公司绩效评价的方法有哪些

1、公司绩效评价的方法有哪些绩效评价的方法 关键大事法 要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是乐观还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的大事便称为关键大事。在考绩后期，评价者运用这些记录和（其他）资料对员工业绩进行的评价。优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最终几周或几个月里。缺点：假如一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。 叙述法 只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作力气关系较大。一些主管

2、由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名牵强合格的工人描述得像一个工作模范。由于没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简洁的，而且是对员工进行评价的最好方法。 缺点：在确定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。 硬性分布法 需要评价者将工作小组中的成员支配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数其次级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。优点：这种方法简洁，划分明确缺点：

3、这种方法是基于这样一个有争议的假设，即全部小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以（想象），假如一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以准备应当把谁放在较低等级的小组中。 择业报告 要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。 考核报告 评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赐予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公正缺点：权数的确定有时存在争议 。 作业标准法 作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。 标准反映着一名一般工人依据

4、平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。 优点：有明确的标准缺点：合理的标准不易确定。 排列法 评价者只要简洁地把一组中的全部员工依据总业绩的挨次排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最终面。缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。 平行比较法 平行比较法是排列法的一种演化。在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置 缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标

5、准绩效评价在人力资源管理中的.地位和作用：绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不行少的环节，绩效评价是否公正是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。 绩效考核的操作程序 1、绩效目标制定阶段 绩效目标制定阶段，考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定个人绩效承诺，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。被考核者绩效承诺目标的来源主要分为职位应负责任;部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献;跨部门团队或业务流程的最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。 2、绩效辅导阶段 绩效辅导阶段

6、是主管辅导员工共同达（成果）效目标、方案的过程，也是主管收集及记录员工行为和结果的关键大事或数据的过程。 在此阶段，主管们应留意在部门内建立健全双向沟通制度，包括周、月例会制度，周、月总结制度，汇报、述职制度，关键大事记录制度，周工作记录制度等一系列可以为绩效考核供应依据的有效制度。 3、考核及反馈绩效结果阶段 考核以及反馈绩效结果阶段主管综合收集到的考核信息，对比被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价，得出被考核者的评价结果。评价结果经考核审核者同意后，经过充分预备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季、年度考核时，应充分敬重项目组的评价结果。 绩效考核的组织分工 普遍意义上，绝大多数人认为绩效考核应当由人力资源部单独组织实施，但实际上绩效考核的组织分工应按以下原则进行： 1、人力资源管理部负责供应全公司全都性的框架管理制度，并指导、监控各干部部(处)或人力资源管理部绩效管理机构细化及推行。 2、干部部(处)或人力资源管理部绩效管理机构负责在本部门内对框架制度进行细化、宣扬、培训和组织实施。 3、各级主管和被考核者是绩效考核的主角，各级人力资源与业务管