检验员培训之执行力培训课件

检验员培训之执行力REV.A

品质部张秋雨（第二课）培训目的—改变观念改变态度改变行为改变结果（业绩）李健熙--从我开始改变，除了妻儿一切换新企业的核心竞争力就是执行力部门的影响、成效也在于执行力

案例：三星集团李健熙麦当劳著条所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力企业招聘小周小王—土豆行动服从统一指挥，执行不找任何借口没有错误的命令，只有不服务命令的错误结果第一，理由第二执行力的衡量标准—按质按量完成自己的工作任务执行力的四大原则：1、团队精神2、敬畏客户3、勇于负责4、持续成长让我们看这样一个故事：东北一家大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外，其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去！结果怎么样？不到一年，企业就扭亏为盈了。日本人的绝招是什么？——执行力，无条件的执行力！

执行力不好的原因是多方面的，要培养和提高执行力，就必须解决以下客观和主观几个方面的问题：

从客观上分析析：一、解决管理理者没有常抓抓不懈的问题题大的方面是对对政策的执行行不能始终如如一地坚持，，虎头蛇尾。。小的方面是有有布置没检查查，检查工作作时前紧后松松，工作中宽宽以待己，严严于律人，自自己没有做好好表率等等。。古人云：“己身不正，虽虽令不行”，就是这个意意思。中国还还有句俗话叫叫“上梁不正下梁梁歪”。所以一个企业业出了问题首首先要看主要要负责人。大家在看解放放战争时的电电影时总会发发现这样的镜镜头，遇到难难攻克的山头头时：共产党这边的的指挥官总是是这么喊：“同志们，跟我我上！”国民党的官员员这么喊：“兄弟们,给我冲！”这就是区别，，导致最后的的执行效果就就是共产党最最终夺取了江江山，国民党党只好退缩到到台湾。所以要想强化化执行力，必必须在每个方方案出台时引引起管理者的的高度重视，，凡是牵扯到到管理者的方方面一定要率率先示范，做做出表率才行行。让我们再看一一个这样的实实例：作为建国后国国家投资兴建建的第一座百百货大楼，王王府井百货大大楼赢得了太太多的荣誉。。但是在市场场竞争日益激激烈的今天，，它已经逐渐渐失去了“中国第一店”的风采。1996年，王府井高高层在谋求变变革的路上迈迈出了第一步步，邀请了著著名的咨询公公司麦肯锡为为其设计集团团的主业连锁锁经营方案，，同年，请安安达信咨询公公司开发了计计算机管理信信息系统，1997年，请麦肯光光明广告公司司进行了市场场营销和广告总体体策划。但是是，这所有的的一切都仅仅是落在在了纸上，没没有落到地上上。耗资500万请麦肯锡做做的战略规划划方案没有最最终贯彻下去去。决策层、管理理层说与做的的背离,必然导致执行行层、作业层层无所适从或或者“向上看齐”。这就是王府井井集团最终失失去在市场上上重塑第一店店机会的根本本原因！二、解决政策策朝令夕改的的问题有的企业出台台管理制度时时不严谨，没没有经过认真真的论证就仓仓促出台，经经常性的朝令令夕改，让员员工无所适从从。最后导致致了真有好的的制度、规定定出台时也得得不到有效的的执行。狼喊多了，等等真的狼来了了也没人去做做好人了，其其实是一个道道理。解决这种问题题可以从正反反两个方面入入手：一是选其首恶恶，找一个能能够引起他人人警觉的人，，杀鸡骇猴；；二是树立正面面的典型，通通过范例告诉诉大家公司的的意图，通常常的做法是大大力鼓励表彰彰先进等等，，以期改变执执行者的意识识。深圳华为公司司老总任正非非有个非常著著名的理论：：在引进新管管理体系时，，要先僵化，，后优化，再再固化，他对对手下的干部部讲：5年之内不允许许你们进行幼幼稚创新，顾顾问们说什么么，用什么方方法，即使认认为不合理，，也不允许你你们动。5年以后，把系系统用好了，，我可以授权权你们进行局局部的改动。。至于结构性性改动，那是是10年之后的事。。正是因为这这种对制度的的尊重和始终终如一的贯彻彻，才创造了了华为的春天天。遇到这样样的企业做客客户，遇到这这样的老总，咨询询公司除了担担心自身能力力，惟恐辜负了企业的厚厚望外，还有有什么好担心心的呢？三、解决制度度本身不合理理的问题制度本身不合合理，缺少针针对性和可行行性，或者过过于繁琐，便便不利于执行行。一些企企业企企图通通过各各种报报表的的填写写来约约束员员工的的行为为，或或通过过各种种考核核制度度企图图达到到改善善企业业执行行力的的目的的，往往往只只能事事与愿愿违！！企业每每出台台一个个制度度就是是给执执行者者头上上戴了了一个个紧箍箍，也也进一一步增增加了了执行行者内内心的的逆反反心理理。最最后导导致员员工敷敷衍了了事，，使企企业的的规定定流于于形式式，说说不定定连有有些本本来合合理的的规定定也受受到了了牵连连。所以，，企业业在设设计相相关的的制度度和规规定时时一定定要本本着这这样一一个原原则：：所有有的制制度和和规定定都是是为了了帮助助员工工更好好地工工作的的，是是提供供方便便而不不是为为了约约束，，是为为了规规范其其行为为，而而不是是一种种负担担。制定制制度时时一定定要实实用，，有针针对性性。比比如我我们公公司要要建立立正规规的咨咨询业业务的的工作作流程程，我我们在在家里里也能能想出出一套套方案案来，，但如如果通通过请请教其其他正正规的的咨询询公司司的人人员，，可能能会做做出比比我们们自己己设想想的要要更合合理的的工作作流程程。再再通俗俗一点点，要要想练练好健健美，，必须须请教教专业业的健健美教教练才才行。。文学大大师郭郭沫若若有句句话：：吃狗狗肉是是为了了长人人肉，，而不不是为为了长长狗肉肉。拿拿到制制度建建设中中来也也很有有讽刺刺意味味。经常看看到有有些企企业把把其他他企业业的所所谓先先进管管理制制度全全盘照照搬，，生搬搬硬套套，结结果导导致了了水土土不服服，越越套越越乱。。什么是是最好好的？？适合合自己己的才才是最最好的的！针对性性和可可行性性是制制定制制度时时必须须考虑虑的两两个重重要原原则！！四、解解决流流程过过于繁繁琐的的问题题有研究究显示示，我我们平平时处处理一一个文文件只只需要要7分钟，，但耽耽搁在在中间间环节节的时时间却却能多多达4天。有有时一一件事事需要要各个个部门门进行行审批批，导导致具具体执执行人人员失失去耐耐心而而影响响了执执行的的最终终效果果。不不要妄妄想顾顾客会会理解解我们们内部部程序序的繁繁琐，，他们们只关关心从从打电电话投投诉到到具体体执行行完是是多长长时间间。缩短非非必要要部门门的中中间审审批环环节，，提高高作业业效率率，进进行科科学的的流程程再造造是制制度得得以有有效贯贯彻执执行的的必要要措施施。曾是IT产业创创新精精神代代表的的施乐乐公司司，发发明了了许多多包括括鼠标标、图图形用用户界界面、、激光光打印印机等等最具具革命命性的的技术术。但但这些些现在在已经经成为为了历历史，，走向向衰败败的施施乐公公司不不是因因为缺缺乏创创新或或是战战略决决策，，而是是因为为其庞庞大的的官僚僚体制制使得得公司司内部部业务务流程程繁杂杂，不不能迅迅速地地提供供资源源使其其先进进的技技术快快速转转化为为现实实生产产力，，从而而极大大地阻阻碍了了创意意的产产生和和战略略执行行，最最终导导致了了产品品开发发始终终落后后于对对手，，从而而在创创新上上输给给了竞竞争对对手。。这是一个个典型的的因为流流程繁琐琐导致市市场战略略全线崩崩溃的例例子。五、解决决作业过过程缺少少良好方方法的问问题通常我们们遇到公公司在作作业的时时候会组组建一个个项目小小组，然然后把工工作进行行分解，，ABCD每人负责责一摊活活，然后后进行汇汇总。这这种作业业方式没没有把作作业人员员的能力力形成合合力，而而是分散散了作业业的实力力。1+1没有大于于2，甚至能能不能等等于2都是个问问号。再再就是作作业的时时候每次次都是从从头去做做，没有有形成自自己的作作业工具具模板。。此时，我我们应该该果断地地采取这这样的对对策：第一，充充分发挥挥团队的的作用，，利用大大家的智智慧先确确定思路路上原则则性的东东西，先先保证大大家努力力的方向向不会错错。有些时候候，本来来应该向向东走，，但开始始的时候候不进行行明确，，等某人人往西走走了一公公里了才才说错了了，如果果是取药药救人的的话恐怕怕早就晚晚了三秋秋了。各级主管管都必须须明白：：方向比比距离和和速度更更重要！！第二，在在作业的的过程中中注意积积累，建建立自己己的作业业工具模模板。比如企业业在某地地要招商商，如果果有标准准的招商商手册和和程序文文件的话话，不用用兴师动动众就可可以把事事情办了了。反之之如果每每次都从从头开始始制定就就麻烦多多了，无无形中大大大降低低了作业业的效率率和质量量。喜欢旅游游的人肯肯定有感感觉：同同样是爬爬山，如如果先坐坐索道到到半山腰腰，然后后再往上上爬，肯肯定比从从山脚下下开始爬爬的人早早到山顶顶。六、解决决缺少科科学的监监督考核核机制问问题这里面有有两种情情况，一一是没人人监督，，二是监监督的方方法不对对。前者是只只要做了了，做的的好与坏坏没人管管。或者者是有些些事没有有明确规规定该哪哪些部门门去做，，职责不不明确，，所以无无法考核核。常见见的如企企业中的的管理真真空或者者管理重重叠问题题，导致致有事情情的时候候没人负负责，或或者同时时有太多多的人负负责。后者是监监督或考考核机制制不合理理。大家看一一看：监监督和考考核机制制不合理理将会出出现什么么样的问问题？1997年，美国国安然公公司为了了保证员员工不断断进步，，采用了了一套绩绩效评估估程序：：对同层次的员工进进行横向向比较，，按绩效效将员工工分为5个等级，，这些级级别将决决定员工工的奖金金和命运运。但是是，事与与愿违，，这套系系统实际际上形成成了个体重于于团队的企业文文化。有位老员员工说：：原因很很简单，，如果我我和某人人是竞争争对手的的话，我我为什么么要去帮帮他呢？？到后来来，这种种压力拉拉动型的的绩效评评估机制制也就逐逐步转化化为一种种拉帮结结派的官官僚系统统。有些些经理开开始捏造造问题，，篡改记记录，赶赶走那些些自己看看不顺眼眼的员工工，公司司的衰败败也就不不可避免免了。七、解决决培训中中的浪费费问题现在很多多企业都都重视员员工的培培训，从从管理到到技术，，从技能能到心态态等等，，无所不不包。这这一方面面反映了了企业对对提高员员工能力力增强企企业凝聚聚力的重重视，也也从一个个侧面反反映出了了企业培培训中的的形式主主义。很很多企业业往往是是培而不不训，人人为地减减少了培培训中的的步骤。。培训的三三大步骤骤必须是是：讲解解、演练练、巩固固。大多数企企业所谓谓的培训训可能就就做了第第一步：：讲解，，如此而而已。具具体到工工作中怎怎么做？？就没人人过问了了。这也也是好多多企业培培训后觉觉得没有有效果的的原因所所在。好好的培训训不仅仅仅是讲怎怎么骑马马，还要要进行示示范，然然后再把把你扶上上马，让让你自己己去体验验，最后后再送你你一程，，看看行行了才算算结束。。另一种情情况是：：有时候候很好的的培训没没人愿意意在工作作中实践践，为什么？？缺少刺刺激。举个例子子，如果果我们培培训业务务人员，，说每天天应该填填什么报报表等等等，可能能实行不不了一段段时间就就开始流流于形式式了。。但如果有有相应的的支持系系统，效效果可能能就大为为改观了了。比如：公公司明确确表示职职位空缺缺时都会会首先从从公司内内部进行行招聘，，而且又又明确了了各岗位位应该具具备的素素质和能能力，然然后我们们告诉业业务人员员，现在在训练大大家不是是因为要要大家为为了交报报表而做做报表，，而是在在训练大大家做部部门经理理，这是是为公司司在快速速扩张的的市场培培养后备备人才，，而且做做一名合合格的部部门经理理应该具具备什么么素质和和能力都都有明确的要求求。明确了这这些，我我想业务务人员就就会努力力去做了了，而且且会很主主动。为为什么？？这就像像有个笑笑话里讲讲的，有有头牛不不出力耕耕地，怎怎么打都都不走，，怎么办办？赶牛牛的人想想了个主主意，把把一束青青草挂在在牛头的的前面，，结果不不用打，，牛就拼拼命往前前走了。。这种方法我我们可以称称为“利益刺激法法”。在实际工作作中，企业业文化的力力量明显地地体现在两两个方面：：一是监督力力，二是止止滑力。文化是一种种认同，假假如一个企企业已经形形成了良好好的风气，，如果有员员工的日常常行为和企企业的文化化不符，就就会有人提提醒他，告告诉他应该该怎么做，，这种善意意的提醒就就是一种融融入日常生生活中的监监督！这就就是企业文文化的监督督力！八、解决企企业文化没没有形成凝凝聚力的问问题公司的企业业文化没有有形成凝聚聚力，或者者说企业文文化没能有有效地取得得大家的认认同，这是是比其它任任何问题都都严重的现现象！前面都是力力图通过外外部刺激来来改变执行行者的行为为，达到公公司的目的的，而企业业文文化化却却是是力力图图通通过过影影响响执执行行者者的的意意识识进进而而改改变变他他们们的的心心态态，，最最终终让让执执行行者者自自觉觉改改变变行行为为的的一一种种做做法法，，是是一一种种更更为为积积极极，，更更为为有有效效的的做做法法。。在实实际际工工作作中中，，企企业业文文化化的的力力量量明明显显地地体体现现在在两两个个方方面面：：一是是监监督督力力，，二二是是止止滑滑力力。。文化化是是一一种种认认同同，，假假如如一一个个企企业业已已经经形形成成了了良良好好的的风风气气，，如如果果有有员员工工的的日日常常行行为为和和企企业业的的文文化化不不符符，，就就会会有有人人提提醒醒他他，，告告诉诉他他应应该该怎怎么么做做，，这这种种善善意意的的提提醒醒就就是是一一种种融融入入日日常常生生活活中中的的监监督督！！这这就就是是企企业业文文化化的的监监督督力力！！止滑滑力力就就像像人人，，身身体体好好的的时时候候没没有有任任何何区区别别。。但但如如果果大大家家感感冒冒了了，，有有的的人人可可能能三三天天就就好好了了，，有有的的人人可可能能要要七七天天才才好好。。特特别别是是在在企企业业困困难难的的时时候候，，有有良良好好企企业业文文化化的的员员工工，，绝绝对对不不会会在在企企业业下下滑滑的的时时候候说说：：老老板板，，现现在在你你有有困困难难，，我我要要走走了了。。像像海海尔尔，，员员工工理理解解认认同同了了企企业业“真诚到永远”的文化，所以以在为消费者者提供服务的的时候觉得很很应该，会很很自觉地去执执行公司的规规定。这就从另一个个侧面反映出出了企业文化化对人的行为为也就是执行行力的影