2022年经济师考试《中级人力资源》知识点人力资源管理

2022经济师考试《中级人力资源》知识点：人力资源管理其次节人力资源治理的演化

治理思潮的演进：

治理思潮是指对治理实质的哲学性思索、熟悉和理解。为了更清晰地说明现代治理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.

斯柯特提出的两个维度分别是:

(1)人性观。指治理者对被治理者本性的熟悉，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关怀和追求物质待遇，他们还关怀他人(包括上级和同事)对自己的敬重、信任、关切、友情等人际因素的满意。

(2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的熟悉。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的治理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在治理中无需留意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不行分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部治理要考虑外部环境的制约。

从这两个维度去考察，可以将企业治理的历史划分为古典治理、人际关系学派、科学治理和文化治理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年月以后，文化治理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业治理观念结合到一块，形成企业治理中的又一次飞跃。

人力资源治理的进展阶段及特点：

与企业治理的阶段相对应，人力资源治理大致经受了雇佣治理、人事治理和人力资源治理三个阶段。

(一)雇佣治理阶段

与早期的阅历治理相伴随的是人员的雇佣治理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简洁的生产手段和本钱。这时期的治理主要围绕劳工关系绽开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和训练训练为中心的劳动力治理。

(二)人事治理阶段

19世纪末和20世纪早期的欧洲，消失了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和构造的深刻变化，经济构造、劳动力构造和职能也相应发生质的变化，消失了科学治理的新时代。这时，人事治理作为一种治理活动正式进人了企业的治理活动范畴，员工聘请、工资和福利等现代人事治理的根本职能初步形成。

(三)人力资源治理阶段

1.人事治理的质变2.促成人事治理向人力资源治理转变的因素3.人力资源治理阶段的特色

(四)人力资源治理与人事治理的区分

人力资源治理是在人事治理的根底上进展形成的，但是从人事治理向人力资源治理的进展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的进展演化来看，还是从治理思想的变革来看，人力资源治理都表现出很多不同于人事治理的新思想、新职能和新内涵。

(五)现代人力资源治理的特色

(1)人力资源治理实行人本取向，始终贯彻员工是组织的珍贵财宝这一主题，强调对人的关怀、爱惜，把人真正作为资源加以爱护、利用和开发。

(2)人力资源治理实行互惠取向，强调治理应当是猎取组织的绩效和员工的满足感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视开掘员工更大的主动性和责任感。

(3)人力资源治理实行科学取向，重视跨学科的理论根底和指导，包括治理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

(4)人力资源治理实行系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有全都性，并依靠和支持整个组织的战略和治理。

(5)人力资源治理实行权变取向，强调因人因时因境实施治理，辩证地对待人和工作。

第三节人力资源治理的功能与职能

人力资源治理的功能：

人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应当具备的作用，反映了人力资源治理的属性，主要表达在四个方面:吸纳、维持、开发和鼓励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业;维持功能是指让已经加人的员工连续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满意当前及将来工作需要的学问和技能;鼓励功能则是指让员工在现有的工作岗位上制造出优良的绩效。

除了上述的根本功能以外，人力资源治理还有以下一些重要的任务:

(1)促使员工将组织的胜利当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩;

(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的亲密联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性;

(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一;

(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方;

(5)制造抱负的组织气氛，鼓舞制造性，培育员工乐观向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善供应支持;

(6)制造敏捷的组织体系，确保组织反响的灵敏性和强有力的适应性，从而帮助组织实现竞争环境下的详细目标;

(7)确保、提高组织构造、工作分工的合理性和敏捷性;

(8)为员工充分发挥潜力供应所需要的支持;

(9)维持并改良员工队伍的素养、维护并完善组织的产品和效劳。

人力资源治理的职能和活动：

人力资源治理的职能是指所要担当或履行的一系列活动。人力资源治理的功能是通过它所担当的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在肯定时期内的人力资源需求和供应作出猜测;依据猜测的结果制定出平衡供需的打算等。

(2)工作分析。包括两个局部的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和担当的工作职责清楚地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作阅历、工作力量以及工作态度等。工作分析的结果一般表达为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径公布聘请信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓舞他们申请到组织中工作;选拔是要在一组申请人中录用那些最适合组织及其聘请岗位要求的人。

(4)绩效治理。依据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发觉其工作中存在的问题并加以改良.包括制定绩效打算、进展绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。

(5)薪酬治理。确定薪酬的构造和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进展薪酬的测算和发放等。

(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和打算，组织实施培训过程以及对培训效果进展反应总结，从而对员工进展有打算的培育和训练。

(7)员工关系治理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进展设计和治理、建立企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作气氛:，对于跨国公司还要涉及跨文化治理方面的问题。

人力资源治理的地位：

人力资源治理的地位是指它在整个企业治理中的位置。

人力资源治理的重要性主要表达在如下几个方面:

1.人力资源治理对组织中全部的治理人员都是极为重要的

人力资源治理能够帮助组织治理人员到达以下的目的:确保人与事的良好匹配;降低员工的流淌率;促使员工乐观、努力地工作;高效地组织聘请活动，从而节约时间和降低本钱;促成员工对薪酬的公正感;对员工进展充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能;使组织不会由于就业时机等方面的卑视行为而招致法律诉讼;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使员工得到公平的待遇，缓解、避开员工的不满心情等。这些都是组织中全部治理人员普遍的愿望。

2.人力资源治理将有助于实现和提升企业的绩效

3.人力资源治理是组织竞争力的重要要素

人力资源的特点说明，人力资源是组织拥有的特别资源，也是组织猎取和保持竞争力的重要资源。随着组织对人力资源的利用和开发，使得组织治理层的决策越来越多地受到人力资源治理的约束，人力资源治理正在被渐渐纳人到组织的战略规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。

4.人力资源治理是现代社会经济进展的需要

随着社会经济和文明的进展，人们对工作和生活的物质需要和精神需要不断提高且日益简单，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为组织员工的迫切需要，综合平衡和改善经济需要和社会众理需要的满意越来越重要。因此，组织必需借助人力资源治理的观念和技术，寻求鼓励员工的新途径。

第四节人力资源治理部门及其责任

人力资源治理者和部门的消失：

虽然人力资源治理的实践活动可以追溯至很远的年月，但是特地的人力资源治理人员和部门的消失却相对较晚。

早期的人力资源治理活动大多是和现场的生产治理交错在一起并由一线治理人员担当的，后来随着资本主义的进展和一系列法律法规的公布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特殊是泰勒的科学治理思想主见根据相应的标准选择和培训员工，因此，消失了人事专职人员，如负责工人聘请与筛选的聘请专员;负责工资和福利治理的薪酬治理专员;负责处理养老和保险打算的养老金专员等。

随着实践的进展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有特地学问和技能的人事专家来从事聘请、录用、培训和工作设计等方面的工作。

人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立特地的部门来进展治理并给予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称消失。例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工安康、雇用、埋怨与训练以及工资与酬劳等方面的事务。目前大多数企业都设有特地的人力资源治理部门(或者人事治理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。

特地的人力资源治理人员和部门的消失是人力资源治理进展过程中重要的里程碑，它使人力资源治理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

人力资源治理部门的组织设置：

(一)人力资源治理人员的类型

假如将人力资源治理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。

(二)人力资源治理部门的组织构造

组织构造是指人力资源治理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在肯定程度上反映了人力资源治理部门的地位，表达了人力资源治理的工作方式，也打算了对人力资源治理人员的需求。人力资源治理部门传统的组织构造往往是根据直线职能制来设置的。

1.小型企业人力资源部门的设置2、大中型企业人力资源治理部门的设置3.人力资源治理部门设置的新趋势

目前，新型人力资源治理组织机构表现为两种形式:一是人力资源治理共享效劳中心。为了有效应对国际性公司中人力资源治理面临的降低本钱和提高效率的双重问题挑战，目前许多大型企业(尤其是跨国公司)利用信息化平台，在肯定业务区域(如欧洲、美洲等)内成立一个相对独立的机构，称为人力资源共享效劳中心，马上全部与人力资源治理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外全部的客户供应人力资源治理效劳，并由承受其效劳的部门支付效劳费，由此有利于人力资源治理效果的核算;二是人