(最新)新形势下的员工招聘风险管理

1、结构化招聘(zhopn)与面试系统设计 第一页，共58页。现代企业的人才招聘方法基于内在素质(szh)的结构化面试方法第二页，共58页。什么(shn me)是结构化？结构化的目的：招聘的人员(rnyun)符合公司开展战略的统一标准。招聘(zhopn)程序的结构化招聘标准的结构化面试过程的结构化第三页，共58页。什么(shn me)是基于素质？基于素质(szh)考核：对员工未来创造高绩效的预测。素质的本质(bnzh)内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质动机自我认知社会角色特殊技能知识行为知识技能价值观自我意识个性动机素质层次第四页，共58页。提高了招聘面谈的准确性。基于己有的素质模型和说明各种

2、素质的行为说明，面谈者容易根据(gnj)应聘人的答复对其能力作出较客观的判断。在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的答复容易作主观(zhgun)的判断。素质面试与传统(chuntng)面试的比较：素质面试传统面试第五页，共58页。增加了招聘面谈的针对性。通过应聘人在以前(yqin)工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事(cngsh)的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。素质(szh)面试传统面试素质面试与传统面试的比较：第六页，共58页。通过

3、对求职者与招聘职位的素质模型(mxng)进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述(mio sh)的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。素质(szh)面试传统面试素质面试与传统面试的比较：第七页，共58页。在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述(jingsh)具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘(zhopn)者的答复。模式化的答复使得招聘(zhopn)面谈没有区分度。素质(szh)面试传统面试素质面试与传统面试的比较：

4、第八页，共58页。招聘的质量(zhling)保证体系设计内控系统 外控系统第九页，共58页。内控系统(xtng)： 根本原那么1、科学、客观、公正(gngzhng)原那么：2、平等竞争原那么：3、有限授权原那么：4、回避原那么：第十页，共58页。内控系统(xtng)： 资格(z g)审查 想做什麽专业(zhuny)面试 适合做什麽综合面试 能做什麽角色考察重点第十一页，共58页。资格审查面试人的工作职责 1、审查应聘职位是否符合招聘方案要求2、审查应聘人材料，判断应聘材料特别是学历或资格证书是否真实3、考核应聘人的根本(gnbn)素质4、判断应聘人条件是否符合岗位的根本(gnbn)要求专业、工

5、作经历、排他性条件等 第十二页，共58页。专业面试资格(z g)人的工作职责 1、考核应聘者专业知识及专业技能2、考核应聘者的根本业务素质3、判断应聘者的工作适应性(针对公司开展要求)4、根据考核结果，给出具体的考核等级和意见，并明确拟分流岗位第十三页，共58页。综合面试资格人的工作(gngzu)职责1、审核应聘职位是否符合部门用人方案2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能3、判断应聘者的工作(gngzu)适应性(求职动机、心态、潜力、岗位适应性等)4、根据考核结果，给出具体的考核等级和录用意见，并明确录用岗位第十四页，共58页。招聘面试(min sh)考核表设计第十五页，共58页。对

6、面试资格人的考核抽样调查：(1)面试资格人是否按照招聘流程办事。(2)面试考核评语是否准确、标准对已录用(lyng)人员进行跟踪考评：主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否到达公司要求，开展潜力如何等，作为当初面试资格人评价意见的效度指标。第十六页，共58页。素质考核(koh)的标准设计第十七页，共58页。素质(szh)内容成就(chngji)导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身精神归纳思维 收集信息 关系建立效劳精神 主动性 自信培养人才 老实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 亲和力第十八页，共58页。0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对

7、当前所而临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的局部，使之更容易 把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效(yuxio)的解决复杂问题的方法。思维能力(s wi nn l)：第十九页，共58页。0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力到达优质标准。1、努力将工作做得更好，或到达某个优秀标准。2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有(fyu) 挑战性的目标，并为到达这些目标而付诸行动。3、在仔细权衡代价和利益

8、、利与弊的根底上作出决策， 为了获得较大利益敢于冒险。成就(chngji)导向：第二十页，共58页。0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保存地将自己的技能 传授给他人。 3、积极寻求(xnqi)并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进 群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。团队合作(hzu)：第二十一页，共58页。素质模型的建立(jinl)流程确定研究(ynji)职位明确(mngqu)绩优标准甄选绩优者与一般员工分组进行行为事件访谈信息归类编码初步形成素质模型框架由专业人员组成分析小组对每项素质

9、进行分析与排序编制素质模型模型应用通常分为绩优组与普通组两个对照组确定素质工程确定素质等级描述素质等级包括：关注的对象有何不同待人接物的方式有何不同思维方式有何不同工作方式有何不同情绪控制能力有何不同等招聘绩效管理培训开发继任方案等第二十二页，共58页。素质考核的提问(twn)设计第二十三页，共58页。通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。尽可能让员工详细而具体地描述自己(zj)的行为和想法，而不要依赖他们自己(zj)的总结。怎样(znyng)了解素质？第二十四页，共58页。以工作素质模型

10、为根底确定面谈内容。让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。尤其注重考察应聘人最近(zujn)的工作行为。基于素质(szh)的招聘标准：第二十五页，共58页。考核(koh)坚韧性 提问：请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个事件中你遇到了哪些困难？你当时的感想(gnxing)如何？在这个事件中你认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？这个事件给你体会最深的在哪里？判断(pndun)点：通过对应聘者在困境中的想法及表现的描叙，可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的 第二十六页，共58页。 考核人际(rn j)沟通、人际(rn j)理解 ：提问：在你的生活中是否碰到过这

11、样一位主管，无论(wln)你做什么，他都看你不顺眼？ 你会怎么办？考核点：在应聘者描叙过程中，可以(ky)结合相关问题继续追问，比方：他是什么样的人？他为什么要这样对待你？你当时有什么感受？你是如何做的？等等。 第二十七页，共58页。考核(koh)主动性、思维能力 提问：最近，在你的工作(gngzu)中有无需要改进的地方？如果有，请你详细地描叙一下这个过程。 考核点：通过工作(gngzu)中的改进或技术创新，可以分析应聘者解决问题的能力及态度，在遇到问题时是如何进行分析的。 第二十八页，共58页。考核心理承受能力 问题：“你怎样处理来自于公司内部的投诉？“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？ 判

12、断：是否理智恰当(qidng)地处理来自内、外部的压力，是否情绪化。第二十九页，共58页。考核自信心 问题：“你为什么认为自己适合这项工作？“你对所应聘的岗位有多大把握？“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。 判断(pndun)：自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上，还要有建立的根底。第三十页，共58页。考核责任心问题：“假设分配给你的一项任务(rn wu)眼看期限已到，难以完成，你怎么办？答案要点：一方面向上级汇报请求支援，一方面将全力以赴，加班加点尽量干好。 判断：此问题的答复不难看出应聘者的责任心及工作方式。 问题：“你是否愿意

13、向上级提出合理化建议？ 判断：常提合理化建议者，不但反映出其创新性，也反映其责任心。第三十一页，共58页。结构化面试(min sh)方法第三十二页，共58页。面谈(min tn)座位的安排方式较宜较忌第三十三页，共58页。什么(shn me)是行为性问题？围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问主要适用于职位核心胜任(shngrn)能力的面谈以被面试者过去的行为表现为主目标(mbio)结果情景行为第三十四页，共58页。为什么要使用行为(xngwi)性问题？一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向(qngxing)的这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表

14、现中寻找出来这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现(zixin)过去行为表现寻找规律/习惯/经验特征设想/判断未来行为表现第三十五页，共58页。提问(twn)类型封闭式引导(yndo)式开放式假设(jish)式理论式答复只需“是或“不是答复是具体事例“如果、“假设之类的表达观点特征 如何获取信息第三十六页，共58页。第三十七页，共58页。第三十八页，共58页。第三十九页，共58页。看的技巧提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 切忌： 俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 “以貌取人：因个人的好恶影响(yngxing)对应聘者的判断。第四十页，共58页。问的技巧：通俗、简明、

15、有力，问准问实。选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。必要(byo)时可以声东击西。始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。防止提引导性的问题。第四十一页，共58页。听的技巧：面试人的主要(zhyo)工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的。面试人在倾听过程中要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。提示：少说多听，善于捕捉信息。切忌：心不在焉。第四十二页，共58页。第四十三页，共58页。招聘(zhopn)的方式选择第四十四页，共58页。招聘

16、渠道(qdo)的选择内部招聘员工推荐网络招聘报纸招聘人才(rnci)招聘会校园招聘猎头公司第四十五页，共58页。招聘渠道(qdo)的选择 招聘方式招聘特点招聘效果网络招聘无地域、时空限制广告时段长价格便宜招聘时间快人才素质高适合招专业人员报纸招聘普通人群受众广价格贵广告时段短适合招不上网的操作工类人员现场招聘会直接面对时段性强应聘人员针对性不强专业人员难招猎头价格贵针对性强适合招高端职位第四十六页，共58页。上网求职人群工作(gngzu)时段分析第四十七页，共58页。上网求职人群(rnqn)学历背景分析第四十八页，共58页。国外网络(wnglu)招聘情况比照分析第四十九页，共58页。国内网络招

17、聘(zhopn)情况比照分析第五十页，共58页。网络招聘(zhopn)已成为主流求职者认可网络招聘(zhopn)的便利性求职无地域限制 节约求职本钱网络求职成功率高 效率高时效性强第五十一页，共58页。中华英才网)的网络(wnglu)招聘18个专区频道，跨越全国20多个省市，给跨区域大型集团企业及不同城市、不同地域的企业招聘、宣传提供了极其便利的条件。企业可以根据自己的需求，选择面向全国、特定(tdng)城市及特定(tdng)行业进行招聘和宣传。分行业、分区域建立专门的各类人才库中国最权威(qunwi)的专业人才招聘网站第五十二页，共58页。网络(wnglu)招聘第五十三页，共58页。中华(Zhnghu)英才网的智聘系统中小企业解决方案中小企业招聘特点：招聘期短，需求较直接简单，功能的要求也比较低，在找到适宜的人选后即可结束招聘过程。 解决方案：对此类企业用户提供简化过的招聘操作流程，即能满足企业的招聘需求，也使企业招聘费用得以大大降低。大型集团性企业的解决方案大型集团性企业招聘特点：此类用户一般在全国甚至全球都有分支机构，在进行招聘时可能是集中招聘，也可能是分散(fnsn)招聘。智聘系统对此类用户提供强大的分支机构管理、用户管理、用户权限管理、候选人面试聘用安排等功能。复杂的招聘过程被安排得井井有条，操作起来简单轻松。第五十四页，共58页。中华(Zh