济南XX乳业有限公司人力资源诊断报告

人力资源诊断报告清华九略管理咨询公司

济南佳宝乳业有限公司1、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝公司提供资料。说明第一阶段项目进程的说明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9项目启动资料搜集内部研讨问卷分析内部研讨补充访谈报告汇报调研阶段撰写报告汇报第19天10/10第13-18天4/10-9/10补充访谈内部汇报调整报告人员访谈内部研讨第10-12天28/9-30/9导读人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断问题综述及建议层级构成情况总体来看，佳宝公司管理层级结构比较合理，在管理结构上保持了正常的管理幅度。年龄构成情况公司全体员工的平均年龄为32岁，是一个充满朝气的企业。年龄结构上，21岁到40岁人员的比例为68.2%，是公司的中坚力量。对于佳宝这样成长比较迅速的企业，这样的年龄分布比例合适。但这也给公司的员工职业生涯规划提出了较高的要求。学历构成情况注：中专包括：中专、职高、职专、中技具有中专以上学历的员工占总数的72%，对作为生产型企业的佳宝来说，学历构成基本合理本科生比例为5%，为配合公司的战略发展，应该注重较高学历人才的引进职称构成情况全体员工中中高级职称人数不到1%，对于佳宝公司来说，这样的比例反映了公司在一定程度上缺乏专业技术人才有将近93%的人员没有职称，说明公司现有专业人才培养和员工职称评定工作存在不足之处不同年龄段的学历分布年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以上人员偏少。31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。科级以上管理者年龄构成情况公司没有50岁以上的管理人员，管理干部队伍年轻化31到40岁的管理人员将近50%，公司管理人员的平均年龄为36岁，表明一批有经验又年轻的管理人员成为公司的管理骨干30岁以下的管理人员占24%，说明一部分青年干部已经成长起来，但公司还应该加大年轻管理者的培养为战略目标的进一步实现做好人才储备科级以上管管理者学历历构成情况况从学历结构构来看，公公司管理人人员整体学学历并不算算高，现阶阶段仍然能能够基本适适应公司的的运转，但但与企业未未来发展战战略的要求求还有一定定的差距，，随着公司司的发展，，需要注意意提高管理理人员整体体素质，改改善管理层层整体学历历水平科级以上管管理者职称称情况公司管理人人员的总体体职称层次次偏低，拥拥有中高级级职称的管管理人员为为14%，，并且有57%的人人员没有职职称虽然对高层层管理人员员的专业技技术要求相相对较低，，但对基层层管理人员员的专业技技术要求并并不能降低低，从这一一角度来说说，公司需需要加强对对管理人员员整体的专专业技术水水平提高人员变动情情况描述及及分析人员流动情况流

入流

出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2000年2916241988

2424642001年67

911043

2427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：2003年为1－9月份汇总2000-2003年公司员员工变动情情况表公司大专以以上学历员员工流失较较多，人员员不稳定。大专以上上学历员工工的流失率率较高––从2002年截截至统计时时间，流失失率达到42%多，，这种人才才队伍的不不稳定性不不利于企业业的长期快快速稳定发发展。大量量的高学历历人才流失失对培养企企业发展所所需的重要要后备力量量非常不利利，公司需需要认真思思考出现这这一问题的的根源。导读人力资源现现状及分析析人力资源管管理职能诊诊断人力资源战战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及及建议总体而言，，佳宝的人人力资源工工作还局限限于传统的的人事管理理咨询控制协调服务为员工提供供良好的行行政与后勤勤服务，如如证件办理理等。认认真履行各各项人事管管理的基本本职能，如如员工档案案管理等。。

切入人人力资源管管理与开发发的基础工工作，如筹筹办招聘事事宜等。人力成本的的控制绩效考核体体系与激励励体系的建建立规划各部门门的组织架架构、岗位位架构和职职能架构，撰写职务务说明书协调组织成成员关系如如员工职业业生涯规划划、员工动动态分析公司的战略略合作伙伴伴公司战略目目标对人力力资源的要要求外部市场人人力资源供供求状况现有人力资资源的代谢谢和替换组织结构的的变化如何构筑人人力资源战战略体系？？是否满足公公司战略要要求？我们的人力力资源需求求计划？我们的人力力资源现状状？是否有科学学的人力资资源评价体体系？我们的人力力资源政策策？公司没有有有效、明确确的人力资资源总体战战略人力资源政政策是否符符合人力资资源战略要要求？……人力资源总总体战略引引导各项人人力资源管管理活动，，无目标的管管理活动等等于没有管管理战略的不明明导致公司司缺乏长远远的人力资资源需求规规划外部市场人人力资源供供求预测各部门人才才需求计划划人才储备、、培养计划划缺乏根据当期部部门经营活活动缺少有意识识的主动培培养和储备备公司整体人人力资源需需求计划停停留在满足足公司当前前经营需求求的层面，，人力资源源工作被动动，经常出出现临时人人手不足的的现象，人人才的储备备和培养不不足，公司司未来发展展人才支撑撑不足人力资源职职能计划不不能满足公公司战略目目标要求公司战略目目标要求充足优质、、结构合理理的人才供供应现有人才的的二次开发发，培养充充足后备干干部及时发现优优秀人才，，合理更新新干部队伍伍理顺员工职职业通道，，确保企业业人才的优优胜劣汰吸引和挽留留优秀人才才，激发和和提升员工工队伍士气气招聘计划以以满足部门门需求为主主，缺乏公公司整体人人才战略布布局思考培训计划流流于被动，，人才开发发滞后干部评价体体系不合理理，人才考考核使用计计划缺乏战战略性思考考薪酬方案吸吸引力不高高，员工满满意度不高高员工职业规规划空白人力资源规划缺失缺乏人力资资源规划造造成的消极极影响对人才这一一核心资源源的获取、、分配、高高效运用缺缺乏战略性性思考，公公司人才使使用停留在在为了完成成工作，不不利于形成成公司的核核心竞争力力，从而影影响总体战战略实施的的效果。产生人才结结构性的供供求不平衡衡现象，有有的部门人人员数量充充足，但缺缺乏符合岗岗位要求的的员工，一一些岗位无无人承担，，人与事不不协调。长长期如此，，公司的人人才结构与与战略要求求之间的差差距将越拉拉越大。对人力资源源管理后续续职能的实实施产生不不利影响。。人力资源源战略规划划是人力资资源管理的的基础，没没有规划就就失去了依依据。导读人力资源现现状及分析析人力资源管管理职能诊诊断人力资源规规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及及建议人力资源战略管理职能：人员、职务招聘、培训开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出招聘是人力力资源管理理的重要开开端，是人人力资源规规划得以实实现的保证证如果将整个个人力资源源管理比作作一个生产产流程，招招聘就是第第一道工序序，招聘工工作的好坏坏，直接影影响到这个个生产流程程的所有后后续工序。。公司缺乏作作为招聘重重要依据的的岗位说明明书组织机构设设计人力资源规规划招聘、甄选选、录用工作设计与与生产力提高高激励励职业生涯设设计与职业管理理薪酬设计与与薪酬管理绩效评估人力资源开发与培训训岗位说明书书岗位说明书书为人力资资源工作奠奠定基础，，是一切人人力资源管管理工作的的起点由于缺乏规规范系统的的职位描述述体系，造造成人力资资源部在每每次招聘前前都需要用用人单位明明确对所需需人才的资资格要求，，在招聘过过程中面试试人员对应应聘人员的的评判缺乏乏统一标准准，应聘人人员对将来来从事的工工作也没有有一个清晰晰地认识。。既降低了了招聘工作作的效率，，也在一定定程度上降降低了招聘聘的成功率率。存在有多个个招聘权的的部门虽然公司并并未赋予人人力资源部部以外的其其他部门招招聘权，但但在工作中中事实上存存在部分部部门出现人人员短缺时时直接自行行招聘的现现象应聘人员应聘人员应聘人员人力资源部部实施招聘用人需求用人部门实施招聘人才市场这种现象导导致的可能能结果是公公司对外招招聘口径不不统一，造造成招聘计计划的无序序，进一步步导致人员员招聘的短短期行为；；招聘人员员不专业，，对应聘人人员的选拔拔不科学；；影响公司司在人才市市场的形象象。人力资源部部门在招聘聘过程中没没有充分发发挥职能人力资源部部在对应聘聘人员的选选拔中参与与度不高，，停留在简简历筛选、、证件审查查等事务性性工作中用人部门缺缺乏人才招招聘的专业业技术和工工具，主要要关注应聘聘人员的专专业技能，，缺乏对应应聘人员的的全面了解解和把握人力资源部部在一个招招聘流程的的始终应承承担对应聘聘人员把关关的责任，，全面参与与招聘过程程中的每一一个环节，，对应聘人人员进行科科学的评判判，为公司司选拔符合合要求的优优秀人才制定招聘计计划发布招聘信信息初选应聘人人员组织面试评评价确定合格人人选……人力资源部部用人部门外部招聘渠渠道不够丰丰富高级管理人才才、营销人才才、财务人才才以及部分专专业技术人才才，技术要求求较低的搬运运工、装卸工工、奶牛饲养养人员等，现现有招聘渠道道不能有效满满足上述需求求招聘渠道相对对不丰富，使使公司对优秀秀人的选择范范围不宽，影影响公司未来来发展对人才才的多样化需需求的满足人才市场招聘会大专院校同业单位网上招聘实线为主要招招聘渠道虚线表示未使使用或运用不不充分猎头公司专业网站面试人员缺乏乏培训，招聘聘技术欠缺公司现行面试试方式以用人人部门选拔为为主。但用人人部门参与面面试的人员并并不掌握人力力资源管理的的相关知识，，在面试前缺缺乏系统科学学的培训，对对应聘人员的的面试效果难难以保证对应聘人员的的评判结果中中存在面试人人员较多的主主观判断。实实际工作中存存在用人部门门抱怨人力资资源部门选来来的人与用人人部门的要求求不相符的现现象导致这些现象象的原因除了了公司缺乏清清晰的工作描描述体系，招招聘工作缺乏乏明确的依据据以外，另外外一个直接原原因就是面试试人员缺乏招招聘所需的专专业知识和经经验，面试过过程中对应聘聘人员的把握握不到位人力资源部用人部门应聘人员应聘人员应聘人员面试选择………没有建立规范范针对应聘人人员的评价体体系，不能完完整反映应聘聘者的真实情情况公司缺乏一套套标准规范的的应聘人员评评价体系各层领导、各各部门在招聘聘中应承担何何种职责？采用什么方式式进行面试？？面试需要测试试的内容？？用何种表格记记录面试结果果？各部门对应聘聘人员评价角角度不同，招招聘来的人员员良莠不齐……内部公开竞聘聘取得了较好好的效果，但但同时也出现现了部分不足足内部公开竞聘聘激励员工上进进发扬民主避免暗箱操作作了解各方意见见相对公平评价价竞聘人员对于一些关键键管理岗位，，一年一聘过过于频繁，不不利于延续开开展工作，长长期性策略不不能充分执行行，公司战略略难以连续贯贯彻缺乏对岗位全全面考核，参参与投票人员员对竞聘者缺缺乏全面了解解，投票结果果不能公平评评价竞聘者在在原先岗位上上的工作成绩绩调动员工参与与管理的积极性性过于民主导致致部分干部不不敢大胆管理理操作方式值得得商榷部分竞聘者在在竞聘之前请请客吃饭、培培养关系、暗暗中许愿等拉拉选票的现象象发生人力资源现状状及分析人力资源管理理职能诊断人力资源战略略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建建议导读培训作为人力力资源开发和和管理的重要要功能在佳宝宝公司还有待待加强满足员工的自自我发展需求求满足企业当前前的业务需求求满足企业未来来的发展需求求创建高技能的的员工队伍培训功能培训目标公司目前的培培训只为满足足当前业务发发展需要，多多数培训内容容为传授知识识和基本技能能，未能与企企业的发展和和员工个人发发展结合公司现有的培培训制度不够够健全公司培训制度度公司现有的培培训管理体系系尚不能做到到对培训的全全过程有一个个系统指导，，虽然人力资资源部门根据据集团文件精精神制定了年年度培训计划划，但计划内内容不够详细细，缺乏操作作性强的实施施细则如何确定培训训人员？如何确定培训训内容？如何对培训过过程进行管理理？……培训结束后如如何进行效果果评价？公司尚未建立立规范的培训训体系分层、分类培培训不到位没有按照管理理员工和基层层员工对培训训的不同需要要分类制定培培训计划缺乏完整系统统的培训教材材主要依靠公司司内部经验丰丰富的员工对对具体工作进进行讲解，规规范的培训教教材基本属于于空白培训讲师力量量不足部分专业培训训由于缺乏培培训力量开展展不足，例如如HACCP、关键控制制点培训外部培训开展展较少针对对员员工工实实际际工工作作需需要要开开展展的的外外部部培培训训每每年年不不超超过过10次次，，多多数数外外部部培培训训属属于于主主管管部部门门要要求求在公公司司层层面面缺缺乏乏明明确确的的培培训训预预算算支支持持负责责培培训训的的管管理理人人员员不不清清楚楚落落实实的的培培训训预预算算支支持持额额度度，，制制定定全全年年培培训训计计划划时时缺缺乏乏依依据据公司司培培训训的的分分类类不不足足，，不不同同类类别别人人员员的的培培训训项项目目应应该该不不同同公司司经经理理教会会经经理理有有效效应应用用他他们们的的经经验验、、发发挥挥他他们们的的才才能能帮助助经经理理及及时时掌掌握握公公司司外外部部环环境境和和内内部部条条件件的的变变化化帮助助经经理理掌掌握握一一些些必必备备的的基基本本技技能能使新新上上任任的的经经理理迅迅速速了了解解战战略略、、方方针针、、目目标标、、关关系系基层层管管理理人人员员多数数基基层层管管理理人人员员过过去去都都是是从从事事业业务务性性、、事事务务性性工工作作，，没没有有管管理经经验验，，所所以以必必须须通通过过培培训训使使他他们们尽尽快快掌掌握握必必要要的的管管理理技技能能、、明确确自自己己的的新新职职责责、、改改变变自自己己的的工工作作观观念念、、熟熟悉悉新新的的工工作作环环境境、、习惯惯新新的的工工作作方方法法专业业人人员员让他他们们了了解解他他人人的的工工作作，，促促进进各各类类专专业业人人员员的的沟沟通通与与协协调调，，使使他他们能能从从公公司司整整体体出出发发共共同同合合作作不断断更更新新专专业业知知识识，，及及时时了了解解本本领领域域大大额额最最新新知知识识一般般职职工工依据据工工作作说说明明书书和和工工作作规规范范的的要要求求，，明明确确权权责责界界限限，，掌掌握握必必要要的的工作作技技能能，，以以求求能能按按时时有有效效地地完完成成本本职职工工作作新员员工工引导导培培训训上岗岗培培训训1级级专专业业/技技术术培培训训2级级专专业业/技技术术培培训训资深深技技术术专专家家/管管理理专专家家3级级专专业业/技技术术/管管理理培培训训4级级专专业业/技技术术/管管理理培培训训5级级专专业业/技技术术/管管理理培培训训人力力资资源源培培训训计计划划企业外部企业内部人力资源部人力资源部/部门企业外部公司司现现有有的的培培训训没没有有真真正正的的和和员员工工的的职职业业开开发发联联系系起起来来针对对基基层层的的岗岗位位技技能能培培训训较较少少，，开开展展不不够够及及时时有近近13%的的员员工工反反映映没没有有接接受受培培训训，，超超过过22%的的员员工工认认为为公公司司现现行行的的培培训训缺缺乏乏针针对对性性由于于培培训训人人才才、、培培训训手手段段、、培培训训计计划划的的缺缺乏乏，，加加上上部部分分部部门门出出于于节节约约费费用用的的考考虑虑，，基基层层培培训训并并有有真真正正开开展展公司目目前没没有对对员工工进行行职业业生涯涯指导导，员员工个个人发发展方方向不不明员工感感受不不到公公司对对个人人发展展的关关心和和指引引录用时时无明明确的的在佳佳宝公公司内内发展展方向向的指指导人员凭凭感觉觉摸索索提高高自己己,公公司的的培训训不能能满足足需要要上级与与员工工的沟沟通不不足，，缺乏乏对员员工发发展的的支持持和引引导未帮助助员工工很好好的分分析自自身，，考核核绩效效未成成为引引导发发展的的标准准并反反馈单纯的的物质质激励励不足足以鼓鼓励员员工积积极进进取培训:聘用:使用考核激励个人内内在驱驱动(个人人发展展+责责任心心)组织对对员工工的外外在驱驱动高低低高目前状状况理想状状态失落靠个人人发展展和责责任心心的工工作动动力能能维持持多久久?引导方向可能的的退变变人力资资源现现状及及分析析人力资资源管管理职职能诊诊断人力资资源战战略规规划招聘管管理培训开开发薪酬激激励绩效考考核问题综综述及及建议议导读公司的的薪酬酬管理理体系系还不不十分分完善善员工不不知道道自己己的薪薪酬是是如何何确定定的，，也不不清楚楚自己己何时时、通通过什什么努努力工工资可可以得得到晋晋升岗位工工资标标准中中，各各等级级是如如何确确定的的，多多长时时间可可以调调级，，调级级的标标准是是什么么，如如何进进行调调级，，都没没有相相应的的管理理办法法。奖金的的二次次分配配问题题究其原原因，，薪酬酬管理理体系系不健健全是是根本本。岗位工工资的的确定定缺乏乏规范范的标标准，，没有有具体体的实实施细细则；；缺乏岗岗位工工资晋晋升的的管理理办法法；奖金的的二次次分配配缺乏乏统一一的管管理办办法以上问问题很很容易易导致致薪酬酬的激激励作作用不不能充充分发发挥；；在公公司内内部产产生不不公平平感。。因此此建立立健全全公司司的薪薪酬管管理体体系是是当务务之急急。公司薪薪酬上上升通通道单单一，，不利利于员员工的的职业业发展展管理类类职位位其他职职位提薪路路径薪酬水水平薪酬体体系中中行政政味道道浓厚厚，员工薪薪酬的的晋升升通道道单一一，员工除除了升升职或或者普普调，，工资不不会上上升。。高弹性薪酬调和性薪酬高稳定性薪酬特点绩效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低绩效薪酬与基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，绩效薪酬比例很低优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，缺乏安全感和保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%普通员员工的的薪酬酬结构构总体而而言，，公司司的薪薪酬属属于高高稳定定性的的薪酬酬模式式，激激励作作用不不足公司的的薪酬酬设计计向优优秀人人才倾倾斜程程度不不够员工认认为急急需的的几种种人才才公司的的薪酬酬水平平没有有完全全与市市场接接轨内部人人力资资源状状况难难以满满足现现在的的需求求现有的的薪酬酬水平平难以以吸引引足够够的优优秀人人才加加盟要实现现公司司未来来几年年内的的战略略设想想，人人才是是最重重要的的支持持，因因此公公司的的薪酬酬设计计应该该向急急需人人才、、特殊殊技能能人才才、优优秀人人才倾倾斜。。统一的的薪酬酬结构构不能能充分分发挥挥对不不同层层级人人员的的激励励作用用；薪薪酬结结构中中的主主要项项目的的激励励作用用不够够突出出激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%公司员员工的的薪酬酬结构构公司全全体员员工都都采用用同一一套薪薪酬结结构，，收入入中的的项目目基本本一样样，没没有考考虑员员工的的岗位位、工工作性性质等等不同同，其其激励励作用用的针针对性性不够够强；；员工工工资资中各各项目目的激激励作作用都都不强强。对于员员工来来说，，工资资中的的固定定部分分的激激励效效果最最差，，月奖奖金和和年度度绩效效奖的的比率率不足足以产产生较较强的的激励励效果果层级高管人员中层人员普通员工基本工资40%左右50%左右50%以上绩效工资40%左右35%左右30%左右加班工资10%以内福利20%左右15%左右10%左右备注100%100%100%对不同同层级级的人人员其其奖金金和基基本工工资所所占的的比例例应该该有所所不同同示例：：公司员员工薪薪酬的的公平平性体体现得得不够够充分分，薪薪酬与与工作作业绩绩的关关系不不大公司应应同时时考虑虑薪酬酬的内内部和和自我我公平平性以以及外外部竞竞争性性，尽尽量使使这三三个方方面保保持一一致性性。现阶段段公司司的平平均工工资水水平比比较符符合公公司生生产型型企业业的特特点和和行业业情况况，在在行业业内处处于中中等偏偏上的的水平平。调查问问卷的的结果果显示示，内内部公公平性性和自自我公公平性性上表表现都都不太太理想想。员工的的薪酬酬与自自我工工作业业绩、、工作作努力力程度度、工工作质质量以以及个个人能能力关关系不不大，，主要要与行行政级级别和和部门门整体体费用用节约约情况况相关关，降降低了了员工工的积积极性性和主主动性性。人力资资源现现状及及分析析人力资资源管管理职职能诊诊断人力资资源战战略规规划招聘管管理培训开开发薪酬激激励绩效考考核问题综综述及及建议议导读公司目目前所所处的的发展展阶段段要求求企业业必须须具备备规范范的考考核体体系企业初初创阶阶段，，人员员少，，管理理者能能经常常与员员工接接触，，经常常直接接考核核企业发发展壮壮大，，管理理层次次增多多，管管理者者与员员工接接触减减少，，直接接考核核每个个人业业绩不不现实实初创阶阶段成长阶阶段公司管管理进进入规规范化化管理理阶段段，考考核体体系也也应规规范化化公司管管理模模式大大多是是经验验管理理企业现现实情情况的的要求求管理发发展的的要求求佳宝公司目目前没没有办办法了了解所所有员员工的的绩效效完善的的考核核体系系帮助助管理理者了了解员员工绩绩效的的好坏坏员工需需要了了解自自已工工作的的被认认可度度考核有有助于于整体体绩效效提高高企业发发展阶阶段曲曲线公司考考核体体系中中缺乏乏对员员工个个人的的考核核员工需需要了了解自自身绩绩效被被认可可程度度，领领导需需要考考核员员工优优劣部门的的绩效效不等等于个个人的的绩效效，对对个人人缺乏乏考核核导致致对员员工的的绩效效没有有评价价考核的的缺位位导致致“平平均主主义””对员工工的工工作缺缺乏指指标的的衡量量直接领领导无无对下下级的的奖惩惩依据据员工的的工作作过程程缺乏乏监控控我表现现到底底怎么么样?干好干干坏一一个样样！公司整体考考核以费用用考核为主主，没有真真正的绩效效考核；对对职能部门门的考核缺缺乏有效的的手段和办办法目前公司对对职能部门门的实际考考核指标只只有办公费费用支出一一项，对职职能部门的的工作业绩绩缺乏有效效的衡量，，职能部门门的工作完完成情况没没有专门的的岗位、部部门和标准准进行评价价，按照绩绩效管理理理论，实际际上公司现现在对职能能部门是没没有考核的的。公司的考核核只能称作作部门的业业绩考核。。与真正的的绩效考核核仍然有一一定距离。。销售额和费费用指标作作为主要考考核指标是部门的目目标责任之之一对部门的考考核只考虑虑结果，不不考虑过程程销售额、毛毛利、费用用指标其他销售指指标如应收收账款等等等销售人员的的工作态度度销售人员的的工作能力力销售人员工工作态度及及努力程度度没有科学学的考核方方法，有偏偏差没有评判销销售人员工工作能力的的科学方法法销售人员合合作性科学的考评评指标考核现状销售部门职能部门现有未实行公司的考核核制度不够够健全，不不能使员工工的努力和和企业目标标有效结合合公司目前的的考核制度度不完整。。《生产经营营管理目标标责任书》》虽然列出出了对部门门的各项考考核指标，，规定了考考核的主要要内容，但但实际的可可操作性不不强，关键键性指标不不突出，很很多的指标标流于形式式。缺乏规范的的反馈、申申诉过程，，沟通作用用发挥不理理想，考核核者对被考考核者没有有业务指导导努力方向与与企业目标标的一致性性公司绩效大大幅度提高高公司绩效无无明显变化化公司绩效有有所提高公司绩效降降低高低员工工作努努力程度低高企业成功企业的发展展需要规范范的考核制制度来对员员工进行考考核，以保保证员工工工作努力方方向与企业业发展目标标相一致考核指标的的设定主要要针对结果果，缺乏投投入和转化化指标只取决于既既定目标完完成的最终终结果公司的考核核指标主要要针对结果果，缺乏过程性性的考核指指标过于看重最最终的结果果，可能忽忽略了过程程，导致过过于注重短短期利益，，而忽视了了核心能力力的培养和和发展。考核指标设设定考核结果考核要素的的制定基准准：突出各各部门的关关键性指标标，不同的的部门可能能不同；过过程与结果果并重，目目标完成与与态度能力力并重；定定量为主，，定量与定定性相结合合对部门考核核的结果的的运用不够够充分员工的奖金金发放数量量与本部门门的考核结结果间接挂挂钩，但员员工的工资资晋级与本本部门考核核结果无关关考核结果没没有被充分分利用到干干部晋升和和干部选拔拔中。考核结果主主要作为公公司对部门门进行奖惩惩的依据和和公司领导导对部门领领导人的工工作情况的的了解，不不作为决定定员工薪酬酬水平的主主导因素。。考核结果果对员工工整体薪薪酬水平平影响较较小，没没有也难难以作为为调整员员工薪酬酬的主要要依据。。考核所所要达到到的对员员工行为为进行牵牵引的目目的也就就难以达达到。公司目前前缺乏对对员工个个人绩效效的考核核，员工工的工资资晋级与与其绩效效表现之之间的关关系也就就相对较较弱。考核结果果可以应应用于很很多地方方：最典型的的是作为为确定对对员工和和部门的的奖励、、对员工工工资进进行调整整的依据据；其次是用用于员工工晋升、、职位轮轮换、培培训教育育等；此外还可可以用于于激活沉沉淀和个个人发展展。但公司现现行的干干部晋升升主要以以每年一一度的竞竞争上岗岗的形式式进行对部门的的考核结结果虽然然也是对对部门领领导工作作业绩的的反映，，但在现现行的竞竞争上岗岗机制中中并没有有被充分分反映和和运用起起来而对一般般员工的的选拔更更是缺乏乏相应的的绩效考考核结果果作为依依据人力资源源现状及及分析人力资源源管理职职能诊断断问题综述述及建议议问题综述述建议导读人力资源源管理的的系统性性较差，，吸引、、挽留和和开发人人才的功功能较弱弱招聘依据据不充分分，人力力资源部部门职能能发挥不不足，内内外部招招聘结果果难以满满足公司司发展需需要培训体系系不完善善，员工工发展与与企业发发展目标标未有效效结合现行薪酬酬制度造造成员工工的内外外不公平平感，激激励效果果不佳，，员工上上升通道道单一缺乏对员员工绩效效的考核核体系，，过分关关注结果果型指标标，缺乏乏对过程程的有效效评价，，考核结结果运用用范围狭狭窄，员员工积极极性受到到影响缺乏明确确的人力力资源规规划，不不能满足足公司长长期发展展要求招聘绩效考核核规划薪酬激励励培训开发发公司人力力资源管管理现存存问题总总结人力资源源现状及及分析人力资源源管理职职能诊断断问题综述述及建议议问题综述述建议导读人力资源源管理问问题将会会成为公公司未来来发展的的瓶颈，，现在要要考虑的的关键是是下一步步该怎么么走？改进的初初步建议议：加强强人力资资源各项项基础工工作建设设，逐步步强化科科学化、、规范化化管理在明确部部门职责责的基础础上定岗岗定编，，编制岗岗位说明明书进行人员员培训，，提高管管理人员员素质及及对人力力资源管管理重要要性的认认识进行岗位位评价，，明确岗岗位价值值制定一套套符合企企业实际际的绩效效考核与与薪酬管管理制度度完善企业业人力资资源管理理基本制制度合理的组组织结构构和岗位位说明书书是正确确开展人人力资源源工作的的基石提升人力力资源价价值，提提供员工工发展机机会，树树立人本本理念企业开展展招聘、、培训、、考核及及薪酬工工作有据据可依吸引人才才、激励励人才、、留住人人才企业发展展需要正正规化、、制度化化的人力力资源管管理建议原因将人力资资源提升升到战略略高度，，结合企企业内外外部情况况，制定定人力资资源规划划并进行岗位位分析的的工作人力资源源规划是是一项战战略性工工作，对对企业中中长期发发展战略略及短期期经营计计划都起起着人员员支持与与保证作作用岗位工作分析是是企业的的一项基基础工作作，能够够支持以以下工作作的开展展：招聘工作配置置薪资与福福利培训考核员工工作作规范制定与完完善招聘聘、培训训制度，，制定符符合佳宝宝公司特特点的绩绩效考评评制度招聘制度度目的在于于健全企企业招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，绩效效得以有有效评估估及考核核培训制度度针对企业业及员工工特点，，结合需需求，制制定培训训计划薪酬与绩绩效考核核制度针对企业业不同人人员制定定绩效考考评制度度，如研研发人员员考核市市场、管管理人员员考核，，目的在在于考核核科学，，结果公公正，能能有效评评价员工工绩效，，并利于于进行激激励依据员工工主导需需求，制制定有竞竞争力的的激励管管理制度度58%的的员工认认为物质质能起到到充分的的激励作作用，同同时辅以以有效非非物质激激励形式式遵循按需需激励原原则：合合理调整整薪酬水水平和结结构以充充分发挥挥物质激激励作用用，并针针对员工工的需求求采取多多样化的的非物质质激励方方式遵守有效效激励原原则：物物质激励励必须与与绩效考考核紧密密结合，，才能达达到激励励效果同时在制制度化管管理的基基础上，，重视文文化形成成阶段的的引导及及提倡，，建设优优良的企企业文化化超过60%的员员工认为为公司的的企业文文化正在在形成，，其对公公司发展展有着积积极的作作用佳宝目前前正处于于科学管管理的完完善阶段段，同时时应该充充分重视视文化的的作用，，以此来来强化制制度化管管理的效效果，逐逐步形成成符合佳佳宝的企企业文化化；在企业文文化初建建与形成成阶段，，结合原原来企业业风气特特点，有有意识地地进行企企业文化化建设，，从而真真正形成成一种重重视人才才，不断断创新的的优良企企业文化化，提升升企业凝凝聚力；；企业文化化的作用用情况企业文化化的形成成情况根据公司司人力资资源规划划，指导导员工职职业发展展方向，，谋求员员工和企企业的共共同发展展1级2级3级4级5级个人努力(推动力)企业发展(拉动力)培训(助力)职业顶峰项目启动项目时间安排排注：经双方协协商后，不排排除对每阶段段的内容进行行顺序调整阶段一阶段二阶段三阶段一汇报阶段二汇报终期汇报内外部调研管理现状诊断断组织结构方案案设计业务流程设计计管理制度体系系设计员工竞聘上岗岗方案企业文化建设设方案战略梳理工作分析与职职位描述岗位评价公司薪酬激励励体系设计公司绩效考核核体系设计谢谢谢!9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。14:30:0214:30:0214:301/1/20232:30:02PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2314:30:0214:30Jan-2301-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。14:30:0214:30:0214:30Sunday,January1,2023