某公司员工培训体系方案

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档公司员工培训体系方案目录第一部分员工培训设计方案 1第一章总则 1第二章培训种类和形式 3第三章培训组织与管理 7第四章受训者的权利与义务 8第五章培训计划与实施 9第六章培训成果呈报 11第七章培训评估 12第八章培训经费、设施、设备的管理 13第九章员工培训出勤管理 14第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） 15第二部分新员工培训管理办法 18第一章总则 18第二章培训管理 19第三章通识训练 20第四章部门内工作引导 21第五章部门间交叉引导 22第六章新员工培训评估 23第三部分岗位技能培训管理办法 24第一章总则 24第二章高层管理人员的培训 25第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 27第四章专业技术人员的培训 28第五章技术工人的培训 29第六章特殊工种员工的培训 31第四部分专题专项培训管理办法 32第一章总则 32第二章专题专项培训的组织与管理 33第五部分员工外派培训管理办法 34第一章总则 34第二章外派培训人员资格 35第三章外派培训处理程序 36第四章外派培训人员工资 37第五六部分培训流程图及其说明 38培训流程图 38培训计划及执行流程说明 39第七部分附件 41附件1培训需求调查表 41附件2计划外部门培训申请表 42附件3员工外派培训申请表 43附件4员工培训考核记录 44附件5在职培训总结表 46附件6培训工作评价表 47附件7在岗培训费用申请单 48附件8员工培训签到表 49第一部分员工培训设计方案第一章总则适用范围本设计方案适用于全体员工。培训目的从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训宗旨有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。全员培训，终生培训。培训方针公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。学以致用原则从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。效益性原则员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。第二章培训种类和形式培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。职前培训职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、工作时数、员工福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。职前专业性培训包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须接受相应岗位的安全、技能教育、卫生、福利与社会保险等各方面的培训。在职培训在职专业性培训包括：生产操作人员培训、特殊工作培训、关键过程操作培训、各种相关产品生产工艺、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、其他专业性培训等。在职管理人员培训包括：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、电脑培训等。按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用知识类的培训；部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和与本部门有关的员工，并且内容多为与部门工作相关的技能性培训。培训形式和方式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。转岗培训。根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合,公司的转岗培训包括：“师傅带徒弟”、阶段性集中培训等。部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。员工自我培训员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。培训方式可分为以下九类，由人力资源部统一组织。新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司统一组织的新员工由人力资源部统一组织，各分部门、各车间的新进员工由其依据人力资源部制定的培训指导内容自行安排。人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：（1）公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等（2）公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则（3）基本人事制度（4）安全与质量（5）职业生涯规划（6）其他内容由用人部门实施的入职培训内容包括：（1）部门承担的主要职能和责任、规章和制度（2）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导岗位技能培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：（1）中高层管理人员（包括：公司中层以上领导、各子公司中层以上领导）：管理技能、领导力提升、决策思维能力培训等；（2）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等.（3）集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；（4）集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训（5）职能人员：服务意识培训、客户管理；（6）其他行政部门：职业精神与职业素质；（7）技术培训、岗位业务技能培训有公司各部门、各车间自行组织，报人力资源部备案；（8）客户培训（公司的战略性合作伙伴、或具有示范和推广作用的客户及其他重要客户）：农化知识推广、产品使用方法注意事项等（9）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。（10）出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，学习先进技术、增长见识。（11）委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。（12）战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。（13）专题专项培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如云天化员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、6S现场管理改善方法、企业信息化（ERP\CRM\SCM等）、人力资源管理制度等方面的培训。（14）其他形式的学习。第三章培训组织与管理公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：培训制度的制定及修改；培训计划的制定及审议；各项培训计划费用预算的拟定；全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；聘请在职培训的培训师；全公司通用性培训课程的举办；通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理；全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；培训实施情况的督导、追踪与考核；全公司外派受训人员的审核与办理；建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。各职能部门和车间负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。全年度培训计划汇总呈报；专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；内部专业培训课程的举办及成果汇报；专业培训教材的编撰与修改；受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四章受训者的权利与义务受训者的权利在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。受训者的义务培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他员工传授的义务。非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理。员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同.凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限。脱产培训3个月以上、不足半年的，服务期3年；脱产培训半年以上、不足1年的，服务期4年；脱产培训1年以上的，服务期5年。多次培训的，分别计算后加总。具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议，约定服务期限。脱产培训时间在1个月以上；公司一次性支付培训费用在5000元以上。第五章培训计划与实施培训计划人力资源部每年十一月发放《培训需求调查表》（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见附件2）报人力资源部审批后实施。对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（详见附件3），人力资源部审批。培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后实施。人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。培训实施培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

第六章培训成果呈报每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在《员工培训考核记录》（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。每季度末各部门应填写《在职培训总结表》（详见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。第七章培训评估人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。培训课堂考核（纪律和态度）；培训评估；笔试、心得报告、工作笔记、案例分析；现场操作、实战演练；日常工作应用（有记录或成果）；工作改善计划或方案，并组织实施；分享、授课或主持内部研讨会；工作业绩追踪；其他培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》（详见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。人力资源部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第八章培训经费、设施、设备的管理公司每年投入一定比例(一般不低于工资总额的1.5%)的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（主管部门发文指令参加培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的费用全部由公司承担。培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，主办部门应向人力资源部提交《在岗培训费用申请单》（详见附件7），经核批后凭此予以支付。公司的培训经费由人力资源部统一管理。培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹管理，可利用现有资源的不再行添置。培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部根据实际需要提出申请，金额在万元以下（含万元的，经公司主管领导审批后实施，金额在万元以上的，须经总经理办公会讨论通过后实施。培训设施、设备的建设、添置所发生的费用例入专项费用，不列入公司的年度培训经费。公司级培训的经费由人力资源部统一管理使用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的领导批准后拨发。第九章员工培训出勤管理公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。员工参加培训，必须在《员工培训签到表》（详见附件8）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度）内部培训师资格与培养培训师的来源中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；内部培训师职责内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责：承担公司相关的培训教学任务；负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；学习、消化外部培训课程并引入企业；在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训；根据人力资源部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。内部讲师的分类凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、中高层管理人员培训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一管理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作经验，经各部门及车间推荐，人力资源部备案的未经评定的内部培训师；讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时培训师期间讲课课时达小时；高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授课课时达小时以上、％以上培训场次学员评价在良等以上；资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验授课课时达小时以上、％以上培训场次学员评价在良等以上。内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。人力资源部每年利用外部培训机构为内部培训师不定期的举行培训师的培训，如；课件开发、教材编写、演讲技巧等方面的内容。内部培训师的管理资格评定与考核由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和晋级。每次培训结束，人力资源部要组织学员要对内部培训师进行考评。人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其授课能力的提高。高级培训师若一年不授课，降为讲师，讲师若半年不授课，取消其资格，被降级或取消资格的要重新申报和晋级，临时讲师若半年不参加公司规定的授课其累计课时重新计算。人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。课时补贴：内部培训师的课时补贴：人民币（元）小时费用临时中级高级资深工作时间非工作时间书籍费：内部培训师可以获得一定金额书籍费，其中讲师为元/年，高级讲师为元/年，资深讲师为元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。外部培训师为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。外部培训师的来源高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。外部培训师的审查部门和聘请程序资格审查技术/业务类外部培训师：由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类讲师外部培训师：由企管部和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平；其他类外部培训师：由人力资源部进行资格审查；聘请程序凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部备案主管培训的公司级领导批准后，由财务部支付。外部培训师的职责外部培训师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得同意。外部培训师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。

第二部分新员工培训管理办法第一章总则本办法适用于云天化股份有限公司（以下简称公司）的全体新员工。培训原则：“先培训、后上岗”。培训目的向新员工介绍有关公司的基本背景情况，使他们了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，帮助新员工消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。培训主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。公司简介（概况、公司历史与发展、公司精神与文化、经营理念、未来前景、公司组织说明）；公司人事规章和福利（作息时间、打卡、门卫检查、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；必须经过公司、车间、班组三级安全教育，掌握一般工作场所以及基本作业的机器、设备、设施的基本安全操作知识；员工手册说明；财务会计制度（费用报销）；办公设备使用和材料采购、申领、报废；消防安全知识普及，紧急事件处理；本岗位职责、工作内容、工作规程；投诉及合理化建议渠道；参观有关工厂现场、企业荣誉室；引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第二章培训管理新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明并备案。培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。

第三章通识训练通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。培训内容：公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。

第四章部门内工作引导部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，指派专人介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、岗位职责（职务说明书阅读）、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

第五章部门间交叉引导对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

第六章新员工培训评估通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充训练。部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。新员工培训合格者，进入上岗试用期。

第三部分岗位技能培训管理办法第一章总则本办法适用于公司（以下简称公司）全体员工。培训目的：提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；减少工作中失误、生产事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员和职能业务骨干培训、专业技术人员培训、技术工人培训、特殊工种员工的培训。

第二章高层管理人员的培训高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、党委书记、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以及先进的战略决策思维模式和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以保证决策的正确性。对高层管理者培训内容环境与形势的透析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；天然气化工行业、玻璃纤维、有机产品、化肥行业状况、市场发展与前景；新兴科技和创新等等。经营思想与经营模式探讨国际先进的经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等等。发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。对策研究运筹学；对策论；博弈论等等。组织设计和用人管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等等。控制和影响管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等等。现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等等。个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等等。社会责任探讨环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等等。培训方式工商管理（工程）硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加MBA、EMBA、工程硕士的学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。脱产短训班：参加高等院校为公司高层管理人员举办的培训班，如总经理高级研修班、职业经理人培训班等。出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。管理专题论坛/讲座、高级研习班、研讨会、报告会、企业间高层交流等。其他培训。

第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训中层管理人员是指公司各职能部门和车间部门的正职和副职。职能业务骨干是指公司各职能部门的业务骨干和后备干部。培训目的：通过培训使中层管理人员和职能业务骨干更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平、业务技能，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。培训内容管理基本知识与技能：管理学、财务管理、质量管理、生产作业管理、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。其他培训。培训方式在职开发提供机会让具备潜力的中层管理人员和职能业务骨干承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员和职能业务骨干研讨公司的经营管理问题，如管理专题研讨等。轮岗任职：安排有培养前途的中层管理人员职能业务骨干在公司的各管理岗位轮流任职。脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干到高等院校进行管理培训。在职学历教育：与高等院校联合举办与天然气化工、有机化工、玻璃纤维等产品有关的生产管理、产品研发相关专业的工程硕士培养，以及管理专业研究生或MBA研修班，选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干深造。

第四章专业技术人员的培训专业技术人员指各职能部门与车间中专职从事生产工艺技术、研发等工作的员工。培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，同时培养自信心和团队合作精神。培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业技术人材。任职资格、履职考核、必备技术知识和岗位职责培训由于工作的调动、晋级（如：责任工程师考评等），员工面临从未接触的专业领域，需要接受新的专业教育、任职资格和相应岗位职责等内容的培训，以适应新的工作要求。专业知识、技能和技术的培训根据科技进步或公司发展的需要，专业技术人员需要更新专业知识，掌握新的工作技能。通过参加研讨班、进修班、供应商技术培训、同行业交流或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。有关资格证书方面的培训诸如工程类系列职称（如：工程师等），公司鼓励对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励，以此作为职业通道晋升的条件之一。培训方式专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类公司内部或外部举办的专题培训班。脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术技术人员。厂商技术培训；同行业技术交流；其他培训。第五章技术工人的培训公司的技术工人分为初级工、中级工、高级工、（助理技师）、技师、高级技师。初级工：新进公司员工,中技(含)以下文化程度,在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及中专毕业（专业不对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工。中级工：中专毕业(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及大专（含）以上学历(专业不对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经中级工职业技能培训或者取得相应初级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的；高级工：新进公司员工,大专（含）以上学历(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经高级职业技能培训或者取得相应中级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的；技师:取得相应助理技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的；高级技师:取得相应技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满3年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的；培训目的：培养一专多能的技术工人提高从而带动整个工人队伍素质的提高。培训内容：针对技术工人的岗位系统地培训其所在岗位的生产操作知识和基础的专业理论知识，以使员工在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥，使其掌握本岗位和相关岗位的基本知识和理论并帮助员工获得可分为：岗位知识和岗位技能培训、专业知识、技能和技术的培训通过参加研讨班、进修班或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等。公司对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励。培训方式岗位练兵比武专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类专题培训班。脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。其他培训:如师带徒、导师制等。

第六章特殊工种员工的培训特殊工种员工指：各职能部门与车间中从事国家规定的属于特种作业并需要相应强制资格证书工作的员工，具体包括：电焊工、吊车工、电工等。（特殊工种应以公司文件的形式发布）培训目的：提高从事特种作业员工的专业技术水平和业务能力，掌握本职工作所需的知识和和技能，确保完成本职工作。培训内容：针对特种作业人员的工作特点，组织其参加有关部门组织的各种培训（具体见国家各有关部门的特种作业人员管理办法）。培训方式定期培训：参加有关部门组织的定期取证培训和新技术标准培训。脱产培训：参加有关部门组织的特种作业人员脱产培训。其他培训：因工作需要参加公司或所在部门认为有必要参加的特种作业人员有关的培训。

第四部分专题专项培训管理办法第一章总则本办法适用于公司（以下简称公司）全体员工。培训目的：保证重点项目、重点工程以及对云天化发展有重要意义的工程及项目的顺利实施。培训的内容包括：对重点工程实施所涉及的主要部门和人员实施的相关培训；涉及全公司范围的培训，如：为开展ISO9000、ISO14000、OHSAS18000等企业管理体系认证所进行的系统的全员的培训；企业信息化专项培训。如：企业信息化建设专项系列培训，ERP\CRM\SCM等；为适应形势，相应政府号召开展的各种专题专项培训；战略性培训，如：特殊人才培训；企业文化培训，如：公司为建设企业文化，在一定阶段开展的专项培训；重点客户专项培训，如：某一阶段公司为新产品推广、新技术应用而在客户中间开展的专项培训；公司高层认为有必要进行的各种专题专项培训等；针对培训师的专项培训；其他专题专项培训。（注：培训体系未覆盖的其他培训均可列入专题专项培训之列）。专题专项培训计划：公司高层、人力资源部提出并由人力资源部负责实施。第二章专题专项培训的组织与管理专题专项培训由人力资源部负责组织与管理。授课教师由公司高层、内外部培训师或其他行业专家担任（具体见第一部分第十章）。培训方式：专题讲座、专题研讨及其他方式。第五部分员工外派培训管理办法第一章总则本办法适用于公司（以下简称公司）全体员工。培训目的：通过外派培训，使公司员工学习先进技术、掌握专业技能、提高管理水平。外派培训的内容包括政府法令规定的、由政府单位主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人员进修培训等。外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于每年年底提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门经理、人力资源部经理审核公司主管领导批准后执行。第二章外派培训人员资格参加外派培训人员的人事关系继续保留在本公司。参加外派培训人员应有为本公司长期服务的意愿。根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时通过考试进行选拔。第三章外派培训处理程序外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。对于公司具有能力组织内部培训的，从经济的角度出发原则上不采取外训形式，凡参加外派进修培训人员均填写《员工外派培训申请表》（详见附件3），由人力资源部进行资格审查公司主管领导审批后，方可报名参加。学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写《员工外派培训申请表》（详见附件3），由人力资源部进行资格审查并经总经理办公会讨论后方可报名参加，并按相关规定签订员工培训协议书。外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系由人力资源部管理，工资待遇按合同执行。外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志或者相关记录交人力资源部。个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部登记备案。外派培训人员的费用报销须在返回公司日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。第四章外派培训人员工资进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪酬发放标准依公司相关薪酬管理制度执行。第六部分培训流程图及其说明培训流程图培训计划及执行流程说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出相关表单人力资源部根据公司计划通知各个部门编制部门培训需求计划通知各个部门根据部门工作要求编制各自的培训需求计划部门需求培训计划部门培训需求计划人力资源部根据各个部门报送的计划，汇总编制集团公司培训需求计划集团公司培训需求计划由主管领导进行审批审批结果各有关部门申报的临时性预算内培训需求计划。由人力资源部审批部门需求培训计划审批结果各有关部门申报的临时性预算外或计划外培训需求计划，由人力资源部审核并报主管培训的领导批准部门需求培训计划审批记过根据审批意见，人力资源部以文件的形式下达至各部门文件人力资源部根据培训课程和业务情况联系培训讲师人力资源部根据培训计划组织相关部门员工参加培训，并根据质量体系要求填写培训记录表培训记录表年末，人力资源部负责对年度集团公司培训的有效性进行评估，并做出年度培训工作总结有效性评价表年度培训工作总结第七部分附件附件1培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在职、脱产、半脱产、业余

附件2计划外部门培训申请表部门：申请人姓名培训费用预算/来源培训项目申请培训理由：申请培训内容：培训方式和时间：培训目标：拟参加培训人员名单：人力资源部经理意见：签名：年月日总经理意见：签名：年月日

附件3员工外派培训申请表部门：申请人姓名年龄职务性别学历培训起止时间培训课程培训经费预算申请理由：申请人签字：年月日培训项目要求：自我评价：部门经理意见：签名：年月日人力资源部经理意见：签名：年月日总经理意见：签名：年月日

附件4员工培训考核记录培训主办部门培训日期培训课时培训内容：主要讲课人员姓名职务职称授课内容受培训人员及培训前岗位：考核结果：承办部门主管/日期：人力资源部经理/日期：

附件5在职培训总结表部门：经办人：年月日课程名称课程编号举办日期培训时数参加人数计划实际培训费用预算金额实际金额异常说明讲课费教材费其他合计部门培训总结签字：年月日人力资源部评价签字：年月日

附件6培训工作评价表培训项目培训师培训方式对老师的评价老师敬业程度□优□好□尚可□劣讲授水平□优□好□尚可□劣讲授方式□十分生动□生动□一般□不生动联系实际□联系密切□有些联系□无联系老师对员工要求□非常严格□严格□不严格对教材的评价教材适用性□适用□基本适用□不适用教材难度□较难□适中□较简单教材逻辑性□合理□适中□不合理对培训组织者的评价培训内容□优□好□尚可□劣培训方式□优□好□尚可□劣培训时间□太长□适合□不足培训设施□优□好□尚可□劣培训收获□较大□一般□较少□无建议:学员姓名：所在部门：年月日

附件7在岗培训费用申请单申请部门：年月日课程名称课时参加培训人员姓名：费用预算合计：其中：讲课费教材费其他费用申请部门经理签字：年月日人力资源部签字：年月日财务部经理签字：年月日

附件8员工培训签到表日期：年月日课程内容：培训主办部门：讲师：上课时间：自年月日时分到年月日时分序号部门姓名序号部门姓名12122232342452562672782892910301131123213331434153516361737183819392040精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档培训制度第一章总则第一节培训制度的适用范围与培训的重要性为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。本规定适用于公司全体员工。第二节培训的目标与战略培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。公司培训战略是全员参与，终生培训。公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节培训的原则与内容公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。培训的内容。员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四节培训的组织策划公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第五节受训者的权利与义务在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理，在公司批准的给假日内，工资计算方法如下：给假日工资＝[（给假天数－公司休假天数）/月考勤天数]×（基本工资＋加班工资+岗位工资）参加时间在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第六节培训形式与方法公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理办法》。岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理办法》。员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训管理办法》。个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动课堂培训内容包括：报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被培训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测行为者的各项能力和潜力。适用于高层企业管理人员。游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。学员自定进度内容包括：练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）电话会议：利用电话进行学习的一种方式基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。第七节培训需求分析与计划制定公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：培训方法、进程的确定参加培训人员名单培训教材、器材的确定培训时间、地点的确定培训组织者、培训师的确定各项费用开支的使用计划年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节培训的实施和反馈人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实施培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九节培训的评估培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有什么建议？学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：笔试绩效考试行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核培训后受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核事故率生产率员工流动率质量优良率每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十节培训的费用公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。受训人员在培训期间工资按以下标准发放：培训期间工资＝所在岗位的[（基本工资＋岗位工资＋加班工资+月度绩效奖金）/天]×有效培训天数。由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部岗位工资。培训师的费用按聘用时签定的合同执行。参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照公司员工出差管理办法规定的标准报销。第二章职前教育管理办法第一节适用范围本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体新员工。第二节目的与内容每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节通识训练通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。新员工通识训练不少于10课时。完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节 部门内工作引导部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员。部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。介绍关键工作指标，不少于2课时。第六节部门间交叉引导部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。第七节 职前教育的评估通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导。评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。

第八节职前教育流程公司部门员工所在部门人力资源部公司部门员工所在部门人力资源部新员工报到新员工报到建立人事档案建立人事档案发放员工手册发放员工手册通识训练通识训练是是部门内工作引导合格部门内工作引导合格否否是合格补强训练是合格补强训练否否重新引导重新引导否是是否需要否是是否需要交叉引导部门交叉引导部门交叉引导是是重新引导是否合格否重新引导是否合格否开具培训证明开具培训证明培训记录归档培训记录归档

第三章岗位技能培训管理办法第一节适用范围广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）参加过职前教育的员工。第二节目的与内容合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培训。第三节决策人员的培训决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、总经理助理、总经济师、总会计师、执行董事秘书、审计员；同时包括高层技术人员，即：高级工程师。培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。培训方式：工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理等高级管理人员参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。实地考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员到目标企业、地区学习考察。第四节执行人员的培训执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。培训内容：管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。培训方式在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。第五节实施人员的培训实施人员定义：实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。技术人员培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、技术项目所需知识、技能。技术人员培训方式：专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。营销人员范围：营销人员包括业务员和营销人员等。营销人员培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通公司项目知识与销售技巧的业务员。营销人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。营销人员培训方式：专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培养高层次营销管理人才。模拟销售训练：让业务员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的业务员实战经验不足的缺陷。职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。职能人员培训方式：专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第十三条项目部操作人员上岗证书培训规定：项目部操作人员上岗证书包括：爆破员作业证、爆破器材押运员作业证、爆破器材保管员作业证、爆破作业和爆破器材安全员作业证、爆破工程技术人员安全作业证、船员适任证、船员专业培训合格证、潜水员证等一切正常工程施工所要求具备的上岗证书。本人已有相应上岗证书的员工，在公司期间应将证件交由项目部统一保管使用，为期5年。作为补偿，公司将提供一定的使用费用，具体标准参见附表。公司鼓励项目部操作人员主动参加各种上岗证书的培训，取得证书当日起必须将证书交由项目部统一保管使用。附表：项目部操作人员上岗证书使用费标准爆破员作业证爆破器材押运员作业证爆破器材保管员作业证爆破作业和爆破器材安全员作业证爆破工程技术人员安全作业证船员适任证船员专业培训合格证潜水员证焊接工合格证年使用费单位（元）第四章外派培训管理办法第一节适用范围本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体员工。第二节目的通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司人员素质。挽留优秀人才，厚植企业发展根基。培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。第三节组织策划外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。第四节培训内容外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、实地考察、MBA进修培训或企业经理人进修培训等。第五节外派培训人员的资格参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。第六节外派培训处理程序外派培训应依据年度培训计划执行。外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并