企业调薪与发展策略

调薪与企业薪酬策略：调薪的内涵调薪的程序企业薪酬策略调薪与整体薪酬福利策略**人力资源培训教材之七**主讲：金剑峰◎案例分享：给欧阳先生加薪？欧阳先生是KAIKAI公司研发部门的技术专员，这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生加薪。半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加了400元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？1、企业调薪的内涵激励绩效高的员工---调升惩罚绩效低的员工---调低搅动企业“波纹”---沙丁鱼/鲶鱼效应很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人”2、不景气企业是否要调薪？不调薪：主要干将将要流失调薪：人事成本又将上升对策：按“贡献度”调薪从薪水以外想办法◎讨论：您公司现有的调薪种类及理由您公司现有的调薪种类可能发生的时间调薪理由01020304050607◎主要调薪种类分析1、年度调薪---利润增长\社会经济增长\工龄增加某个固定月份的例行调薪按去年贡献度与绩效水平进行激励员工能有更佳表现可以在全公司范围内适用2、特别调薪---特殊情况下调薪（调高/调低）达到业界薪资水准---外部公平留住某一重要员工---外部公平符合同工同酬或法令法规---合法性个别员工的薪资修订---个别公平员工犯了重大错误---惩罚性3、升等调薪---不升职/同级别横向调薪员工能力提高，更加胜任工作激励员工把当前工作做得更出色适用于基层和中阶员工围棋手：三段升到四段（条件）连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一等。4、晋升调薪---不同级别的纵向调薪增加主管类负责管理等工作工作内容有较大程度的改变需要承担更多的工作责任营销经理：懂营销业务还要懂管理工程经理：懂土建也要懂管理5、试用用期满满调薪薪---适用于于新员员工一般三三个月月过后后合格格后调调薪激励新新员工工有更更多的的绩效效享有公公司正正式员员工的的福利利6、换岗岗调薪薪---就职于于新岗岗位按当前前岗位位价值值进行行的调调薪按公司司的薪薪酬政政策执执行海尔：：从技技术经经理到到工程程师对创业业员老老也可可这样样做，，但可可以另另补津津贴7、降等等降级级调薪薪或者者待岗岗---员工表表现不不佳当年考考核结结果为为“不不合格格”或或连续续两年年考核核结果果为““基本本合格格”的的员工工工资资等级级下调调一级级对于连连续两两年考考核结结果为为“不不合格格”的的员工工或连连续三三年考考核结结果为为“基基本合合格””的员员工进进行待待岗处处理◎企业调调薪的的流程程1、了解情况企业年年度利利润情情况社会是是否通通货膨膨胀特别是是公司司各职职位的的社会会薪资资情况况，以以便作作出对对策很像居居家过过日子子，要要量力力而行行家庭集集体收收入不不高，，不要要购车车，也也不要要常下下餐馆馆；家庭收收入很很不错错，买买房置置业购购车打打高尔尔夫都都可以以。2、确定薪酬原则“与企企业利利润同同步””还是““与社社会同同步””或者是是“行行业中中平均均（中中高））水平平”这些原原则将将指导导着公公司的的调薪薪动作作3、分清调薪种类年度调调薪特别调调薪升等调调薪晋升调调薪试用期期满调调薪换岗调调薪…4、提出调薪建议部门主主管和和直线线经理理人根据不不同情情况，，比如如绩效效水平平、关关键员员工的的要求求、或或者是是试用用期等等提出对对员工工的调薪申申请表表姓名部门职位入职时间调薪种类□普调□公司利润增长□社会通货膨胀，CPI指数高□特调□加薪□减薪□其他(手写)__________调薪理由上次调薪时间______年_____月______日，距这次调薪约有______个月调薪幅度现有薪酬为________元，现有职级为____________调整后薪酬为________元，调整后职级为____________，增加（降低）_________元申请人____________________部，签名：_____________________年______月______日人力资源部审核请参考：①该员工的绩效水平②该职位的社会薪酬③上次调薪与此次调薪时间如果不能通过，请与申请部门沟通，以达成一致意见_______年______月______日总经理审批_______年______月______日员工调调薪申申请表表5、人力部审核除了总总经理理的薪薪酬由由董事事会确确定外外公司内内任何何人的的调薪薪都必必须要要经过过人力力资源源部的的把关关，以以确何何其公公平与与公正正人力部部会考考虑各各部门门主管管提出出的调调薪理理由，，并核核实是是否成成立，，同时时将考考虑该该岗位位的社社会薪薪酬的的情况况，决决定是是否需需要通通过调调薪6、制定调薪建议报告人力部要汇汇总已经审审核过的各各部门调薪薪申请表计算整体成成本、调薪薪比率撰写调薪建建议报告部门申请人姓名调薪理由上次调薪时间现有收入/职级调薪后收入/职级增加/降低幅度人力部审核意见人力资源部意见此次调薪，总额比上年度增加（减少）_________万元，在（不在）公司的预算范围内，超出（减少）预算___%，薪酬调高人数有____人，占公司总人数的_____%;薪酬调低人数有____人，占公司总人数的_____%。合计总人数为____人，占总人数的_____%________年______月______日总经理审批意见________年______月______日备注此表在年初薪酬普调时运用，也可以运用在有较多人数的月度调薪上，表格行数可以视人数情况增减员工年度（（月度）调调薪汇总建建议表7、老总批准准人力部向总总经理报告告总经理或提提出建议，，或审核批批准8、执行行按照建议议报告执执行给调薪过过的员工工发“调调薪通知知单”员工调薪薪通知书书致：尊敬敬的_____________先生/小姐非常感谢谢20**年里您对对公司所所作出的的贡献，，在此，，全体董董事会成成员向你你表示衷衷心的谢谢意!根据公司司的盈利利状况及及你在公公司的绩绩效等表表现，您您在20**年年终考考核奖金金为：______________元，分红红为：______________元，年终终奖合计计为：_______________元。本年度你你的年终终分红将将分两次次发放，，20**年1月23日前你将将拿到总总额的70％税后部部份，20**年2月28日前您将将拿到总总额的30％税后部部份；如如果你在在全部或或部分分分红发放放之前离离开公司司，公司司将不予予发放年年终分红红或余下下的年终终分红。。自20**年1月1日起，您您的月薪薪将调整整为___________元，您的的职级级级调整为为_______________，如集团团薪资结结构调整整，将按按集团统统一调整整的为准准。董董事长长（总经经理）签签名：__________________________年_____月_____日◎企业生命命周期与与薪酬管管理1、开创阶阶段---求生存低固定---强化危机机意识高绩效---多劳多得得、激励励员工低福利---人才的筛筛选阶段段也可考虑虑固定稍稍高（看看人员稳稳定程度度）、稍稍高绩效效、低福福利2、成长阶阶段---求发展中等固定定---具竞争力力、吸引引人才较高绩效效---多劳多得得，激励励员工福利略增增---随企业的的增长而而考虑3、成熟阶阶段---求可持续续发展中高固定定---具竞争力力、吸引引人才较高绩效效---多劳多得得，激励励员工福利增加加---随企业的的增长而而考虑再加上创创新奖、、提案奖奖、降低低成本奖奖（成本本与效率率）4、衰退阶阶段---求生存与与新突破破中高固定定---具竞争力力、保留留人才低绩绩效效---报酬依然然与绩效效挂钩条件福利利---给关键和和骨干员员工一些些保障5、四个发发展阶段段表例---供参考生存期成长期成熟期衰退期固定薪酬低

(看人员稳定度)中中高中高浮动薪酬（绩效）高高高低福利低中高条件◎薪资规划划执行要要点1、建立绩绩效考核核体系---按绩取酬酬2、建立职职位晋升升通道---成长空间间3、利用人人事管理理软件---提高效率率4、《薪酬制度度》修订---调节控制制◎薪酬管理理中的注注意点1、薪酬低低于市场场水平---易流失干干将2、无法做做到同工工同酬---产生不公公平3、人力资资源劳逸逸不均---产生不公公平4、管理层层薪酬远远高于基基层员工工---管理层、、经理、、员工关关系疏远远，甚至至僵化，，---员工情绪绪低落，，士气下下降，公公司将出出现死气气沉沉5、没有依依据绩效效调薪---不如不考考核6、薪资经常拖拖延发放---员工有抱怨7、公司利润未未能分享---不如不努力1、共担风险的的薪资方案---同甘共苦2、基本+岗位+绩效+奖金---薪资结构3、稳定收入趋趋于变少少---基本保障4、变动收入趋趋于变多多---重视绩效◎企业薪酬发展展的趋势5、员工自报工工作量与时间间---测算依据强调信任6、趋