1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。 每月每病区抽查手术病例 20 份，每缺 1例，无菌手术切口感染率 %达标。每降升个百分点，效 率工资上下浮 2%。 医疗质量综合分数 95 分达标。 每月以 质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1 分，效率工资上下浮 2%。2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷， 效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效 率工资下浮 1%。（二）、门急诊急诊首诊负责制执行率 100%达标。每

7、发生 1 宗违反 制度事件，效率工资下浮 5%。诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率 工资下浮 2%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综 合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量， 100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷， 效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 急救物品

8、完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效 率工资下浮 1% 科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。 每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入） 按各科室标准执行。 100%达标，每升降 1 个百分点，效 能工资上下浮 1%。 科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。 医技科室为 50%，每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 5%。 病人满意度 95%达标（三甲标 准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉率为 0 达标。每发生 1 例，效能工资 下浮 1%。 临床中

9、肯投诉率为 0 达标。每上发生 1 例，效能工 资下浮 1%。 血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资 下浮 50%。 配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷， 效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资 下浮 5%。 成份输血比例 90%。每升降 1 个百分点，效率工资 下浮 1%。2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控 制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与 医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个百分

10、点，岗位效能 工资上下浮 %。3、医疗质量考核指标医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5%医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50 例，每 下降 1 个百分点，效率工资下浮 2%医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综 合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。4、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷， 效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事 故，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。（四）、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行

11、， 100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 1%。2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品 实施内部计价） ，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率 工资上下浮 5%。3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工 作效率工资下浮 5%。4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工 作效率工资下浮 2%。（五）、药剂科1、门诊药房完成 1 张处方配方，计发元。2、住院药房完成 1 床天处方配方，计发元。3、配方差错率为 0达标。每发生 1 例，工作效率工资 下浮 10%。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂 科收入以处方张数&

12、#215;元，以及住院床天×元计） ，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工 资下浮 5%。6、病人满意度 95%达标，每月抽查门诊病人 100 例， 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。7、临床科室满意度 90%达标，每月抽查临床科室作为 基数，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。8、医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发元。 2、住院收款处每完成 1 入院或

13、出院人次，计发元。3、病人满意度 95%达标每升降 1 个百分点，工作效率 工资上下浮 2%。4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工 资下浮 5%。（七）、职能及后勤部门、 120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为 ABCDE 五等A 等：临床 +平台的均数上浮 10%B 等：临床 +平台的均数篇二：某医院绩效考核与分配方案 某医院绩效考核与分配框架草案 为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制 度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与 创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患

14、者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运 行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并 达最佳之激励效果。对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五 个方面。（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职 工的职业素质和工作效能。（五）为职工的晋升、降职

15、、培训、调职和离职提供 决策依据。三、对象范围 医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工） 。（二）月出勤率未达到 60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当 期考核为不合格。四、组织领导 为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效 考核小组和医院绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科 室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责 考核） , 医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务 科。组长： 成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全 面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容

16、 考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、 工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德 医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用 平衡计分卡（ BSC）进行考核，主要涵盖财务维度 （ 收入与成 本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度） 、内部 管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制） 、学习成长维 度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运 用关键事件法（ CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态 工作（科室工作简报） 、成员管理（考勤情况）和关键事件等 几方面的核心内容。（二）考评指标的选取 考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选 取：

17、财务维度 （ 收入与成本控制）层面：药占比，耗材比， 门住比，成本占比 / 支出占比，床位数，固定资产，单床年 / 月均产值，每一医生担负的诊疗人次 /住院床日 /创造的业务收入，百元固定资产的业 务收入，人力配置成本（人员费用占比） 。顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门 诊人次（就诊人次） ，出院人次（每医生负担的出院人次） ， 每位医生 / 治疗师 / 护士照护患者人数，首诊（问）负责制执 行情况，患者（服务对象） 满意度与投诉次数， 次均费用 （门 诊、出院）。内部管控流程维度 （质量、 品质控制及医疗安全管控） 层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康 复、护理

18、、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控， 赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况。学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种 / 典 型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率， 业务理论实操考试成绩（三基考试成绩） ，论文核心期刊发 表量，科研 （ 课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理 化建议提交实施情况。六、考核实施流程 （一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须 在次月的 7 日之前全部按要求完成。（二）收集考核数据：每月 1 日31 日之间，由绩效 考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来 源部门收集、 整理、汇总被考核部门或人员

19、的相关考核数据； 各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特 点，查核所属人员的工作表现，并随时记 （ 来自: 小龙 文档 网: 医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案 ） 录其优劣 事迹，作为考绩评核时的重要依据。（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据 所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成 对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认 后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计 核考核当期职工的绩效工资数额。

20、（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理 归档。七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为 “精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、 “合格”、 “基本合格” 、“不合格”七个档次，分别对应如 下分值： 95 分及以上， 90 分及以上， 80 分及以上， 70 分及 以上， 65 分及以上， 60 分及以上、 60 分以下。（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、 奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合 格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及 以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行 转岗、待岗或

21、解聘制度。2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效 工资，并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合 格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及 以上1. 有旷工记录者；2. 有记过记录者；3. 事假超过 3天或病假超过 4天者。（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及 以上1. 有旷工记录者；2. 有记过记录者；3. 事假超过 5天或病假超过 7 天者。（ 三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合 格1、严重诋毁医院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；3、泄露医院重大机密的

22、。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确 定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配。（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占 60%）和奖励 性绩效工资（占 40%）两大部分。（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础 性绩效工资有条件关联。（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行 规范化的成本核算和成本管理。加强医疗质量管理与控制。十、绩效工资分配作业（ 一 ） 医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式科室绩效工资 =（科室收入科室支出）×科室提成比 例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提

23、成比例 篇三：医院绩效考核方案范本参考 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神， 进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和 经济效益在全体员工中得到持续提高，不断改善本县居民 “看病难、 看病贵” 的状况。 根据卫生部 “卫规财发 XX410 号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配 制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬， 按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配 机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、

24、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量 绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强 弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡 量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面 ;2、科室管理方面；3、劳动纪律方面；4、护理质量管理；5、后勤部务管理；6、医院感染管理；7、财务管理；8、医疗安全管理。二、临床科室绩效考核1、工作效率指标 病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点， 效能工资 上下浮 5%。 平均住院日小于等于 12 天。该指标为相关考

25、核指标， 制定每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮 或上浮 2%。 工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病 人医疗收入）按各病区标准执行， 100%达标。每升降 1 个百 分点，效能工资上下浮 2%。2、管理效能指标 自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资 下浮 2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床 科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科、儿科控制线在 40%以下，急诊科控制线在 37%以下，骨伤科、外科、妇产科 控制

26、线在 35%以下、康复科控制线在 30%以下。每超 1 个百 分点，效能工资下浮 5%。 检查检验费用比 25%达标。每升降 1个百分点， 效能 工资上下浮 % 社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科 30%每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。3、服务质量指标 病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉例数 0 达标。每发生 1 例，效能工资 上下浮 1%。4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷 工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早 退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。 每月每病区抽查在院病历 20 份，每缺 1例， 效率工资下浮 2%。治愈率 +好转率 95%达标。每升降 1个百分点， 效率工 资上下浮 2%。 无菌手术切口感染率 %达标。每降升个百分点，效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每