公司薪酬管理制度汇编

公司薪酬管理制度汇编

第一章宗旨

第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济

效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员

工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

第二章管理原则

第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行

集中、统一管理，并进行动态调控

第四条”以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配

机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地

区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。

第三章薪酬结构

第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工

资、附加工资四部分组成C

第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要

素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。

第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业

绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。

第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制

度。

第四章职位薪资

第卜一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。

第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。

第五章薪资考核

第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,

所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗

位/技能工资标准。

第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的

完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。

第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。

第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。

具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》

第六章薪资调整

第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均

工资标准等情况进行；

2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资

源计划及工资总额管理制度的要求；

3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员

工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第

二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资

进行核定。

1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考

核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。

2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋

级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20$

第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控

制经营风险。

第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变

动为相应岗位当前职级系列的工资等级

第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的

最高档次，则工资等级不再改变。

第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的

员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。

第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》

第七章薪资审批

第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、

福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过

的薪资标准及相关制度要求执行。

第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。

第八章薪资发放

第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放C

第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规

定，逐级审批后发放。

第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。

第三十三条病假工资按工资的％执行。

第三十四条事假无薪

第三十五条生育工资按原工资标准执行

第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程

包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、

薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由

人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资

资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。

第五I条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新

进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。

第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。

第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立

即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问

其他员「薪资情况的：向其他员「泄露自己薪资情况的C

第十一章附则

第五十三条本制度自规定之日起执行。

第五十四条本制度由人力资源部负责解释。

薪酬管理制度管理

一、薪酬的界定................................................9

二、本方案的适用范围...........................................9

三、薪酬构成..................................................9

四、岗位等级设计.............................................11

五、薪酬等级及水平设计........................................13

六、岗位定级.................................................15

七、附则......................................................15

薪酬管理制度管理..............................................18

1、目的....................................................18

2、制定原则................................................18

3、宣里机构................................................19

4、制定依据................................................19

5、岗位职级划分............................................19

6、薪酬组成................................................20

7、试用期薪酬..............................................20

8、见习期薪酬..............................................21

9、薪酬调整................................................21

10、薪酬的支付............................................21

11、社会保障及住房公积金..................................22

12、薪酬保密..............................................22

13、附彳牛...................................................23

20XX年公司员工薪酬调整方案..................................24

一、调薪的目的.............................................24

二、调薪的原则.............................................24

三、调薪的渠道.............................................24

四、调薪的资格.............................................24

五、调薪标准...............................................24

xx公司员工岗位工资调整方案...................................30

1调整外籍员工的岗位工资.................................30

2修改岗位工资标准.......................................30

3调整岗位工资方案.......................................30

4调整岗位工资的具体安排.................................31

关于20XX年员工薪酬福利调整方案..............................32

第一条目的................................................32

行政类岗位薪点标准表..........................................35

技术类员工薪点标准表..........................................36

某公司20XX年度薪资调整方案..................................42

方案目录......................................................42

一、方案基本思路...........................................42

二、具体实施步骤...........................................42

三、方案结果评价42

薪酬调整方案（试行）

卤位绩效工资制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的T作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬

和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基

本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1.本方案适合除总监以二高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；

2.总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；

3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手卅；

4.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、薪酬构成

注释：

标准工资=基本工资+岗位工资

工资总额=标准工资•绩效工资

月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资

年薪酬=（工资总额+司龄工资）X12+年终奖

1.基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市

居民最低工资标准进行调整；

本方案执行统一的基本工资标准，定为XX元/月，其中XX元为最低生活保障标准。

注：

①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；

②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于

员工最低生活保障标准；

③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。

2.岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位

价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的效果;

每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%,岗位等级越高，如下表所示:

职等ABCI)E

绩效工资标准占

50%40%30%20%15%

工资总额的比

4.司龄工资

司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008包3月1日之前入职的员工，以2008年

3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工

资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额

不超过400元/月。

5.年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报芾事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖;

发放原则如卜：

入职时间入职不满6个月入职6—12个月入职12个月及以上

发放标准不发放按比例发放全额发放

6.薪酬计算公式：

月实际薪酬;［（标准工资+司龄工资）x当月实际出勤日/当月应出勤日］+绩效工资标准x绩效考

核系数-扣项。

派绩效工资标准=工资总额x（15与〜50%）。

Ui岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的

知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方

案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另

行颁布。

2.岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2〜3个职级，详见XX有限公司

岗位等级表（表1）。

表1XX有限公司岗位等级表

职职职类

岗位描述典型岗位

等级管理序列职能序列专业技术序列操作序列

A1总经理总经理

A决策层

A2常务副总经理常务副总

B1副总经理副总经理

B高层管理

B2总监/总工艺师总监总工艺师

C1经理部门经理副总工艺师

C中层管理C2副经理部门副经理主任工程师

C3高级主管高级主管主责工程师

D1主管科室主管工艺技术员

业务部门核心机修专工/助核心岗班长/

基层管理/D2见习主管见习主管

D岗位理工艺技术员核心岗主操手

业务骨干

职能支持部门机修普工/工班长/主操手/

-4-口

D3专贝

核心岗位艺员专业技术工人

业务部门一股

E1i级助理工艺助理技术工人

岗位

职能部门一般生产一线操作

E助理E2二级助理

岗位工人

职能支持部门

E3三级助理生产辅助工人

操作岗位

说明:

1.管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计

划、组织、领导、控制职贡而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。

2.职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主

要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行

政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。

3.专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的

主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

4.操作序列

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

薪酬得整方案（试行）

五、薪酬等级及水平设计

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平,制定公司薪酬等缓和薪酬水平，详见XX有限公司薪级表（表

2）；

表2XX薪级表

一b

薪薪档（工资总额）档职等E职等D职等C

级

一5档4档3档2档1档差E3E2E1D3D2D1C3C2C1

25

~24~-AJ

23

22

21

20

叵

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

fl

7

T

5

新附调整方案（试行）

4

3

2

1=

说明：

1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的

薪酬不会突破这个区间；

2.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；

3.表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。

六、岗位定级

依据XX薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评

定工作。

确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体二作表现，确定任职者的实际薪级薪

档。

七、附则

具体操作实施详见附件一。

起草者审核者批准者

编制日期审核日期批准日期

15

附件一

鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行

比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：

1.过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬

水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；

下列员工或岗位不在调整范围内：（1）2010年10月之后入职的员工;（2）20XX年因转正、

调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶执行其他薪酬方案的岗位。

由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职

级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：

1.1调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；

1.2调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以

卜原则:

①调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额X100%；

②中值数高于原工资总数的比例二（中值-原工资总数）/原工资总数X100M

（中值-原工资总数）/原工资总数X调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）

100%/原工资总额X100%

20%以内不得超过25%

20%〜40%不得超过35%,其中DI、C3不得超过45%

40%以上不得超过50%.其中D2及以下职级不得超过40%

1.3调整过程中遵行就近原则；

1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。

2.第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第

二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结

合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计戈IJ,

报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求,

则按计划实施调整，否则延缓；

3.最终定级:待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，

公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位

定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级,经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩

效考核方案》同步颁布施行。

16

****集团有限公司企业标准

Q/0JJT-G-RZ-01-2010

薪酬管理制度

编制审核审批

20XX—1—1发布2010—1—1实施

****集团有限公司发布

薪酬管理制度管理

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工

资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有二升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调

动员工的积极性和责任心，

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员

工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

18

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专

项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对

企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业

发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

序号职级对应岗位

鸥江1A集团总经理

职级2B各分管副总、总监

ULI/-X.

网位3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

对应4D集团各部门副经理、分公司副总经理

表5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、……A8）,D、E岗位层级分为六个级差。

具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

19

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的

津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以

支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》，

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务

而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定

时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬

部分。

652其他补贴：其他补赃包括手机补贴、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度

而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项

奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80凯

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受

受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

20

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状

况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬

结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算°

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工

作日发放

10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税，

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从人人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资二月工资标准x至吗鲁B婺

20.83

21

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）X缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧假：按正常出勒结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11.社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保

险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息

的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬

方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由

人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳

动纪律的情形予以开除。

22

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整

而相应调整。

13、附件

《**职级薪级表》

23

20XX年公司员工薪酬调整方案

一、调薪的目的

1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技

能推动企业的发展。

二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪的渠道

1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资

格的员工，应及时给予调薪申请；

2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。

四、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；

2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端

正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

五、调薪标准

1、年度调薪（基本工资）涨幅玳的情况

该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；

24

2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况

该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；

3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况

该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；

附《20XX年调薪人员名单》

25

和门姓名职位入职日别辞务年限年度平均考核得分调诉标准目前工责调整后丁资领确定调整T资额

>291.5710%

持合部

>283.315%

>293.7110%

>295.3410%

财务部>296.5210^

>!91.768%

>195.4284

>296.9310%

>191.998%

>294.3310%

营铺管理部

>195.498%

>287.018%

>15%

>292.3510%

金融服务部

>292.9110%

>296.3510%

殂务部刘玉利热笠调度员20XL02>196.408%

龙少文文档回访员颇>.03>192.688%

26

何婿网络结算员200.09>J96.098%

裁酸任什计划员2OX>.O9>195.550%

27

28

29

XX公司员工岗位工资调整方案

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年

更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

1调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工XXX等人，X月岗位工资进行调整。即在原基础

上增长5%;xxX等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低

档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400

元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗

位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确

定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3调整岗位工资方案

Q)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合

格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：

XXXX年X月X日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

30

1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元,部门副

经理月增资600元。对于在xxxx年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于

不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调

到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占

10%。

4调整岗位工资的具体安排

Q）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《XX公司员工考核表》，部门经理提出具

体意见及调整方案，时间为XX年X月X日~、月X日。

（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为X月＞（日~'日。

（3）X月X日X日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发X年X月~乂月的两位工资差额。

31

关于20XX年员工薪酬福利调整方案

第一条目的

规范公司内部的薪酬管理,建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬,

提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。

第二条范围

＜一＞公司全体员工。

第三条职责

〈一〉行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。

＜二＞各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。

〈三）财务部负责对员工的薪酬核算.

＜四＞总经理或其授权人负责本方案的批准执行。

〈二〉技术工资;基本工资+取务工资+绩效工资（奖金）+二龄工资+加班工资。-

〈三）营销工资:基本工资+俏售提成+工龄工资。

第五条工资构成项目说明

＜—＞岗位基本工资

1、行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤

32

所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所

有人员）

2、技术类:从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、

精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）

3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。

＜二〉职务工资:指在职人员所担任该职务的工资

＜1＞略

＜三＞绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后,各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效

考核方案待定）

＜0绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含

组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在

500元以内。其他职务在800元以内。

〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。其中S为优秀、

A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下:

考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效工资系数

S优秀（90分以上）5%100%

A良好（80分以上）20%80%

B合格（70分以上）50%70%

C基本合格（60分以上）20%60%

D不合格（60分以下）5%0

＜3）绩效考核以口常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质

五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公至核准的最终成绩为有效成绩。

〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增

加绩效考核的公平性和透明度。

＜四＞工龄工资

＜0在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴100元/月；

〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴20（）元/月；

〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金300元/月；

＜4＞在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月

〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖500元/月

＜五＞加班工资

按《加班管理规定》执行

＜六〉其他福利

（1）社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。

＜2＞员工体检：每年组织员工体检1次。

33

<3>生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费25元0

<4>春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。

<5>特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。

〈6〉员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。

〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。

34

表1:

行政类岗位薪点标准表

薪资档级

职务级别套用岗位

1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪

8总经理

7副总经理

6经理（总经理助理）500058006400720080008800960010400

5副经理（厂长）■100045005000550060