绩效管理（第三版）第一章绩效

1、绩 效 管 理（第三版）第1章 绩效 本 章 主 要 内 容绩效概述绩效指标及设计 绩效标准及衡量绩效考核与评价 1.1 绩效概述1.1.1 绩效的含义 1.1.2 绩效的特征1.1.3 影响绩效的因素 绩效管理 第一章 绩效51.1.1 绩效的含义 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质与绩效之间的关系。 绩效管理 第一章 绩效6 1）绩效的“结果观” 绩效的“结果观”认为，绩效是工作达到的结果，是一个人工作成绩的记录。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabil

2、ities）、目标（goals or targets）、结果（results）、生产量（outputs）、关键绩效指标（KPI，key performance index）、关键结果领域（key result areas）等。 绩效管理 第一章 绩效7 2）绩效的“行为观” 绩效的“行为观”认为：绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效；只有与组织目标相关的、与结果/产出相关的行为才算是绩效，而且这些行为应该是可以进行观察或衡量的。 Borman与Motowidlo（1993）提出了绩效的二维模型，将绩效区分为任务绩效（task performance）与周边绩效（contextual perfo

3、rmance），随之将个体的工作行为分为任务绩效行为与周边绩效行为。 绩效管理 第一章 绩效8 3）绩效的“素质观” 1973年，哈佛大学教授McClelland在美国心理学杂志上发表论文“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，论证了行为品质和特征较之潜能测试（如智商测试）能够更有效地决定人们工作绩效的高低，而这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征被称为素质（competency）。绩效管理 第一章 绩效9 不论是“结果观”、“行为观”抑或“素质观”，都代表了学者们从不同角度对绩效的理解，同时也都难免有所偏颇。为此，本书采取一种综合

4、的办法来定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质：绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。绩效管理 第一章 绩效101.1.2 绩效的特征1）多因性2）多维性3）动态性绩效管理 第一章 绩效111.1.3 影响绩效的因素1）工作者2）工作本身3）工作方法4）工作环境5）组织管理 上述五种因素不同程度地影响员工绩效，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工绩效；反过来，提高员工绩效也应从这五个方面综合分析、系统改进。绩效管理 第一章 绩效121.2 绩效指标及设计 1.2.1 绩效指标 1.2.2 常用绩效指标类

5、型 1.2.3 指标顺序与权重绩效管理 第一章 绩效131.2.1 绩效指标 所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。 绩效管理 第一章 绩效14合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则：1）战略相关性（Strategy relevance） 战略相关性指的是工作标准与组织战略目标的相关程度。2）可操作性 （Practicability） 所选择的绩效评价指标要有可操作性，能够被衡量。绩效标准是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化；第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只要符合其一，就是客观的，就可以

6、被衡量。3）信度（Reliability） 信度即可靠性，指的是一项标准的稳定性或一贯性。如果测验在不同的场合对每个被试的测查结果都是相同的，测验便具有较高的信度。(1)再测信度：测量同一考核对象在不同时期的绩效稳定性。 再测信度是指测验结果跨时间的一致性。它是用同一个测验对同一组人前后进行两次测量,两次测验分数的相关系数就是再测信度。绩效管理 第一章 绩效15(2)考评者内部信度：多个者独立评估的结果一致性。 评分者信度是指不同评分者之间在测验结果计分上的一致性。测验结果是由评分者主观评定时,评分者信度尤为重要。 例如在体操比赛中,裁判评分的一致性直接影响着运动员的名次,因此一般都要取消两极

7、各一个分数后再求平均成绩。在心理测验中,评分者信度的计算,通常是随机抽取若干份试卷,由至少两位受过训练的评分者按计分规则分别判分,然后计算它们的相关。几个评分者的评分越一致,评分者信度越高。 (3)考评量表的内在信度：同一量表内各项目之间的一致性。 内部一致性信度又称同质性信度,是指一个测验或分测验中各题目所测内容的一致性。 智力测验通常由许多不同的题目构成,内部一致性信度可以通过将测验题目区分为两半,比较人们在两部分上的得分情况获得。如果测量题目之间具有很高的相关,表示具有高内部一致性,或者说同质性信度很高。一般说来,智力测验的同质性信度较高。从测量方法上考虑,这样求得的信度也称分半信度。考

8、评绩效管理 第一章 绩效16）效度（Validity） 效度即有效性，指的是考核指标与考核目的之间的相关性。 (1)内容效度（Content validity） 所谓内容效度是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例如,教师在讲课告一段落后要进行考试,而考题不可能包含讲过的所有内容,必须从中选出一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据考试分数推断学生对该范围内知识技能的掌握情况。如果测验题目不是该范围内的有代表性样本,或者过难或者过易,那么由此做出的推论,其效度必然很差。 (2)预测效度（Prediction validity） 预测效度又称效标关联效度,是指一个测验对处于特定

9、情景中的个体的行为进行预测的有效性,也就是对我们所感兴趣的行为能够预测到什么程度。在这里,被预测的行为是检验测验效度的标准,简称效标。一个心理构想的外部行为表现可能很多,因此,用于检验测验的效标也很多,效标关联效度也就不止一个。如果一个人在选拔消防员的测验上得分很低,而他在防止火灾和灭火中表现得与真正的消防队员一样好,那么,毫无疑问,这个测验不能用于消防员选拔,它的预测效度太低了。 绩效管理 第一章 绩效17 (3)结构效度/构想效度（Construct validity） 构想是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性质的概念或特质,如智力、焦虑、自我、外向、攻击性等等。构想效度表示一个测验是否达

10、到了对某一理论概念或特质的测量。如果一个智力测验测得的结果与该测验所依据的智力理论或假设相符合,那么,我们说该测验具有较高的构想效度。 )可接受性（Acceptability）绩效指标的选择应在保证其效用的前提下，力求简洁，便于管理者和员工接受，进而有利于操作和管理。有的组织把绩效指标设计的很复杂，看似科学、全面，其实目标模糊、极不实用。因此，考虑到绩效考核本身的效率和实施，应设法保持指标的简明性，抓住关键因素、限制指标数量，防止面面俱到。绩效管理 第一章 绩效181.2.2 常用绩效指标类型 1)结果指标 2)行为指标 3)素质指标绩效管理 第一章 绩效191.2.3 指标顺序与权重 因为环

11、境因素对工作绩效有很大影响，因此在绩效评价中需要将结果与过程相结合，针对指标体系就是要将结果与行为过程指标按照一定比例实现动态平衡。 比例的确定主要取决于绩效管理的目标、工作性质与要求。确定指标权重的方法有定性和定量方法两类，常用的定性方法有专家意见法和德尔斐法（Delphi technique），定量方法主要是层次分析法（analytic hierarchy process）。 绩效管理 第一章 绩效201.3 绩效标准及衡量 1.3.1 绩效标准 1.3.2 绩效标准的衡量1.3.3 绩效标准的设计原则 绩效管理 第一章 绩效211.3.1 绩效标准 绩效指标强调的是从哪些方面对绩效进行评

12、价，而绩效标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少数量以及达到什么程度的问题。简单地说，绩效标准是对绩效指标达成状态的描述。 绩效管理 第一章 绩效221.3.2 绩效标准的衡量 绩效标准的衡量一般采取量化和非量化的两种方式。一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为予及等级评定以实现量化处理。 1）描述性指标标准 描述性指标标准可以是针对某一特定要素的，也可以是针对整体职责的。一般采用五级程度划分：优秀、良好、中等、合格、不合格。之后对每个等级赋予分值，分值之

13、间可以是等距的也可以是不等距的。 绩效管理 第一章 绩效232）量化指标标准 量化指标是最能够精确描述状态的考核指标，目前被广泛使用在生产、营销、成本、质量等管理领域。量化指标标准的设计，需要考虑两个方面的问题：一是指标标准的基准点，二是等级间的差距。（1）基准点的位置 基准点的位置实际就是我们预期的业绩标准，它应当处于衡量尺度的中间 。（2）指标标准等级差距 指标标准的等级差距方面存在两种差距，一是尺度本身的差距，一是每一尺度差所对应的绩效差距。 绩效管理 第一章 绩效24 3）基本标准与卓越标准 无论是描述性指标标准还是量化指标标准，为了区分绩效水平的高低，在每一个指标上都会设置基本标准和

14、卓越标准。 （1）基本标准 基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是每个被评估对象经过努力都能够都达到的水平。设置基本标准的目的是为了判断员工的工作是否能够满足基本要求。是否能够达到基本标准的绩效信息主要用于非激励性的报酬决策，如基本工资、基本的绩效工资等。 （2）卓越标准 卓越标准是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，也不是人人都可以达到的。设置卓越标尊的目的是为了识别角色榜样，提供努力的方向。是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。 绩效管理 第一章 绩效251.3.3 绩效标准

15、的设计原则 1）压力适中 2）稳定性和变化性绩效管理 第一章 绩效261.4 绩效考核与评价 1.4.1 绩效考核的含义 1.4.2 绩效考核的目的 1.4.3 绩效考核的类型1.4.4 绩效考核的内容绩效管理 第一章 绩效271.4.1 绩效考核的含义 绩效考核（performance appraisal），简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。从过程的角度看，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程 。 绩效管理 第一章 绩效281.4.2 绩效考核的目的 绩效考核的目的既在评

16、价，更在开发。评价的目的在于正确衡量员工的工作行为和结果，以便公正、适时的给予奖励；开发的目的在于提高员工素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高个人及组织绩效。 绩效管理 第一章 绩效291.4.3 绩效考核的类型 绩效考核类别繁多，按考核时间可分为定期考核与不定期考核；按考核对象可分为一般员工考核、管理者考核与技术人员考核；按考核目的可分为晋升考核、加薪考核、职称评定考核等；按考核主体可分为上级考核、自我考核、同级评议、下级对下级考核等。 绩效管理 第一章 绩效30 1）按绩效考核内容划分（1）面向工作结果的考核（2）面向工作行为的考核（3）面向素质技能的考核2）按照考核对象的层次划分（1）组织整体绩效（2）部门（团队）绩效（3）员工个体绩效 绩效管理 第一章 绩效311.4.4绩效考核的内容 1)职务职能类考核内容 (1)工作考核内容工作成绩。 工作能力。 工作态度。 (2)潜能开发内容 (3)适应性评价内容绩效管理 第一章 绩效321.4.4绩效考核的内容2)行政公务类考核内容 对公务员考核内容的规定是:“德、能、勤、绩、