奥瑞金绩效管理制度

奥瑞金绩效管理制度一、总则1.目的为了建立科学合理的绩效管理制度，确保公司战略目标的有效落地，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工工作绩效，促进公司与员工的共同发展，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于奥瑞金公司全体正式员工。3.基本原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他非绩效因素的影响。目标导向原则：绩效目标应与公司战略目标紧密结合，体现各岗位的工作重点和关键要求。沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，确保员工明确工作方向和改进目标。激励发展原则：绩效结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升绩效，实现个人发展与公司发展的双赢。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，总经理任主任。职责负责审批公司绩效管理政策、制度和流程。审核公司年度绩效目标和指标体系。对公司绩效管理工作进行指导和监督。审议绩效评估结果，做出绩效薪酬调整、晋升、奖励等决策。2.人力资源部职责制定和完善公司绩效管理制度和流程。组织开展绩效培训工作，提高员工对绩效管理的认识和技能。负责绩效评估的组织实施，包括绩效数据的收集、整理和分析。汇总绩效评估结果，提供绩效反馈和沟通支持。根据绩效评估结果，提出薪酬调整、晋升、奖励等建议，提交绩效管理委员会审议。建立和维护员工绩效档案。3.各级管理者职责与下属员工共同制定绩效目标和计划，明确工作任务和要求。对下属员工的工作进行日常指导和监督，及时提供反馈和建议。定期评估下属员工的工作绩效，填写绩效评估表，提供客观、准确的评估意见。根据绩效评估结果，与下属员工进行绩效沟通，制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。根据公司绩效管理制度，对下属员工实施相应的激励措施。三、绩效计划1.绩效目标设定公司年度绩效目标：每年年初，公司根据战略规划制定年度绩效目标，明确公司在本年度的总体业绩要求和关键任务。年度绩效目标应分解到各部门，形成部门年度绩效目标。部门绩效目标：各部门根据公司年度绩效目标，结合本部门职责和工作重点，制定本部门年度绩效目标和指标体系。部门绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。员工绩效目标：各级管理者与下属员工根据部门绩效目标，共同制定员工个人绩效目标和计划。员工绩效目标应明确工作任务、工作标准、完成时间和考核方式等内容。绩效目标应与员工岗位职责紧密相关，体现员工对部门绩效目标的贡献。2.绩效计划沟通在绩效目标设定过程中，各级管理者应与下属员工进行充分的沟通，确保员工理解绩效目标的含义和要求，明确工作方向和重点。沟通方式可以采用一对一沟通、小组会议等形式，鼓励员工积极参与绩效计划的制定，提出自己的意见和建议。绩效计划沟通结束后，双方应签订绩效协议，明确绩效目标和计划，作为绩效评估的依据。四、绩效实施与监控1.工作执行员工按照绩效计划认真开展工作，各级管理者应定期对员工的工作进展情况进行检查和指导，确保工作按计划顺利推进。2.绩效数据收集人力资源部负责建立绩效数据收集渠道和方法，明确绩效数据收集的责任人和时间要求。绩效数据可以包括工作任务完成情况、工作成果、工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力、创新能力等方面的信息。各级管理者应及时、准确地记录和收集下属员工的绩效数据，为绩效评估提供客观依据。3.绩效监控与反馈各级管理者应定期对下属员工的工作绩效进行监控，及时发现问题并给予指导和支持。在绩效监控过程中，管理者应与员工保持密切沟通，及时反馈工作进展情况和存在的问题，帮助员工调整工作方向和方法，确保绩效目标的实现。对于绩效表现优秀的员工，管理者应及时给予肯定和表扬，激励员工继续保持；对于绩效未达标的员工，管理者应与员工共同分析原因，制定改进措施，帮助员工提升绩效。五、绩效评估1.评估周期员工绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要对员工当月的工作任务完成情况进行评估；季度评估在月度评估的基础上，对员工季度工作绩效进行综合评估；年度评估是对员工全年工作绩效的全面评价。2.评估主体员工的直接上级为主要评估主体，负责对员工的工作绩效进行评估。根据需要，可增加其他评估主体，如同事评估、下属评估、客户评估等，以全面、客观地评价员工的工作绩效。3.评估方法目标管理法：根据绩效计划设定的目标和指标，评估员工实际完成情况，计算目标达成率。关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标紧密相关、能够有效反映工作绩效的关键指标进行评估，通过对关键指标的完成情况进行量化打分，得出绩效评估结果。行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效指标与行为表现相结合，通过描述不同绩效水平下的典型行为，为评估者提供明确的评估标准，使评估结果更加准确和客观。在实际评估过程中，可根据不同岗位的特点和工作性质，综合运用多种评估方法，确保评估结果的科学性和公正性。4.评估流程自评：员工根据绩效计划和工作实际完成情况，对自己的工作绩效进行自我评价，填写自评表，总结工作成绩和不足之处，提出改进措施和建议。上级评估：员工的直接上级根据日常工作观察、绩效数据收集和自评情况，对员工进行评估，填写评估表，给出客观、公正的评估意见和评分。其他评估主体评估（如有）：按照规定的评估方法和流程，组织同事评估、下属评估、客户评估等其他评估主体对员工进行评估。绩效沟通：上级与员工进行绩效沟通，反馈评估结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同探讨改进措施和发展方向。结果审核：人力资源部对绩效评估结果进行审核，确保评估过程合规、结果准确。审核通过后，绩效评估结果生效。六、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工的绩效评估结果，调整员工的绩效薪酬。绩效薪酬调整幅度与绩效评估等级挂钩，具体调整办法按照公司薪酬管理制度执行。对于绩效优秀的员工，给予适当的绩效奖金奖励；对于绩效未达标的员工，扣减相应的绩效薪酬。2.晋升与发展绩效评估结果作为员工晋升、岗位调整的重要依据。在同等条件下，优先考虑绩效优秀的员工晋升到更高层级的岗位。根据员工的绩效表现和发展潜力，为员工制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。3.激励与表彰对绩效突出的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极工作，提高绩效水平。在公司内部宣传优秀员工的先进事迹和工作经验，树立榜样，营造良好的工作氛围。4.绩效改进计划对于绩效未达标的员工，上级管理者应与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间要求。绩效改进计划应具有可操作性和可衡量性，上级管理者负责跟踪监督员工改进计划的执行情况，定期评估改进效果。通过绩效改进，帮助员工提升工作能力和绩效水平，实现个人与公司的共同成长。七、绩效申诉1.申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，可在绩效评估结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部提出申诉。2.申诉流程提交申诉材料：员工填写绩效申诉表，详细说明申诉理由和证据，提交给人力资源部。调查核实：人力资源部接到申诉后，对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料。组织面谈：人力资源部组织申诉员工、直接上级和相关人员进行面谈，听取各方意见，了解情况。提出处理意见：根据调查核实情况，人力资源部提出处理意见，报绩效管理委员会审议