行政人事部年终工作总结与计划

1、年底总结汇报暨新年计划河北xxx紧固件制造有限企业部门: 行政人事部 汇报人：1/50序言QIAN YAN回顾 展望 携手并进 共赢鸡年回顾这一年工作，在取得成绩同时，我们也找到了工作中不足和问题，主要反应于子企业/部门搭建及人才招聘、培养上还有待深入探索，尤其是对中高层管理人才缺乏。展望新一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。2/50Contents Page目录页1.年度工作概述2.人事相关工作3.行政相关工作4.网络企业总结计划5.明年工作计划3/50人事工作人力资源规划人员招聘规划人员培训开发人员社会保险绩效薪酬福利员工关系协调工作概述人事基础工作行政工作企业资产采办企业文

2、化宣导制度流程监督会议活动组织资料物品管理食宿卫生管理行政基础工作PART 14/50人事相关工作企业现有些人员配置情况招聘面试总结及计划人力资源规划职业发展阶梯薪酬绩效培训总结及计划员工社会保险PART 2员工关系5/50企业现有些人员配置情况1、企业在职人员总概况企业部分部门各岗位层级不清，造成职能重合，在岗位职责设计上存在一定困扰。同时存在工作审批流程衔接不顺利，造成工作在执行上打折扣，无法满足各部门需求。经过精减各部门重合人员，或转岗或走专业晋升通道，同时将管理权统一，提升工作效率。调整企业组织架构，制订岗位层级标准，由各部门责任人提报岗位层级提议，经研究讨论后，审核制订企业各部门岗位

3、层级规划表。企业xxx人员层级分布基层岗位主管经理及以上总计总经办0055销售一部3306销售二部4206销售三部4206元美部81110客服部5106后勤部3014生产部5117仓储部211123财务部4116人事部2013网络企业5027总计64121389占比71.91%13.48%14.61%100.00%6/50企业现有些人员配置情况 当前，xxx在职人数由初61人，增至现在89人。员工增加率为14.1%，人员净增加率为40.98%，人员流动率为21%。 能够看出我们现在人员数量相对稳定，其中入职人数平均每个月7人，离职人数平均每个月5人，说明企业人员发展规模稳步上升。2、企业整年在

4、职人数情况7/503、企业现有些人员概况年纪分布： 从图中能够看出，人员结构趋向于年轻化，年纪主要集中在17-35岁之间，占比到达84%。 团体年轻化，思想分歧较大，不轻易统一。经验不足，在技术、业务和决议能力上均未成熟，但年轻人有朝气，轻易接收新鲜事物。可针对年轻人建立良好发展机制（薪酬福利、工作气氛、职涯规划、培训平台、企业文化等）。 让年轻人愈加忠诚，有利于稳定团体，对企业久远发展和决议延续性产生重大影响。企业现有些人员配置情况企业人员年纪占比年纪段17-2526-3536-4545以上总计人数38369689占比42.70%40.45%10.11%6.74%100.00%8/503、企

5、业现有些人员概况学历分布： 企业人员中学历结构正逐步优化，大专及以上学历占到了40%（含自考）。作为一家销售型企业，学历高低在一定程度上反应了销售水平高低，尤其在服务上。所以，企业人力资源学历结构不停优化和升级将是企业人力资源结构主要发展趋势之一。 同时也应该看到，高中、初中及以下人员仍占据相当比重，怎样开发或管理这类人员也将是接下来工作中重点、难点。 要想建立一支高素质开拓型团体，必须提升管理层开拓与创新能力，提倡在职员工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。企业现有些人员配置情况9/503、企业现有些人员概况企业现有些人员配置情况工龄分布： 企业即将成立十年，已经度过开拓期，是一个稳健上升阶段

6、，但当前企业员工工龄在1年以内占到了64%，六个月内占到了40%，已经给我们发出一个警告，当前企业机制已经极难留住员工。 员工留失原因是多方面 ，不过关键在于部门领导、企业薪酬福利和职业规划上。要梳理部门流程，提升管理层综合管理能力，建立有激励性企业薪资与福利制度，并建立岗位职位晋升标准与通道，让更多员工愿意与企业久远发展。工龄6月以内6月-1年以内1-3年3年以上占比情况42.70%21.35%28.09%7.87%10/50招聘面试总结 渠道 亿搜人才网 58同城网 招聘会 论坛其它累计 费用1980元/年3800元/两年无偿无偿05780元11/50行政人事部在招聘人数上整年到达了88人

7、，相当于企业当前总人数，不过当前部门还在埋怨没有些人，关键问题不在于招不到人，而是企业“招、育、用、留人”上，只“招”，“育、用”不完善与建全，更谈不上“留”人，人员进入企业后感受不到归属感，自然是招“快”，流“更加快”，而这项工作不但仅是行政人事部职责，需要各级管理者以及上至总经理要重视与参加进来，由行政人事部牵头才能把这项工作做好。当然行政人事部在招人时，岗位匹配度也很主要，当前在招聘工具测评工具使用上，以及面试技巧上，我们需要提升，防止造成低效人才运作。整年两个招聘高峰期，上六个月为23月份为想在当地发展，下六个月为89月份毕业季。这两个时段不论在招聘人数上及高学历上都较多。要充分利用高

8、峰期，利用各种渠道招聘一批优质人员。在59月份女士面试人数高于男士，其它月份恰好相反。说明男士在年底年初换工作较频繁，而男士主要面试工作为仓储。在我入职以来，每个月面试人员虽有起伏，但入职人员改变不大，依据当初人员需求情况有针对性面试、留人。整年在招聘面试管理层平均每个月为5人，但入职人数却几乎为零，大部分都是我们感觉不适当。招聘费用，我们投入不多，在，我们能够针对性开拓一些效果好渠道，如猎聘网、校企合作等，同时依据企业发展规划来选择渠道，提升我们信息公布速度与宽度，建立高效招聘团体。招聘总结及计划12/50人力资源规划目标是配合组织发展战略，有效利用及开发组织人力资源。配合企业与组织发展需要

9、：培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。制订一套规范程序和科学评价伎俩，使岗位需求和人员素质相匹配。合理分配人力资源：改进各部门人力资源分配不均情况，进行内部岗位调整，外部引进，做到人尽其才，最大化追求人力资源合理化。满足员工职业生涯发展需求：使员工实际能力和岗位需求得到有效结合后，激励员工目标与企业愿景相一致，同企业一道发展，贮备人才。降低用人成本：分析现有些人力资源结构，找出影响人力资源利用瓶颈，以最大程度发挥人力资源及组织效能。人力资源规划13/50搭建职业发展阶梯，清楚指导员工发展目标对员工能力发展期望与要求级别名称定义6级资深教授作为企业内外公认权威，推进企业决议

10、。5级教授作为企业内外公认某方面教授，参加战略制订并对大型项目/领域成功负责。4级资深骨干作为企业某一领域教授，能够处理较复杂问题或领导中型项目/领域，能推进和实施本专业领域内重大变革。3级骨干能够独立负担部门内某首先工作/项目标策划和推进执行，能够发觉本专业业务流程中存在重大问题，并提出合理有效处理方案。2级正式员工作为一个有经验专业组员能够应用专业知识独立处理常见问题。1级试用员工能做好被安排普通性工作。每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。 1.基础等是指刚到达本级别能力要求，尚需巩固。2.普通等是指完全到达本级别各项能力要求。3.职业等是指本级别各能力表现成为企业或部门

11、内标杆。4.个人能力发展是一个逐步积累和提升过程，并需要有连续绩效表现。14/50构建职业发展通道管理人员专业/技术人员高层管理者中层管理者基层管理者一级员工二级员工三级员工正式员工管理任职资格五级管理任职资格四级 专业技术资格四级以上管理任职资格三级专业技术资格三级以上试用员工专业技术资格六级专业技术资格五级专业技术资格四级专业技术资格三级专业技术资格二级 专业技术资格一级任职资格要求任职资格要求基于任职资格职业发展通道15/50序号流程步骤详细内容1自荐或部门推荐申请自荐人或推荐人填写专业序列资格人员申报表，提交至对应部门责任人、部门领导审批，报送行政人事部。2基本任职资格审核行政人事部基

12、于任职资格要求等对申报名单进行初审，公布初审合格人员名单。3胜任力测评及命题案例分析行政人事部结合各部门特点出具胜任力测评与命题案例，参评人员提交案例分析汇报，交至行政人事部。4案例分析评审行政人事部进行案例分析评审，出具相对排名与分数。5认定结果初审行政人事部依据排名与分数分和人员经过百分比，划定初审合格分数线。6培训、实践业绩结果提交初审经过人员参加企业组织培训，培训结束后进行部门实习，提交对应业绩结果，完成认证。7业绩结果审核及聘用审批、发文行政人事部审核业绩结果完备情况，汇总提交评审结果，依据企业相关审批流程，报批后公布聘用决定。职级认定评审及应用16/50任职资格标准 任职资格标准是

13、基于岗位责任和要求，对负担该岗位长久综合绩效优异员工被证实了成功行为和能力要素进行归纳而形成评价指南。 标准开发源于企业发展和职位责任，不一样级别标准有显著区分度，并能够牵引员工连续改进任职能力。任职资格标准基本条件关键标准参考项现 从 事 职 位专绩业效经贡验献必备知识个品性德特 征行为技能素质17/50010203绩效考评工作根本目标不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责员工，而是有效激励员工不停改进工作方法和工作品质，建立公平竞争机制，连续不停地提升组织工作效率，培养员工工作计划性和责任心，及时查找工作中不足并加以调整改进，从而推进工作结果达成。企业绩效因存在多岗位，当前只有销售人员和网

14、络企业销售人员考评方案较为量化并与个人工作成效直接挂勾，其它岗位当前尚无使用。下一步可依据晋升通道，制订详细岗位职责，以此量化绩效考评方法。主要以主要工作为70%，其它部门占20%，人事考评占10%。绩效评价体系并非是行政人事部门单独工作，在操作过程中应该以行政人事部为主导，配合各部门责任人，并听取各方面人员意见和提议，及时调整和改进工作方法。薪酬绩效 依据企业组织架构，梳理岗位职责，确定固定岗位薪酬标准，实施同岗不一样酬，让薪酬伴随能力走，逐步完善薪酬制度和体系，并逐步试行。让员工自己也有努力方向并清楚自己发展目标，并逐步按岗位定制绩效考评，工资审核与绩效挂钩，实施多劳多得，能者多得，依据企

15、业经营情况和市场薪资水平不停调整企业薪资水平。18/50培训总结各部门培训贮备干部培训新员工培训新员工一日培训新员工培训率到达百分之百，更多是入职即参加新人入职培训，主要培训内容为员工手册、心态和融入企业，时间为半天至一天不等，培训地点为行政人事办公室。各部门培训参加生产仓储部培训两次，主要内容为团体及心态，销售培训五次，主要内容为心态及销售内容。领越网络企业团体组建及培训，主要为团体建设及心态沟通方面培训。贮备干部培训两期贮备干部班，前期企业中高层进行参加。主要内容为团体建设，基础管理知识，心态，管理技能等。培训方式为课堂式，拓展式培训，邀请外部讲师两次。19/50 培训对于企业战略具备较大

16、支持作用，我们外部培训基本没有，内部培训重点也只是在新人入职和各部门主要知识及技能上，且没有分级，入职1年以上员工与新员工一同培训，造成培训没有针对性，会使员工逐步缺乏对培训重视。年我们重点在于培训体系搭建，从入职培训、实习培训、在岗培训；从知识、技能到心态；从内部培训、拓展训练到外派培训等各种内容与形式，建立我们企业自有培训体系，让员工感觉到自我成长气氛，打造学习型、创新型团体。年我们培训大致规划是： 1、建立培训管理制度 2、建立内部培训师队伍 3、重点针对企业管理层综合素质培训 4、针对企业人才贮备培训 5、完善入职培训培训规划20/50管理层培训内部讲师各部门精英外部讲师各部门培训人才

17、贮备培训培训模式企业老员工培训培训讲师培训体系开发新员工入职培训依据时间或人数灵活开课每个月一天每七天一三五生产部仓储部培训，每七天二四六销售部培训，明年要调研各部门真正培训需求及时间安排课程，逐步走向规范，其余部门不满足培训要求，可用会议替换人才贮备分为两大板块，为管理岗及专业岗，每大板块又可依据职能进行细分。依据各职能需求安排对应培训，标准上培训时间每个职级不得低于每个月8小时。每季度一至两次，课程可丰富，主要提升团体凝聚力及心态方面21/50培训体系建立类型课程体系课程项目干部培训现任中层干部培训领航管理领导力现任基层干部培训基础管理提升管理职业晋升培训销售部培训仓储部培训职能部培训贮备

18、干部培训专业培训销售3级培训仓储3级培训职能3级培训储干3级培训新晋攀登销售2级培训仓储2级培训职能2级培训储干2级培训飞跃计划销售1级培训仓储1级培训职能1级培训储干1级培训精英训练营通用基础类培训胜任力能力素质培训新人培训新人岗位培训xxx家人社会招募新人岗前培训校园招募新人岗前培训培训管理（内部/外部/网上）培训讲师/课程管理22/50员工社会保险协议保险为节约企业成本，并能真正留住愿与企业长久发展优异员工，会与员工签署五年劳动用工协议，部分优异人员可适当放宽入职满一年此项条款。劳动协议在企业已正式为第一批员工成功缴费社保(养老险)，而且为全体正式员工缴纳商业意外保险。保险缴纳可提升员工

19、忠诚度，并间接提升工作效率。未来伴随企业不停正规化，会逐步提升社保种类，为员工寻求福利。社会保险23/50 当前企业员工关系工作做得较弱，员工关系工作就是建立企业与员工桥梁，能让企业及时了解员工思想动态，关心员工工作与生活。当前行政人事人员在新员工入职，试用、离职，部门工作协调上都会及时与员工沟通，掌握员工基本心理动态，为行政人事各项工作做好准备，但缺乏与员工情感沟通，较少关心员工生活。在，行政人事部要多关心员工生日、生育、生重大疾病、工伤、家庭重大变故等都要关心与探访，使员工能感受到企业关心。员工在xxx生活方面，衣食住行、心态各方面都要进行关注与关心，重点为员工心理。建立xxx信箱，收取员

20、工提议与意见，并及时进行回复、改进。员工关系24/50行政相关工作企业文化总结与建设企业资产消耗及计划考勤总结及提议住宿人员情况企业餐厅与会议室管理周例会总结行政通知PART 3行政人事日常工作25/50整年举行团体活动共8次，其中包含：3月份新员工座谈会、春季运动会、传统美德讲座、贮备干部一期班外出培训、五一旅游、十一旅游、10月份新员工座谈会、贮备干部外出培训。 企业在拓展培训及外出旅游方面下比重较大，其次便是各部门组织会议或表彰会。企业组织活动员工普遍反应很好，参加度高，可培养团体凝聚力和主动性。 有些活动时间安排比较紧，通知不及时，使活动形式创新不够，这在行政工作中需要用时间和专心去改

21、进。 活动项目少，跨度时间长，不能有效进行长久锻炼与激励。 在会对员工进行360发展，加强员工团体意识，进行活动创新，让员工在德智体美劳全方面提升。 切实落实好国家法定10天节假日，此项也是企业对全体员工一项福利，包含中国传统节日礼品发放。可依据节日特点适当做一些活动或问候，让假日放愈加丰富，除了具备应景，更能使员工活跃，企业收效。活动组织总结26/50第一届新员工座谈会春季运动会贮备干部一期班外出培训传统美德讲座5.1集体拓展10.1集体旅行新员工二期交流会部分活动照片展示27/50制订整年企业文化政策，共分两部分：第一在企业内在文化宣导到整个企业，让全部员工都有归属感和主动性；第二是组织活

22、动，企业内部活动及外部联谊、社会公益活动。在第二季度，将企业文化面向全企业宣导完成，今后督查。每年一次企业文化月（时间待定），按时组织企业文化活动，并逐步扩大影响范围，制度反馈制度，参加度逐步提升。在企业文化建设上，要充分调动全体员工参加主动性，以寓教于乐形式进行宣导，设定企业文化专栏，包含企业新闻，优异员工，交流园地，员工风采，企业活动，员工提议征集等。在晨会与服务礼仪方面，也要打造专属于xxx印记企业文化。从招聘面试第一天起，进行一杯水一句话文化渗透，加强员工归属感。计划行政人事考评： 建设企业文化，首先要确定我们定位，明白我们将要做什么？我们目标是什么？经过识别诊疗提炼提升传输推广识别方

23、法，不停建立完善企业文化，逐步深入人心。 所以前提就是要有强烈归属感及良好心态！在企业在企业文化建设方面做了长足进展，丰富了企业全覆盖文化墙，并在晨会及服务礼仪和着装上有着改进。不足便是没有让员工深刻参加其中，都是被动接收，有些甚至是员工所不知悉。企业文化总结与建设28/50在淡季时可酌情举行一些活动，如产品知识竞赛，技能比赛、部门间流程衔接活动等。也可举行益智类活动，如棋牌类比赛，征文类活动。在活动中学习，在活动中成长。除五一、十一外，在春冬两季可举行两次运动会，如春季运动会，冬季趣味运动会，或者羽毛球运动会等。体育运动可增加人团体精神，并可短期内提升士气。每年春季，由企业组织员工体检活动，

24、是对员工一个福利，对企业一个负责。员工生日祝福，行政人事部在每个月底公布下月生日员工，在员工生日当日，以总经理名义送去生日祝福及礼品。企业固定五一、十一活动不便，一次拓展，一次旅游，切实做到对员工福利。可将每次活动都设置一个轻松愉悦主题，调动员工主动性与参加度，间接也可提升员工归属感，如十一旅游主题为”寻找激情“或”探险宝藏“等。新人交流会做到愈加走心，可参考家庭聚会模式，让大家愈加轻松融入团体，融入企业，感受到xxx大家庭温暖。标准上每年23次。活动组织计划筹备策划企业十周年庆典。29/50办公用具消耗情况 据财务部不完全统计，整年办公用具大约在51800元左右。（1）办公用具类（包含：笔、

25、本、票据、计算机等类），大约在13600元左右；（2）其它类（包含：桌子、椅子、电脑、电缆、开关、仓储及后勤等用具）金额大约在38229元左右。 企业人数在不停递增，但办公用具消耗却处于平稳状态，说明企业在9月份下发实施新办公用具领取制度后，取得一定效果，但出现多报多存现象。提议：制订固定资产制度，进行固定盘点、申报、审批、采办及维护。在报办公用具前，各部门领导监督员工所报办公用具是否属实，是否有购置必要，行政人事部配合监督。如发觉所报虚构，即停顿发放；如发觉有浪费现象，处行政罚款；如监督发觉已领却长久不使用物品，行政人事部马上收回。 30/50其它消耗情况话费： 当前企业总共拥有各类卡号共六

26、十张，套餐以19元和69元居多，主要分布在销售部门。其中从10月份到12月底共购置10张电信手机卡，其中1部2张，二部1张，三部2张元美3张，生产部2张。 由图看出，企业人员数量增减及企业业绩淡旺季会造成话费升降。 企业整年话费共用37106元，每个月在交完固定套餐额度后，生产部及销售部有部分人须补交第二次，大部分因当月业务繁忙或因流量及短信业务超出产生。 会综合去年整体电话量及每个月消费情况，适当调整各部门人员套餐分配情况，在特殊月份，进行流量包和短信包及时增减。会将公话私用，闲置不用等情况放为监督重点，做到物尽其用，合理管控成本目标。31/50油费： 企业整年油费共用40923元。右图看出

27、，油费从8月份开始大幅增加，说明企业在后六个月用车辆较多。 油费消耗主要集中在叉车、AT707、802NC上。在会加大用车管理，真正做到公车公用，而且从油耗、违章、安全、车辆维修上进行监督，提倡珍惜车辆，杜绝浪费。其它消耗情况32/50办公楼三楼电费： 企业三楼整年用电量共用2858度电。 销售三部从7月份开始使用，办公室及其它空余宿舍耗电共925度。住宿人员共耗电1933度电，共收电费1567元。用电主要集中在冬夏两季空调使用上，其余月份保持很好。行政人事部将在宣导正确用电常识，怎样能少用电、安全用电，严控高功率电器使用。其它消耗情况33/50考勤总结（1）行政部罚款：据不完全统计，从行政人

28、事部开出罚款共9063元。罚款项主要集中在迟到、卫生上。在9月份进行了考勤改革制度，加大力度处罚迟到、早退及未打卡。但每月特殊考勤单依然较多，被部分部门负责人与员工当作为理所当然，未起到公司人性化管理目。明年会严控特殊考勤单审批制度，并加大上下班人员管控，真正做到制度到人，人性化暖人心作用。在各自卫生区上普遍较自律，但企业主人翁意识较差，各扫门前雪、不懂得环境保持现象严重。（2）整年加班总结 整年加班共60天，用时共1380小时。右图看出第二、三季度较平稳，第四季度加班天数最多。加班当前问题最严重现象是补加班，对行政人事部审核也会造成一定迟缓，并会出现加班未打卡，部分核实须靠人证现象。要监督加

29、班时间进度，并督促监督加班人员打卡习惯，对企业与员工双向负责。其它各部门加班现象偶然会出现，未统计也无加班费用，部分会给第二天晚到福利。最大困扰来自于每日均加班，但迟到几分钟便罚款，造成部分人心理不平衡。提升部门责任人管理能力，加强员工主人翁意识，在企业文化上对员工进行人文关心，使员工目标规划与企业愿景相一致，了解企业制度，愿与企业共成长，抵消负面情绪。34/50住宿人员情况（1）住宿人员数量分析从男女百分比上来看，相对平均。企业在每年年初都是招聘旺季，入住人员也是最多，可在此期间，可能招需要住宿人员会更多，提议在年初对每个宿舍物品归置整理。给新入宿人员以好印象，并能够此标准打造标榜，要求员工

30、。（2）人员住宿情况宿舍卫生一直是行政部罚款重点项，但依然不太理想，尤其是男生宿舍，罚款对于他们已起不到太大作用。公共环境与设施珍惜不足，造成部门物品易损坏，且浪费现象较严重。（3）对宿舍制度提议提议每个员工在入住前，都要提供健康证实，现住人员明年统一进行体检，确保住宿人员健康卫生安全。针对宿舍管理，行政人事部在以后新人入住前会进行严格住宿培训，做到宿舍卫生、用电等制度严格执行。轮番担任宿舍楼长，起监督作用。可定时开展住宿人员活动，丰富人员业余生活，增加住宿人员归属感，帮助管理。35/50餐厅企业人员逐步增加，造成就餐时间排队拥挤，且个他人员插队，起哄现象时有发生。洗碗池经常堵塞，当前厨房管理

31、很好。餐厅为缓解人员拥挤问题，可轮番分批次进行就餐。加大管理力度，张贴醒目标示，将卫生素质方面放为重点。会议室在培训室因有专员清扫，且使用不频繁，基本很好，但会遗留部分垃圾，且用过办公器材没有归位。办公楼会议室因使用频繁，且较多无后续清扫习惯，保洁往往看到有些人便不在清扫。一二三四会议室制订会议室制度，从使用到保持进行管理。每个月可在行政人事部进行报备，长久使用及暂时使用，方便监督。制作门牌，在用完之后及时挂“清扫”字样，方便清扫。企业餐厅与会议室管理 企业餐厅与会议室属于企业公共场所，人员进入较随意，且大批量人员使用现象较多。往往来时无序，走时亦无序，有时会留下许多后遗症，尤其是办公楼一楼会

32、议室最为经典。36/50周会议现实状况提议与改进1、整年基本周例会都按时召开，未召开也将工作总结发送至行政人事部进行统计。2、例会时长维持在在2-3个小时左右，主要是各部门工作衔接问题探讨，但并没有显著改观。3、因为部分部门主要进行为日常性工作，故每七天会议提交内容逐步降低。4、无效例会会加重人负担，造成对例会漠不关心，人浮于事。1、例会采取主题制，每个部门责任人轮番主持，以发觉企业当前问题为点，进行讨论并处理。2、将日常工作定为部门基本现实状况，只表示在工作总结中，重点问题才进行汇报，且汇报与企业发展及各部门相关问题，无关话题进行小范围会议。3、例会时长设置，在要求时间内严格执行，不停提升效

33、率，锻炼管理者时间管理及表示能力。4、每次例会都是有必要进行召开，无必要不如不开。周例会总结 周例会主要目标在于，让企业中高层了解企业现实状况，并能从根本上处理一些企业战略性问题，及各部门之间工作衔接配合。 但周例会虽每七天能按时举行，但效率和效果不是很好，没有工作重点便说一些杂事，没有对自己部门有个清楚认识，不知该怎样跟随企业脚步改革。37/50通知概况整年共下发书面通知46份，平均一周一份，其中包含5份改点通知，7份放假通知，7份晋升通知，其它27份包含：贮备干部、工装、批评、旅游、培训、销售下错单、物流制度等。从通知中能够看到，企业依然在完善制度、企业文化体系，在其它方面也在逐步重视，尤

34、其是人员发展方面。总结提议从通知中能够看到，企业在不一样方面不停发展不停完善。通知能够说是企业窗口，指导着企业走向。通知重点在哪，基本上也意味着企业重点在哪，每一次通知发放基本上都可在企业引发热议。所以在要利用好并控制通知发放，重点管理通知落地实施，让通知起到应有作用。在主动方面加大通知力度，进行宣导，如人员晋升、活动等。在行政处罚及新规上，监督配合通知，形成一波严打，让通知制度愈加有效。行政通知38/50日常检验1、每日卫生检验2、每日考勤统计、检验3、每日日常行为规范日常工作1、招聘、面试、入职、新人岗前培训2、每日各部门巡视及人员面谈3、外来客户接待及其它行政事务每七天工作1、定时整理企

35、业行政人事制度及档案2、办公用具查询与录入3、车辆违章查询及损耗4、周例会文档搜集与制作每个月工作1、考勤汇总及核实2、打印下月所需各种表格及文档3、各种消花费用统计及缴费暂时性事务1、加班表统计及核实2、花名册及通讯录及时添减3、企业各类证照及文化墙其它事务1、配合企业薪酬体制改革2、维护日常对外行政方面联络3、各类行政费用管控及统计4、帮助其它部门进行工作配合日常工作行政人事日常工作39/50网络企业总结计划邯郸市XX网络科技有限企业总结邯郸市XX网络科技有限企业计划PART 440/50邯郸市XX网络科技有限企业总结Step01Step02Step03前期7月9月：激情但无目标网络企业成

36、立前期，在销售人员未招聘时，人员激情且团结，度过了搬迁动荡期。销售人员到位后，市场不明确，产品无划分，即使一直在培训，苦于无米之炊。在此时段，也出现了一定沟通不顺畅，管理不到位，造成一人离职，在职人员受网络企业约束较小。后期11月初至今：间断/无人管理在后期期间，销售部招至五人团体，因为梳理管理问题，留存两人，技术部离职一人。在此时段，各方均间断管理网络企业，也因面临年关，未补充人员，造成整个企业松懈，气氛不佳。期间成交一单，因为各种原因，预计交付时间为明年三月份。中期9月11月初：改革/领导过多网络企业管理层因为能力问题，无法直接管理，受总企业间接管辖。在此时段，是网络企业发展较快速阶段，连

37、续不停地创新及举措，让网络企业从产品定位及岗位职责方面不停完善。但也因管理者较多，造成员工没有根本，而真正落实网络企业直接管理者无能力也无思绪管理，造成忙碌却无成效。41/50邯郸市领越网络科技有限企业计划制订整年发展计划书依据总结，分析整个永年市场前景及发展方向，对本身定位及发展重点，是否开拓网络运行渠道。制订整年发展计划书及任务分配，每季度制订详细举措。落实各项制度及产品依靠xxx企业制度及企业文化，建立属于领越独立体系，进行内外部宣导，落实到地。设计符合当地企业产品及套餐，有针对性进行企划宣传、销售。团体组建依据网络企业战略规划，配置5+1团体，首先大力招聘销售经理，确定管理层后，行政人

38、事部配合新销售经理进行团体组建。技术部深入确定定岗到人，提升整个团体凝聚力及主动性。42/50明年工作计划人力资源改进办法工作重点进度行政人事部部门人员结束语PART 5工作SWOT分析43/50工作swot分析员工原因企业环境优势S劣势W机会O风险TSOWOSTWT1、企业重视人力资源主要性2、企业因战略发展开辟各种经营3、企业制度及流程不停正规化4、薪酬福利很好5、企业当地名声很好1、企业绩效考评制度落后，无法调动整体员工工作效率2、人性化管理未能有效利用，造成制度化管理困难3、企业文化建设微弱，流于表面4、企业愿景、发展方向不清楚1、认同企业理念并恪守企业制度2、心态较主动向上，学习气氛

39、佳3、忠诚骨干员工占到企业安全百分比4、员工人数充分1、部门之间沟通较少2、员工普遍没有明确职涯规划，危机意识不足3、员工执行力差，没有归属感4、管理型人才缺失1、企业后备人才选拔、培养2、完善企业制度，由事管人逐步向人管事过渡3、推进团体精神，增强员工归属感4、继续打造在永年品牌影响力1、完善培训体系，经过连续培训提升员工素质，重点培养骨干忠实员工2、完善管理制度，融入亲情管理3、完善绩效考评制度，提升主动性4、让企业愿景与个人目标相结合1、推进企业文化建设2、建立科学合理绩效考评与薪酬体制3、完善企业制度，建立督导机制4、大力招聘管理型人才1、政策倾向关键和骨干员工2、规范工作时间3、提升员工工作满意度增加型战略扭转型战略各种经营战略防御型战略44/50人力资源改进办法行政制度制订后，应严格按照制度执行，在没有新制度出台以前，必须按照现行制度执行。制订适当奖惩条例和员工沟通渠道，勉励员工在企业里能够畅所欲言，让员工优势得到发挥，对企业来说也起到双赢效果；制订不一样岗位岗位描述，让新员工能够更加快速融入企业，进入自己工作角色。薪酬绩效不停完善薪酬体系，建立科学、合理、有效适合企业发展薪酬方案。