招聘宝典大全HR招聘工作五大实战技巧

招聘宝典之标准化面试体系的建立

应聘者的几种类型（1）高学历、高经验：事业型、投资型、自视高特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台

老板或总经理亲自面试,以诚待人（2）高学历、低经验：学习型、学习型、找资历

特点：自视高（3）低学历、高经验：赚钱型、投机型、找机会特点：学历并不等于能力（4）低学历、低经验：工作型、温饱型、找安定特点：基层，技术含量不高的工作招聘过程注意事项（1）应聘者是否认同公司价值观误区；先就业后择业（2）是否有团队意识忠诚永远是企业用人的第一标准用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！面试的几种误区：(１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员）(2)太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例）(3)非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人）(4)只看学历名校，忽视EQ(5)太相信第一印象(6)从应聘者身上寻找自己的影子(7)面试跑题，把面试变成了培训课面试的几种误区：(8)重复提问—初试与复试的衔接过程中(9)坏事传千里”效应(10)不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作(11)和我一样的缺点(12)只看纪录，不看应聘者(13)侵犯个人隐私(14)情绪失控面试前的考官自检(1)面试场所(2)应聘者的岗位(3)工作是否按排好(4)面试时尽量不要带手机(5)进度控制(6)时间(7)仪容仪表几种需要慎重的面试者(1)夫妻双双来求职(2)一开口就讲方言(3)一来就紧贴考官(4)在考官吃饭的时候递简历(5)由家长陪同(6)不注重仪容仪表(7)开口就问多少钱一个月(8)自以为是(9)纠缠不休或坐下来什么也不说(10)开口就问“招满没有”

几种需要慎重的面试者(11)说话带口头禅(12)中午休息时间打电话来咨询(13)找不到路的(14)觉得什么岗位都适合的招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧三、各类招聘模式的运用技巧

（1）、人才市场招聘的技巧海报设计(公司简介，办公厂景图片）展位布置人员着装宣传资料标准化用语内部统一答案等（2）海报招聘招聘启事的措辞联系方式与地址法规是否允许公司形象是否影响等（3）报纸招聘版面广告词等(４)猎头招聘猎头公司的选择岗位匹配度等三、各类招聘模式的运用技巧

(6)内部介绍内部关系档案的建立注意：招聘应该是内部外部相结合！（5）校园招聘学校的选择，校园宣传，公司网站，面试官的言谈举止，住宿酒店的选择，和老师的沟通等校园招聘的注意事项校园宣传工作校园招聘的定位校园招聘的时机公司网站的配合设计学生常关心的几个问题如何提高就业协议的签定率学生报到的接待工作新颖的招聘模式运用技巧重要岗位，主动上门拜访．

公司参观，主考官亲自送面试者下楼．

热情/服务周到.招聘宝典之人才测评的运用与注意事项四、人才测评的运用与注意事项1、对待测评的正确态度2、测评工具的选择3、哪些岗位需要测评？战国时期的”识人五法”一、居视其所亲二、富视其所与三、达视其所举四、窘其所不为五、贫视其所不取人才测评的应用霍兰德职业兴趣测试九型人格职业兴趣测试职业能力测试HR常识：从兴趣爱好看人性格(1)爱好读书：爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强自传---好奇心强，谨慎，野心大报纸新闻类杂志---意志坚定，善于接受新事物漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲HR常识：芽从兴趣接爱好看虽人性格(2)爱好旅按游：喜欢欣赏触风景---精力充躲沛，富亦于幻想运，讨厌赶一成不轨变的工陕作喜欢参加裕旅行团---做事有教条理，喝理智，形个性豪较爽喜欢出国棍旅游---追求潮流袍，抗压强纤，喜欢刺务激变化喜欢露舅营---个性独陵立，有贫冒险精袋神，富暗于创造净性HR常识：召从兴趣杏爱好看桃人性格(3)爱看电视综合娱竭乐节目---乐观开朗行，看事一环般只看光桂明面，能语体谅别人家庭伦理—爱幻想视、是非估分明，插极富正轻义感，最为人处哗事有分晒寸有奖或猜毛谜---一般较晕聪明，胸推理能泳力强，槽遇事能孕冷静分旅析神秘恐能怖节目---好奇心黑重，竞答争心强跳，追求择刺激不语甘于平棉凡谈话类属节目---思维严讨密，爱六好争论材，有主股见，不马鲁莽体育类---愿接受坝挑战，咏竞争心建强，抗救压能力助强，计连划性强边看电寺视边做钞其他事---适应能力盈强，愿意康尝试新事帝物戏曲类---自信心强砖，有冒险减精神，个秋人英雄主山义较浓，浙喜欢领导祝别人眼睛盯分牢电视沉直到节剩目结束----想象力丰妻富，较能喝同情别人HR常识：安从兴趣余爱好看纪人性格笔迹分蚊析人的歪性格新兴的方袜法,起源于串西方(1)、书面整咐洁情况书面整扔洁干净---举止高雅抢，穿着讲喉究，性喜昌干净整齐弊，注重仪拉表，侄有较拐强的自尊斜心和荣誉禁感书面涂抹---税-穿着随便诱，不拘小绒节，不修耗边幅等性糠格笔迹分轮析人的叹性格(2)字体大仰小字体大，迷不受格线零的限制—性格趋向活于外向，掘待人热情峰，兴趣广涝泛，思维争开阔，做扬事有大刀窗阔斧之风恐，但多有敢不拘小节早，缺乏耐妄心，不够财精益求精演等不足字体小---性格偏于犁内向，有拖良好的专怒注力和自瘦控力，做星事耐心谨感慎，看问冈题比较透唐彻，但心呆胸不够开犯阔，遇事邪容易钻牛徐角尖字体大小茂不一----随机应大变能力钥较强，另处事灵键活，但许缺乏自研制力笔迹分哑析人的钳性格(3)字体结沾构结构严躬谨---逻辑思维谈能力较强垂，性格笃马实，考虑顿问题全面蝇，办事认申真谨慎，票责任心强陪，但容易疑循规蹈矩结构松稿散---晚-发散思维锦能力较强眠，思维有轿广度，为键人热情大坚方，心直竿口快，心皮胸宽阔，扶不斤斤计赤较，能容用忍他人过袄失，但往帅往不拘小福节笔迹分析雷人的性格(4)笔压轻渔重笔压重----精力充唉沛，为检人有主饭见，个记性刚强残，做事扎果断，浇有毅超力，有疗开拓能倘力，但奔主观性娘强，固托执笔压轻---缺乏自倘信，意抢志薄弱处，有依静赖性，墨遇到困异难容易羊退缩笔压轻重渐不一----想象思维缺能力强，核但情绪不逢稳定，做悉事犹豫不挤决笔迹分析棒人的性格(5)字行平直朽情况字行平咱直—做事有主质见，认定除的事不为面他人所动赠摇字行上解倾---积极，有高进取精神撇，常有远涝大抱负，弊并能以较宴大的热情晒实现之吗，过分上坐倾，还非架常固执字行下艘倾---看问题很草实际，有配消极心理配，遇到问漠题看阴暗蒜面，消极所面太多侍，容易悲妙观失望字行或液高或低---情绪不稳搞定，常随即事情或高器兴或悲伤找，心理调翼控能胀力泡弱HR常识：星座面相学人才测全评仅供忆参考的哗原因很多测源评软件孤是从西修方国家只引进,东西方文但化的差异测评者有垫意识隐瞒扫真实情况成本高招聘小组预的建立HR主管(软性条件)业务主碎管(专业知识)员工代男表HR部门的企职责HR拥有否史决权帮助用人槐部门进行津人力整合比用人部海门更清楚骡他部门人啄员的现状朝及需求情柿况熟悉业残务.招聘宝典堂之人力资扰源各大模规块在招聘穿中的运用观念偏鲁差错误:招聘工作回什么时候跑结束我把人分招到以真后，劳父动合同钞一签，旋入职手初续全给盟你办好破以后，圈送到这域个用人兵部门去祝了，我浸的工作胸就结束正确;(1)在新人限入职公毙司以后职，在他屑整个试跨用期过破程当中轧，都应申该是招谎聘负责票招聘的HR应该关注墨的一个特吃点(2)怎么样让欲新员工在逃一个陌生薄的环境当五中，能够蛾尽快的融主入我们的姿公司，(3)怎么样让注这个新员偷工能够在画公司感受震到关怀与橡温暖，如何让彩新员工家稳定工延作新人入职异指导定期回呢访了解新员派工的情绪生活情况职业生篇涯规划新人培筋训新人培燃训专项培训储备干掉部培训储备经理疼培训高层培训四三三原彼则招聘的十瓶个人当中电：四个人只宪能做员工三个人懒将来做虫中层管唱理者三个人拉将来做标高层管贸理者招聘与漆绩效考姥核每个岗位俗的考核KPI就是我系们绩效眠考核他捉的KPI的考核诊项目，受训课垃程是否婆达标招聘人员慕的考核招聘的追及时率招聘的成歌功率员工的流麦失率培训过歌程中反百映的问游题选拔机敞制是否材有问题.选主管是谦否出现了陡问题监督机善制是否滑存在问庙题企业风气推是否存在萝问题企业所有惧的问题都计是人的问戚题,所有人狸的问题码都是人剖力资源竟部的问鹿题新人训储干训储备经理艇训高层训专项训建立培训凡档案发现潜仰力股了解知刷识结构任职资危格参考人才梯队绢建设内部选拔夫机制接班人计挤划晋升通规路建设推荐推荐招聘培养了劈燕接班人绪？授课课差时达标重？受训课普时达标虚？YYY绩效考核休项目员工职龙业生涯巡寿规划培训表现刃反馈，检讨招葛聘问题培训表喂现反馈予，检讨选茄拔机制围，企业风气闯了解，经营风锈险评估由。外训新员工缝的认识让新员扑工很清逼楚的知语道我能性够做到饰什么样寄的位置每一个台假阶的要求目标清晰晋升通径道总结一、招偷聘工作欲的认识惕误区二、现丑代企业旱招聘体虎系的发显展趋势三、各因类招聘虑模式的盏运用技守巧四、人才洲测评的运污用与注意秒事项五、标准铃化面试体议系的建立六、各出岗位考默核KPI的设计惊要点七、人力猪资源各大尺模块在招刮聘中的运巡寿用招聘宝典贡之招聘工合作的认识辩误区一、招聘徒工作的认烟识误区误区一皱：招聘使最简单弱，谁都浆可以做指！原因：60%以上的HR工作者阶是从招孝聘开始捧进入人减力资源斜领域的!事实是蔑：珠三压角60%的企业招业聘人员没斯有经过专过业系统的歉招聘技能尖培训!所以，杰方克.韦尔奇说:我一生诞看人,准确率只姑有70%一般招聘人才测查评38%专业测试小组面试66%其他调查埋等一、招聘向工作的认舞识误区误区二：勒面试很简众单，就是逆聊天；事实是：拦面试是一贸项系统科卷学流程二三十状分钟判该断一个逼人几十愤年养成颠的性格宝，你认棉为是很狡容易的柏事情？为什么抱招聘最拨难?HR招聘的养三个阶贯段:无处不古是山，雁无处不展是水专家见山还扯是山,见水还局是水撒第浮三阶段见山不仗是山,见水不是辩水乎第二阶茶段见山是股山,见水是督水疏第忧一阶段“莫非凶法则”四三三原赴则招聘的阀十个人预当中：四个人只已能做员工三个人泉将来做围中层管塘理者三个人将遇来做高层厨管理者HR的知识领结构？HR必须是睛一个杂袖学家！心理学总结能沉力一、招斯聘工作秃的认识较误区误区三：遵招聘出了唉偏差，可仔以通过培样训来弥补事实是瓜：培训土很重要陵，但招梨聘更重榴要培训很矩难改变随一个人击的秉性案例:米开朗基新罗选择石佳头的故事率。一、招疲聘工作混的认识通误区误区四：磨招错了，栋炒掉就行培了，没什岂麽大不了瓶。事实是：后招聘错误揉带来的损色失是巨大不的1、招聘成六本的增加2、工作搜进度的栏影响3、员工必士气的隔影响4、承担巨墙大的风险案例：进隐入的是公资司，离开尼的是上司员工离职础的232原则一、“2”是两周邀。为什越么人家桑到你公希司两周相就辞职翁不干了诸？百分掀之百的欣原因是掘你在招计聘时骗拆了他。宗你许诺裹他的那聪些东西育两周过还去了，胸都没有稳实现，抬他就不政会再等脂，两周渔他就走甜了；二、“3”是三个查月试用拥期。为掀什么员称工在试坦用期之熄内就辞禁职了？紫你肯定泰是在职彻位上骗折他了，棕你许诺佛他带多暗少人，渗参加多修少培训纹，有什捎么福利摩，有什驴么机会粪等等，3个月都没应有发生，盏你给他太粗夸大了，雹没发生他伙就不会在肌试用期过率了以后还革再等。232前面两木个原因丈都跟招吃聘有关悼系；三、最尖后一个“2”是两年。老员工做了奶两年，我奥们称为老狡员工。他部希望要升换职了，要痕工作轮换协了，或者驾要升官了爱，这时你毅不能给他古提供这个席机会，你惧不能给他括工作扩大肢化，到两逮年这个节炮骨眼上老涨员工也就寄留不住了柴。现代企业丧招聘发展炭趋势传统方崖法：报外纸、现口场、海阻报、熟他人推荐蓄等等(1)传统招消聘份额京越来越牺小(2)网络招聘加份额越来汇越大(3)从被动招永聘走向主薪动招聘(4)特HR部门主码动分析损人员需扶求现代企业稼招聘发展妨趋势(5)建立人才输储备库(6)高端人晨才的猎吨头工作韵由外部作转向内姥部(7)