关于预算绩效管理体系的应用与研究

随着我国经济社会的快速发展，企业管理的要求也是越来越高。众所周知，企业管理不仅仅依赖于具有现代化的管理手段，先进的管理方法也是企业更为需要的。全面预算绩效管理体系就是当前企业重要且先进的管理方法之一，这也是我国会计管理从传统的核算型转向管理型的成果。而且随着这些年的发展，全面预算绩效管理也越来越规范，国有企业对此财务管理的关注度也在持续提升关注中，可见，实施预算绩效管理对于国有企业的发展具有重要的意义。一、预算绩效管理体系建设的重要性2018年《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》该文件出台以来，预算绩效管理系统建设就成为企业改革与发展中的重要指导性文件，为深化现代企业财政体制改革指明了方向。随后，在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年计划和二O三五年远景目标的建议》中再次对现代财政体制改革提出了新的要求。显然，预算绩效管理是现代预算机制的组成部分，能够优化企业财务体制配置，更好地促进国有企业的发展。国有企业作为我国国民经济中的中流砥柱，实现国有企业的可持续高速发展对我国经济建设和发展有着重要的作用，因此先进的预算绩效管理手段和方法更有利于国有企业发展。王夏枝[1]在其对预算的研究中就明确指出了，预算是企业的管理方式，其具有科学性和先进性。企业在制定预算过程中会将企业的战略规划目标作为标准，从而让企业的各项工作能够参照目标标准开展出来。李茜[2]的研究中则认为随着市场竞争越来越激烈，企业要想能够保持具有优势的竞争力，预算这个重要环境是一定不会忽略的，因为预算与其他的资产流动、生产经营等方面是密切相关，不可脱离的关系。所以，企业要想能够降低成本、提高自身的利润空间，就必须要能够建立起更加高效、准确控制和全面预算管理体系。詹国静[3]在对全面预算绩效管理的研究中也指出了，加强预算绩效管理能够更好地优化财政支出结构和资源配置，能够更好地提高公共服务的水平和质量，也能够更好地实现为人民服务，有效提高人民的满意度。目前我国绝大多数的国有企业根据自身情况建立起了一套基于全面预算管理体系，从而能够保证企业管理的有效化、科学化，“凡事预则立不预则废”，预算绩效管理体系能够更好地实现“预”的作用，为国有企业的未来发展、竞争力提供支持。二、国有企业预算绩效管理应用存在的问题当然，任何事物的发展都需要经历一段时间和市场的考验，这也包括国有企业的预算绩效管理体系的建设与应用。虽然目前国有企业建立了预算绩效管理体系，能够为企业各部门工作的开展与完成提供方向与指导，然而，通过笔者的走访与调查也发现了，目前包括笔者所在工作单位在内的国有企业在预算绩效管理应用方面仍然存在着一些共同性的问题。笔者将其进行梳理，认为这些问题主要表现为以下几个方面。第一，员工意识不强，主动参与度不高。任何一项改革势必要牵涉到某些群体的利益，或者是无法被员工所理解而导致改革项目进度较慢。国有企业实施全面预算绩效管理应用同样也会遇到员工的不理解、不参与的情况。笔者对20位本企业的员工进行采访发现，除了财务部门，其他部门对于预算绩效管理的了解是非常低的。在支持度方面也出现了这样的问题，仅有不到40%的员工认为实施预算绩效管理是企业经营所必需的，同时也是一项科学化的管理方法。其他人对于预算绩效管理应用的作用和意义答案就比较含糊或者是较为中庸。另外，甚至有超过50%的人认为绩效考核与预算绩效管理之间不存在直接关系，追问才了解是因为这部分人对于自身绩效奖金的核算方式根本就不清楚，因此也就没有把绩效考核与全面预算管理之间产生联系。其实这样的调查结果可以显示，员工对于预算绩效管理意识不强、主动参与性也不够，要知道绩效考核本身的作用在于能够按劳分配，并且鼓励为企业做出贡献的员工，对于偷懒的员工起到启示威慑的作用。绩效考核与个人职位升迁、工资高低都有直接的关系。如果员工对于这部分不了解，那么自然就无法对自己的工作形成一个正确的认识，甚至有人如果因为工作奖金不合适而心生怨恨，对于企业和员工个人而言都绝非好事。第二，管理层对绩效考核不重视，关键岗位态度一般。关于国有企业预算绩效管理应用存在的第二个问题还是人方面的问题。往往受到利益的驱使，企业管理者往往将业绩作为重点关注的工作点，反倒是对管理工作产生了忽视或者轻视的态度。甚至认为一个企业最重要的仅仅是生产力，因此也就忽视了财务管理的问题。而且不少的领导者单纯将绩效考核和管理划分为财务部门和人事部门的工作，并没有投入足够的精力去完成管理，因此造成了一些共性问题的出现。然而要知道高效的生产力绝对离不开科学的管理。一些财务人员也有可能并没有全面理解预算绩效管理应用的重要性，过去的传统的会计管理仍然应用于现代化企业管理中，显然二者是有悖的，自然也就无法发挥预算绩效管理的作用。不仅如此，在对预算绩效管理应用的过程中，也出现了态度随意，将财务管理与人事管理两项工作简单对待，并未发挥绩效考核对关键岗位的积极作用，也就失去了预算绩效管理在国有企业中的重要作用。第三，预算绩效考核体系不全面，目标设定不具体。国有企业的预算绩效管理应用情况来看，考核体系不全面、目标设定不具体是一个非常明显的问题。在企业的预算绩效管理中应该根据国家文件要求下，从企业自身情况出发，确定和设定具体的指标，从当前设定来看，满意度指标、效益指标这两项是较少涉及，也就造成了指标制定的不完整、不具体。不进入自，一些指标主要是以定性指标为主，无法实现量化，这当中就会有主观意识问题，无法实现客观、准确的评估了。另外指标与项目匹配度不高也是一个明显的问题，例如企业所设定的指标与项目本身的关联性不强或者是与资金量不匹配，这些都将阻碍预算绩效管理发挥的效果。第四，支撑预算绩效管理应用的专业技术与人员不足。最后一个国有企业预算绩效管理应用存在的共性问题本文认为是专业技术与人员的不足。作为一种科学的管理方式，必然会有大量的理论和技术的支撑，这其实对于预算绩效管理工作提出了更高的要求。在技术方面，需要能够实现绩效管理平台的信息化、数据化、智能化，借助云计算、大数据、区块链等先进科学技术为预算绩效管理提供技术支持。然而，这方面并未能完全实现智能化、信息化，在技术支持上国有企业还存在一定的短板。不仅如此，专业人员也是非常重要的，企业财务管理人才无疑是能够保障企业财务运行、经济发展的重要支撑，从当前来看，国有企业这方面的人才培养还有待进一步的提高。三、国有企业预算绩效管理实现路径从上述对国有企业预算绩效管理应用存在的共同性问题来看，企业必须要针对性进行改革，“对症下药”才能更好促进企业预算绩效管理的应用。第一，加强宣传教育，增强意识。从管理层到普通员工，从部门、人事部门到公司其他部门，都应该对于预算绩效管理有一个较为清晰的认识，因为这是能够实施预算绩效管理方法的前提与基础。定期开展全面预算管理下的绩效考核理念的宣传与培训，针对管理层、普通员工对于该方面的意识不够强，对绩效考核等方面存在不清晰等问题，就应该针对性进行宣传教育，能够让每一位员工、每一个部门知道绩效考核的方式、方法，从而能够进一步提高绩效考核的制度。不仅如此，还能够提高员工的工作效率，更为主动地参与到企业的生产、管理中。同时从长远来看，有助于企业市场竞争力的提升，能够让企业在越发激烈的市场竞争中有自己的立足之地。当然，在加强宣传力度的同时，还应该对相关管理工作进行培训，能够让员工深入了解企业的预算绩效管理体系，并且能够对每一项指标了解，这样的方式才能够让员工了解自身的利益，以及预算绩效管理对企业的重要意义，用这样的方式更高的调动积极性，实现全员参与。这种方式实则也能够让企业对于绩效管理更为重视，能够借助绩效考核安排更为合适的人才到关键岗位，实现企业的经济实力的提升。第二，加强绩效考核指标设计，细化考核指标。既然预算绩效管理应用发挥着重要作用，那么就需要能够明确、细化，这样才能够为企业各部门的工作提供具有参考性的指导。一些模糊、主观性较强的指标显然会对企业管理工作造成负面的影响。因此，国有企业需要再次审核预算绩效管理指标，各个指标的名字词义都应该做到清晰明了，不会让人产生歧义或者混淆，这样，当员工看到文件时就能够清楚指导该怎么做才能够符合绩效考核的要求，为其工作指明方向。另外，还要注意考核指标应该具有独立性，不同企业、岗位其实绩效考核不能实现简单的“一刀切”