国企三项制度改革有效实施的关键因素研究

近年来，国家对国有企业改革提出新的要求，三项制度改革的提出是针对我国国有企业发展问题，是深化国有企业改革的重要举措，目的在于提升国有企业竞争实力。从总体情况看，国有企业三项制度改革取得巨大成就，但是在实际工作中也存在一定问题，导致三项制度改革不够彻底，可能对国有企业未来发展造成不良影响。因此，分析总结三项制度改革有效实施的关键因素，能够进一步提升改革实效，具有现实意义。一、国有企业三项制度改革的目的国有企业深化三项制度改革，是建立和不断规范现代企业制度的重要途径，这是因为三项制度改革要求国有企业完善劳动、人事和分配制度，有效调动职工工作积极性，形成人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减的机制，为企业发展创造更多有利条件。在实际工作中，始终将新时代中国特色社会主义思想作为纲领，服务社会发展为重点，勇于承担国有企业社会责任，回馈社会，回报客户，实现企业转型升级。对于很多国有企业而言，根据三项制度改革要求，开始落实改革行动计划，这势必会进一步扩大三项制度改革的范围，促进改革速度加快，也会形成新的三项制度改革局面。可以说，三项制度改革对完善国有企业市场化运营，形成市场化管理机制，具有明显促进作用，并且能够为国有企业良性健康发展提供更多可行路径，从而强化国有企业市场竞争能力，增加企业影响力，提高企业创新能力，并且显著提升国有企业自身抗风险能力。二、影响国有企业三项制度改革的关键因素（一）历史问题对于国有企业而言，很多企业经历计划经济时代，普遍遗留很多计划经济时代的问题。主要原因在于国有企业改革不够彻底，三项制度改革的提出和实施，恰好是为了应对这个问题，但是往往也会受到这个问题的影响。国有企业要想实现平稳健康发展，需要解决冗员问题。但是，长期以来，国有企业改革面临比较严重的冗员问题，国有企业员工数量超过企业实际需求。虽然目前多数国有企业市场化程度比较高，但是仍然不乏存在“僵尸”企业，大量职工需要安置，对三项制度改革的顺利落实产生较大影响[1]。与此同时，职工身份复杂也是国有企业长期以来遗留的历史问题之一，由于多数国有企业最开始是政府管理体系中一环，职工身份复杂，很多职工既是公务员，又具有事业编，在管理和待遇上存在显著不同。除了冗员和职工身份复杂外，国有企业管理方式也是比较严重的历史问题，由于行政色彩比较浓厚，很多国有企业干部选拔缺乏公正的竞争环境，更多的是通过行政委托，这样就导致很多高管具有双重身份，即行政身份和管理身份，高管是否专业，直接影响到各类决策。（二）现实问题管理体制不健全是国企三项制度改革所面临的主要现实问题，主要体现在以下两个方面：其一，在管理体制不够健全的情况下，经济裁员是很难高效实现的。与私有企业不同的是，国有企业需要承担更多的社会责任，企业发展绝对不是单纯的创造经济价值，而是创造更加稳定的就业环境。虽然我国相关法律法规中明确规定，如果国有企业经营和管理面临巨大困境时，可与职工解除劳动合同。但是从现实操作情况看，政府实际上不提倡国有企业与职工解除合同，并且广大职工也不愿意丢饭碗，并且越是遇到发展问题，国有企业越有义务承担社会就业稳定责任，这就给经济裁员造成很大阻碍[2]。其二，分配约束。目前，很多国有企业激励职工创造价值的主要方法是利用绩效鼓励，但是具体的激励方式比较单一，尚未形成长期可行的激励机制。虽然个别国有企业已经开始引入股权激励模式，但绩效激励仍占据主体位置，可操作空间比较有限。时间退回到2014年，很多国有企业开始推行新的职工薪酬制度，但是此次薪酬制度改革在很大程度上削减了职工薪酬，对三项制度改革的顺利进行也造成一定冲击。（三）其他问题通过上述分析认为，国有企业历史遗留问题对三项制度改革的顺利开展造成明显影响，这不仅与不少国有企业历史负担重，冗员压力大等因素有关，同时很多企业因自身经营状况不佳，在企业内部推行三项制度改革存在较大困难。与老国企相比，新设国企或上一轮改革比较彻底的国有企业，历史负担相对较轻，因此三项制度改革比较顺利且深入，这种情况也给未来改革工作一定启示，即任何改革工作均要做到彻底。出来历史遗留问题，国有企业在自身所处行业中的竞争程度也对三项制度改革产生一定影响。对于时常竞争程度比较高的国有企业，往往受到来自市场的压力，为适应市场变化对需要，会更加主动的推行内部三项制度改革，而那些具有公益和垄断性质的国有企业，市场竞争环境比较宽松，因此内部往往缺乏改革动力，三项制度改革的进程也比较缓慢。还有一种情况可导致国有企业三项制度改革受到约束，在政府或者国资监管部门监督、管理存在不通畅的情况下，会导致国有企业高管人员竞选和聘用缺乏市场化，其内部经济性裁员约束比较多，存在此种情况的国有企业也不在少数。三、国有企业三项制度改革有效实施的关键举措（一）思想统一，获得高层支持从我国古代各类改革就可以看出，改革回转变原有利益格局，谁的蛋糕被动了，就有可能受到谁的阻止，导致改革被迫中断。三项制度改革与国有企业每个职工的切身利益息息相关，很多职工工作环境也可能发生变化。为减少改革阻力，国有企业首要做的事情是在内部形成思想上的统一，并且获得高层的支持，才能保证三项制度改革顺利、持续推进。可以说，思想统一，是三项制度改革能否实现的基础。但是也要正视一个问题，由于利益诉求不同，完全的思想统一是不可能实现的，要想达到思想统一、信念一致，需要广大国有企业干部和职工同心同德，形成共识，这也是未来工作的重点之一。（二）强化宣传，加强思想工作自改革开放以来，国有企业历经几轮大的改革，改革成效明显。从现实情况看，改革后的国有企业，内部焕发新的生机和活力，不仅稳定发展，并且在市场竞争中也逐渐凸显出自身的优势。正是基于此，从长远角度看，三项制度改革是利国利企利民的重要部署，部分职工可能存在一定抵触心理，可通过加强宣传与引导，使全员上下对三项制度改革有更加正确且深入的认识，告知广大干部职工，改革的痛是一时的，但利是长久的，只有企业获得稳定发展，职工的利益才能得到维护。通过宣传与引导，稳定职工思想和情绪，使其能够做好配合，保证三项制度改革顺利实施，为企业未来发展提供支持。从目前多数国有企业发展情况看，无论企业内部如何看待三项制度改革，改革均逐渐走入国有企业体制改革的深水区，这个过程既艰难又复杂，需要面临很多问题，如何克服问题，是比较困难的。但是，即使困难再多，也要不断推进，在这个过程中通过改革的各项举措，提高企业员工在思想上的统一，对国有企业发展具有明显帮助。要时刻向员工传递改革不是点和面的问题，而是关系到企业的生存问题，如果没有企业，个人价值将何去何从，从而调动员工主动性。（三）明确目标，形成改革清单国有企业分工不同，内部情况存在较大差异，三项制度改革应结合本企业自身现实状况，重点查找改革痛点和难点，及时发现问题和矛盾，只有找到症结所在，才能对症下药。明确改革目标和改革过程中需要完成的任务，针对问题，形成改革清单。在此过程中，还要构建科学的组织架构，结合改革目标和清单，逐步实施，确保改革工作有序开展。例如，人事改革方面的改革目标，需要依法合规，积极有序、科学合理推进，确保企业提升劳动效率，优化人员结构，完善薪酬制度，以劳动合同制度为核心，以业绩考核为重点，改进评价考核制度，形成竞争上岗、末位淘汰和追责问责的人事制度[3]。（四）合理设计，过程公开透明在明确改革目标后，国有企业应结合自身实际情况，对改革方案进行合理设计。为确保设计合理，可在方案设计之前召开培训以及多种会议，听取不同阶层职工的意见，兼顾不同群体的利益，使利益分配更加均衡，使改革具有良好的群众基础。初步设计改革方案。在方案形成后，再次召开职工大会，对改革设计方案进行完善。改革方案形成后，实施过程本着公开、透明原则。对于改革的具体进展以及不同阶段所取得的成果，要及时公示，确保每个职工都能参与进来，并对三项制度改革的过程进行监督，凸显公正、公开、透明。在具体实施过程中，也利用《劳动合同管理办法》，约束职工行为，做到有法可依、有据可查，做好质量把控。有学者提出，在设计三项制度改革时，部分国有企业应该结合自身状况，对组织管理机构以及岗位职能进行优化，根据资源保障的要求，对历史遗留问题进行妥善解决，并且进一步理清政企关系，将企业自身所承担的非市场职能和非经济职能逐渐剥离。重点关注富余员工安置问题，做好分流，进一步消除国有企业员工身份多元化特征，减少身份差异。（五）契约管理，推行流动任职契约管理主要对象是中层及以上管理人员，签订干部合约，推行任期经营业绩责任制度，根据企业实际，制定不同考核机制，任期内定期开展经济责任审计，离任后开展离任审计。突出市场化聘用，促进高管人员身份转变，加强干部监督。推行流动任职的目的在于通过形成动态化管理模式，给广大干部一种紧迫感，改变铁饭碗的认知。对于年轻干部，为进一步激发其工作热情，设置多岗位任职机制，结合企业情况，及时选拔配齐领导班子，为企业长远发展奠定基础，保证年轻领导干部能够全心全意投入到企业管理和决策工作中，使其完全服务于企业。加强改革执行效果，适时推行公开招聘，在遵守相关政策的基础上，将企业文化传达给人力资源管理部门，将用人单位的需求充分反映出来，从而保证招聘模式能够得到及时创新。（六）上行下效，创新人事制度国有企业需要配合企业内部人才编制部门，协助做好人事编制，落实人力资源管理主体责任，不断提高人才编制的效率，为进一步深化人事改革提供帮助。在实际工作中，国有企业高层需要及时明确人员培养方向，并且传达给人才编制部门，从而保证有限的编制岗位留给高学历人才，并且为紧缺岗位提供更多复合型人才。为进一步提高人力资源管理效果，帮助企业留住更多高素质人才，做好顶层设计，向一线人才和基层倾斜，为国有企业储备更多优秀人才。盘活现有人力资源，加大人事制度创新力度，完善人力资源管理工作机制，为职工谋得更多福利。在实际工作中，要不断建立健全人事制度，形成与劳动力市场基本适应的人事管理机智，将工资增长模式与国有企业经济效益、劳动生产率相挂钩，从而进一步激发国有企业员工生产和工作积极性，为企业提高生产效率。例如，部分地区国有企业根据工资总额设置经济指标，并对兼顾其他指标，通过多种指标的结合不断完善人事和薪酬制度，是一种比较好的尝试，可予以借鉴，并结合自身实际情况加以调整。（七）反馈总结，调整改革方向任何事情都不是一成不变的，改革必然伴随着质疑，三项制度改革是一个相对漫长的过程，在改革过程中，要时刻总结改革进程中存在的问题，深入挖掘问题形成的根源，广泛讨论。针对每个改革目标，逐个进行对照，并对改革效果进行评价，发现问题解决问题，确保三项制度改革有效落实。参考同类企业改革成效，如果发现自身改革收效不够显著，及时查找原因，制定解决对策，积极调整改革方向，服务于总体改革目标。为避免国有企业三项制度改革走入“头痛医头、脚痛医脚”的不良循环中，未来改革工作中也有要不断对改革过程中新旧思想的辩证关系进行