自考本科人力资源开发与管理重点

1、第一章 大力资源慨述1、人力资源的含义:就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能明被组 织所利用的体力和脑力的总和（芹动能力）o2、居响人力资源数量的因素：大口的总量；人口的年龄绐吼3、人力资源的质量：体能、智力、其它。P74、人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值 创造过程中起关谨或重要作用的那部分大。优质的人力资源。6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体 内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资折、经聆和健康等的总和。7、大力资本投资的主要方式：健柒医疗保健；教育和培训；劳动

2、力的迁移和流 动。8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。9、人力资源的作用：（1 ）人力资源是财富形成的关谨要素；（2）大力资源是经 济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。10、管理的含义：在特定的环境下，对组织所WI有的各仲资源进行计划、组织、 领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。11、管理的职能：计划、组织、T导、控制。12、大力资源管理：是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、 激岫和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进肉促进组织目标 实现的管理活动总和。13、人力资源管理的I力能：吸细（基那）、维持（

3、保婵）、开发（手段）、激励（核 心）。P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标；人力资源的具体目标：从大力资源的角I8出发，为价值旌中每一个环节的有效实 施提供有力的支持。15、人力资源管理的基本取能（8个）：人力资源规划、职位分析与胜任素质模 型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工 关系管理。16、人力资源的地位：整体与部分的关系。大力资源的作用：有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的位略。17、人力资源管理的产生和发展：西方、18、成略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织极略制定相应的人 力资源政策、制度与管理措施，以推动组织

4、位略实现的过程。19、横略性人力资源管理的基本特征：成略性、系疑性、U配性、动态性。20、位略性人力资源管理的主要观点：普适性观点；权变性观点、配置性观点。第二章大力资源管理的理论基砒1、人性暇我理论：（1 ）麦格雷戈的x-y理论（2）人性假段理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。2、激岫理论：(1 )内容型流胡理论：马斯洛的需求层次理论、ERG理论、赫茨伯格的双因素(激励-保健)理论、麦克利兰的成就需求理论；(2)过程型激切理论：期望理论、公平理论；(3)行为改造型激M理论：目标设置理论、强3理论;3、人力资源管理的外部环境因素：政治、经济、法律、文化；4、人力资源管理的内部环境因素：企

5、业发展成略、企业生命周期。第三章人力资源管理的组织基避1、组织文化的功能正I力能：导向I力能、源聚I力能、约束I力能、激Mi力能、树立组织形象；负I力能：阻碍变革创新、多元化障碍、兼并和收购的障碍。2、组织文化的形成：创始人、翱选、高级管理层的活动、社会化。3、3织文化的传承(1)组织对文化的灌输和强化:树立模范或榜样，进行典型引导；对组织文化 进行反复宣传和强化;通过匆纵领导者的示范进行慢化；健全规章制度，规范组 织行为；对组织成员进行教育和培训;设计仪式,组织群体活动；(2)成员对组织文化的学习：故事;仪式;物质象征；诏言。4、组织绐构设计原则：任务目标原则；精干高效原则；统一指挥原则；分

6、工林作原则；跨度适中原则；权责对等原则；集权和分权原则;执行机构和监督机构 分设原则；稳定性和适应性相结合原则。5、组织机构的关维要素：工作专门化；部门化；命令坦；控制髀度；集权与分 «正规化。6、组织结构的基本类型：直线取能制、事业部制、矩阵制。7、大力资源管理者的素质：专业旬以、业务知识、实施能力、思想素质。8、人力资源管理部门的绩效：（1 ）评价本部门的工作；（2）衡量本部门的工作 对企叱整体绩效的贡献：人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度、 组织承诺。第四章职位分析与胜任素质模型1、职位分折：是指采用专门的方法我取组织内部取位的重要信息，并以特定格 式把该职位相关

7、信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。2、耿位分所的作用（1 ）为其他人力资源管理活动提供依据（规划、招聘、培训、绩效、薪酬）；（2）对企业管理具有一定的溢出效应。3、职位分析的原则：系跳分折原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则。4、IT位分析的步骤：准备、调查、分析、完成阶段。5、5位分折的方法:(1)定性：访谈法、非定量问卷调查法、现察法、关型事件技术、工作日志法、 工作实践法；(2)定量：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O-NET系统、 取能取位分折、弗莱希曼队位分析系统、取位分折计划表。6、即位说明书的主要内容：职位标识、职位极要、履行职责、业绩标准、工作 关

8、系、使用设备、工作环境和条件、任取资格、其他信息。7、胜任素质的核心特征：客观性、徵调深层次特征、因果关联性、分级可测井 性、行为可测评性、关注突破点。8、胜任素质模型:9、9任素质模型的分类：(1 )根据绩效标准:基准性胜任素质模型、鉴刖性胜 任素质模型；(2)根据工作性质和特点:即'位、取能、角色、组织胜任素质模里。10、胜任素质模型的建立：确定绩效标准、确定绩效样本、获取样本数据、数据 处理分折、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型。11、行为事件访谈的实施：(1 )访改前的她备：了解访谈对象、安排一个安晶的谈话场所、对访谈者进行 培训、准备好录音设备、准备访谈提纲并热悉内容

9、；(2)访谈中：介绍和说明、了解工作取责、行为事件访谈、结束；(3)访谈后：组3编码小组、编3训练、独立编I、正式编码。12、行为事件访谈的优点：(1 )收集的资料效度高，优于其他资料收集方法；(2) 了解的较全面，因此解 群胜任素质与行为驱动关系非常有效;(3)可以验证通过其他方法收集的资料, 还可以发现新的胜任素此知道受访者如何表达他们的才能；（4）可以详细记载 受访者的成功和失败事件，制作蓝本案例。13、行为事件访谈的缺点：（1 ）需要耗费大量的时间；（2）访谈者和编用者需要接受专业的培训，对能力 要求比较高；（3）偏重于关注关鲤事件及个大素质，可能会丢失一些不太重要但 与工作相关的信息

10、和特征；（4）无法大规模进行，只能小范围展开。第五章大力资源规划1、人力资源规划的含义：2、人力资源规划的内容：总体规划、业务规划。3、人力资源规划的分类：（1 ）是否单独进行：独立性、附属性；（2）范围大小: 企业、部门；（3）时间长细：细期、中期、长期。4、人力资源规划的意义和作用：（1 ）有助于企业发展战略的制定；（2）有助于 保持人员状况的稳定；有助于企业降低人工成本；（4）对人力资源管理的其 他取能具有指导意义。5、大力资源规划的程序：准备阶段、施测阶段、实施阶段、评估阶段。6、预测大力资源需求需考虑的因素：企韭的发展微略和经营规划；产品和服务 的需求；取位的工作量；生产效率的变化。

11、7、人力资源需求预刎的方法：主观判断法、菲尔德法（专家预测法）、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。考试资料8、人力资源供给预测:供给分析：外部（劳动力市场、就叱意识、企叱吸引力）；内部（现有人力资源分析、人员流动分析、人员质量分析）;（2）预测方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。第六章员工招聘1、相猾的含义：2、招骋工作的意义：（1 ）决定了企叱能否吸纲到优秀人力资源；（2）影响着人 员的流动；影麻着大力资源管理的费用；（4）是企业对外宣传的一条有效途 径。3、3响招聘活动的因素:（1 ）外部因素：国家法律法规、劳动力市场、竞争对手;（2）内部因素：自身形象、招猾预

12、算、企业政策。4、相洞的原则:因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用大所长 原则、坚持“宁缺母港”原则。5、招猾工作的程序：确定需求、制定计划、招募、翱选、录用、效果评估。6、内部招募的方法：工作公告法、档案记录法。7、内部招算的具体措施：内部晋升和岗位轮换、内部公开招募、痂时大员的转 正。8、外部招算的方法：广告招募、外出招募、借助中介机构招募、推荐招募。9、9工甄选:P20010、员工翱选原则：（1 ）因事择人，知事识人；（2）任人唯贤，知人善用；（3） 公平竞争、择优录用；（4）严爱相济、指导帮助。11、员工翱选工具：（1 ）面试；（2）评价中心:无领导小组时论、文件箧测试、案

13、例分析；（3）心 理测试：能力测试、人格测试；（4）工作样本；（5）知识测试。第七章职叱生涯规划与管理1、职业生涯的特点：差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性。2、耿叱生涯规划与管理的意义:（1）对员工的意义:有助于员工实现自己的取目标和理想;帮助员工使整个 职业历程中的工作更富有成效；帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭 的平机（2）对企业的感义：可以稳定员工队也、减少人员流失；进行有效的职业生涯 管理，可以提高企业的绩效；重视职业生涯规划和管理，有助于企业文化的建设 和推进。3、3义选择理论：（1）柏森斯的特质-因素理论；（2） 3兰1的人格-取业匹配 理论;（3）沙因的职北

14、埔理论。4、职业发展理论：（1 ）萨柏的职业发展理论；（2）格林豪斯的职业发展理论;（3）沙因的职业发展理论。5、取韭生涯规划的原则：指导性、清嘀性、5质性、可行性、一致性和连贯性、 弹性。6、职业生涯规划的步骤：（1 ）自我评估与职业定位；（2）职业生涯机会评估; （3）职业目标的段定；（4）职韭选择；（5）职业生涯策略的制定；（6）职业生 涯规划的调整。7、职此生涯阶拂的设置：（1 ）以职叱描为依据我置职业生涯阶种；（2）职韭生 灌阶拂的设置应该与组织的考评、晋升激励制度紧密结合；（3）职业生涯阶桃应 该与组织的情况相适应。8、与职业生涯管理配套的人力资源管理基础：（1 ）详细的职位分所；

15、（2）员工素质测评；（3）建立职业生涯管理相配套的培 训与开发体系；（4）制定完备的人力资源期划；（5）制定完整、有序的职业生涯 管理制度与方法。9、职业生涯管理的方法：（1 ）举办职业生ilJM寸会；（2）编制班北生求手册;（3）开展取叱生涯咨询。第八章培训与开发1、培训与开发的意义:（1）有助于改善企业的绩效；（2）有助于增进企业的竞争优势；（3）有助于提高员工的满意度；（4）有助于培育企业文化；（5）有助于增强企业对优秀人才的 吸引力。2、培训与开发的原则：（1 ）服务企业应昭和规划的原则；（2）目麻原则；（3） 差异化原则；（4）源M原则；（5）讲究实效原则；（6）效益原则。3、培训与

16、开发的新趋势：企业大学、学习型组织。4、培训与开发工作的具体实施：需求分析、设计、实施、转化、评估与反馈。5、培训需求分析的方法：观察法、问卷调查法、资料查阅法、访问法。6、培训的方法:（1 ）在岗培训：学徒培训、6导培训、工作实践体验。（2） 6 产培训：授课法、计论法、案例分析法、角色分析法、工作模拉法、网络学习法、 拓展训练、打动学习法。第九章绩效管理1、绩效管理的含义：2、绩效的特点：多因性、多维性、动态性。3、绩效管理的内容：计划、监控、考核、反馈。4、绩效管理的憨义：（1）有助于提升企业的绩效；（2）有助于保证员工行为和企业目标的一致；（3）有助于提高员工的满意度；（4）有助于实现

17、大力资源管理其他决策的合理性。5、5效计划的作用:P2976、绩效指标：有效、具体、明确、差异性、变动性。7、绩效监控的几个关谯点：领导风格、与员工持续沟通、辅导与咨讯、收集绩效信息。8、绩效考核的过程模型：确定目标、建立评价系疑、整理数据、分析判断、输 出结果。9、绩效考核的方法：比较法、量表法、描述法。10、绩效考核中的误区：晕轮效应、退辑错误、近期误差、首因效应、类我效应、 对比效应、溢出效应、宽大化181。11、绩效反馈要注意的问题：应当及时、要指出具体的问题、要指出问题出现的 原因并提出改进建议、对事不对大、注意说话的技耳。第十章薪酬管理1、薪酬的组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬(

18、福利)。2、薪酬的I力能：补偿I力能、吸引功能、激胡1 力能、保留I力能。3、薪酬管理：P3394、薪酬管理的旗义：(1 )有助于吸引和保留优秀的员工;(2)有2于实现对员工的激励;(3)有助于改善企业的绩效；(4)有助于塑造良好的企业文化。5、薪酬管理的原则：合法性原则；公平性原则；及时性原则；枳极性原则；动态性原则。6、薪酬管理的爵响因素: （1 ）外部：法律法规、劳动力市场状况、物价水平、同行;（2）内部：经营位略、企业发展阶段、财务状况；（3）员工个人因素：职位、能力与绩效、工作年限。7、7位评价：3 ）排序法；（2）归类法；（3）要素比较法；（4）要素计点法。8、薪酬调查的实施：（1 ）选择需要训查的职位：（2）确定调查的范围；（3）确定调查的项目；（4）进行调查；（5）调查结果分析。9、个体可变薪酬：计件制、工时制、9效工资。10、群体可变薪酬：利洞分享计划、收益分享计划（