人力资源现状分析报告

1、电 子 有 限 公 司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部 分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部 分是针对问题给出解决方案。 （人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节 综述一 .思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员 结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的 必要性和迫切性。2 .主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电

2、子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系 列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管 理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档 案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2:8。（制造密集型企业通常为3:7）但开发人员和销售人员比例过小， 两者一共只占公司员工总数的6.8%,不利公司的创新发展。（详阅附图1-2

3、）2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合1t 45人，占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4）4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才， 适应激烈竞争。5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于 35岁以上，5年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受

4、过正规的销售专业化培训的人员只有 6个，占35%的比例，其他的专业人员占 65%。（详阅附图5）6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33% （含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6）3 .人力资源管理分析公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资 源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没 有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。 公司进一步的发展迫

5、切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的 竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12）人数10502068443135728445 :人业分布图本科大专高中/中专初中无学历年龄段17-2526-3031-4041-501845102347人数7056707附销员附图6:开发部人员学历分布图附图3:管理层年龄分布图附图4:管理人员学历分布图附图7:合开朔t何央里管理体系专业管理营销语言其他人数13211附图9:人力资源现有的功能图8:王学所大力资源管理的改进*专:士4工厂多年来执行国有企业人度建块力制度的惯性保持具主

6、要以人事谕掰幽麻施加体系缺拄制挺有力资源管理在观利 且总体未能摆脆1附图11:现在的做法价值分析进行人力资源计企业发展到今天需要手厢而，工腑糊功生询划；完对工作申请人进彳了嘛，:口暝展蒯遒满'景，人才测评。规范酬处聘上存军 公平对车心胸从行为、年理行。 A渣理方式已不能适应现代要，业力用踊S管时烟用遗用规划地鼎崎歼母，W3/队安徒人的度。/般媪湍;，花#if作不饱?沁血嘛淼n潜叨人才。充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队,加1资嘱册蝴非常不潸呦湍瑞曾将撷*斛I对杀规趣也抑巨#y11士a义地,是/寄效考评!，人工作丰富 触翻业提 蟆卜发掘有于行政事务 力资¥膈事导翎橱箱力

7、。本公司在人员W 乂用回取经本?懒瞅划和招幺紧密结合，本公司胖嚼蜴的健辙表现为本公司的人力资源管理只1H口2 口目、聿 tiife,。工厂的,廊我有父2缶机斤洛的结管化,一口 口 |_曰AA楷则1#昭酬1小|壬作分林的来源比较单一 发挥帐rt®#共贾iL火将到鹿船附型 、整的绩期考腐触计剌乳单执的博债福利吸，相在人o谈，制作访谈纪录，并以人员的调整没有想拄帼流源管理内资小翼"煦三?花兀 生、中"廿口、中会 、为建立系统化的词职方法，规范临时性借调，长期调动的人员补充规如。在中期娉取教育培训规划：依据公逐嫌人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职?岗位规划：严格限

8、帝想划出E业务需靛、陟二二/日思他纳制严格，工作紧凑-rlWR准进入142210?教育培训实践中的学习为主”,一八一_一一_-一一 ，,？锹闩，句川人歧十口j 了7/，球做工作分析，无正确的工作说?例褥范现阶段业务的需要，不能?工作安排：定岗定责，根据个?知识测评工作分析足人力费榄哪% 日?人力资源部对经营状况不招聘京帛色勺需求实需观成期铲工作和怵件笈码j n.鼠/工去出 T?撅之后备厚 试 一 |窗北M；'如果解即席邺I版期的煮斓临时调用或临时招 （树制配缺乏内部招聘程序的, 聘了解没例如的闹版帧，神P青晰佛:獭蝴州!酬园刑?京作职责不清面即懂物取喇桶惮就没有人.思路-< 内部

9、招聘的优势 ?<n用现有人力资源 ?充分发掘内部为冰潜力?提供员工内部培训与发展诊断?引导员工自我提高?内部岗位空缺由领导安排调剂或外 部招聘?内部晋升由领导考虑任命通过大量的访谈点z解词版鄢t阳？员工处于被动釐受安排地位，无主动蒯”记录，反映出的有关培训需求和员工靠展方面刷信点来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题O本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示,80%的员工除

10、了进厂所参与的入职培训和安全培训外,极少参加过其他培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训I。（有培训计划，但没执行，无培训纪录）本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。培训作为人力资源黄理也重头叨能在本公司走得挑发挥 吐Q升员工知识与满足企业当楠务H狐脩建使得公司不能整模提话起到

11、增强企业竞争力及凝聚力的作用 新进人员不能迅速认企业文化可企业文化企业，凝聚力弱化技术知识市场人员不能充分了 解产品情况，服务能 力不足，市场竞争差营销技能潜能开发培训管理人员难以有效 行使管理职能，缺 少现代的管理技能 的培训开发个人潜能的培训少,/ 新员工培 y1训/新员工熟悉环境慢，不能迅速人际关系不够融 洽基本未开展 已初步本公司培训体系， 欠缺发掘潜力.培养缺乏层次，缺乏培理怖那和眉牡型雇仰生学身训的实施简单,不能够满足现代的要求公司的发展目标是什么?长期竞争力 专业知识和 足业务对人 在职业无规 基本培训不 经营哲学等的蹄鲫需要确定支能不潮标耳置匕嬲说塔海计划组织 分析、 工作个人

12、技能、 分析传授长期硼林限时W向各目标人员的条件怎样？人员的个人发展道路怎样？ 、 一 - 技能墙询前的培训只Ml储监邪部期培能，未能与企业发展和人员个人4k相结合空心懒阚！令员工无归属感和im：申翅Hw；源血激腐崎P对公司城.思路录用时无明确的在公司内然装懒d肆剂j不同安排 培训活动简单，主要是课堂讲授缺乏现代意识的引导 人员依据对象和指标对绮鞍迸就苛矍，细致分析每一类考核的执行中葭启顿总笥考核考阍 晋升目的常常出于礴掰油撇嘲机晋升晋升目的在细致的需要分析基础上，建立 完善的培训体 系，加强与各级 人员共同制订培训计划是T培训合升条件沿不具备绩效考核，因此暂无考核制度。/没有计划，工作成绩及

13、工目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中出现较多的问题，如没有目标 作能力，态度等等均没有建立很好的评价机制；从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新 意识和动力。目前公司没有建立考核体系，所以达不到考核的目的；一个成功的考核体系应该达成下列目标:通过合理的考核体系，应聚员进行激励并提高公司的竞争力卜万.思路本报告通过大量的统评祢管理人员为整部本工资+即班工资据反映了员工对于薪酬体明意见，从此折射出"心!耨吼愉两足人贝加薪肯定业绩和能力的直接和长期表现I第六节工资 动法,员工工资为：基本工资 +加 目前员工的薪资体系不符新骷 共同商议决定。文件资料管理上级的鼓励和

14、表扬，凶、根据人力资源管理过程 .主要结论出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的h题。并提出改进的方向和建议。肯定业绩的直接表现根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面: 公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格不一一 公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完筑市臼 的具消番淤； 在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的乩月均没有按照规k进行;在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范/不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收； 公司的“培训记录表“制表不完整和规范，如：培训教材 填写； 公司的“培训记录表“

15、填写及不完整和规范，如：教学内容 确认；/教员姓名及资格等均未进行说明和规范/参加人员/负责人签定等均无人进行公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。 在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证/学历证书等必须的资料;本公司人力资源中存在的问题总结无制度化，内外部人力资源未得到合箫血揄已置人力资源管理建训训投入不足初仍划一儡州同犍f性地给出具体改进资培训引导不足 培训无制度规划初步提出如下人力资源管理的建议：(1)培训发展加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍, 、人力资源管源措施。理无系统性据公司的经营目标,规范招聘制度，建立公司峭I雇主”形象，采用严格的招聘程序。建立

16、员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。激励考评制定相应的人力资员工发展与企 业发展目标未有 效结合薪酬制度造成内外不公I原则)：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人治转向法治(4) 对人员的主动引导， 协调人员的个人能力发展与公司需要。在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。(5) 建立一套完善的绩效考评体系， 综合考评各类人员的能力、 业绩和主要工作职责等方面， 作为各类 人员奖金、晋级等的依据；对中高层管理者(总经理除外)的评价应采取季度360度的考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对工人

17、、一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应 采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度和能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。(6) 在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提 高工资水平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资 包括岗位工资和年资奖；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。年终红包分配考虑三个主要方面：公司目标完成情况，部门目标

18、完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理确定。本公司人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行W则一：人力资源管理的目标从公司整体经营目标出发进行考虑加强人力资源协划，从公司长沅发展鱼屋建设公司员工队伍规范招聘制度，建立公司“优良国王”新形象经营设计原则人力机划建议强化营销提高质量K每壶瞬樱比套完善的绩效沟 要工作职责等方I培训加效制约和激励规范招聘程序人员的业绩要求用高层管理者一培训内容招聘计划、人嬲I制定、用人部门考查、培训目标领导艺术,总经理批要试用要求式涉用程f :遂行 财上俱明完善的试用威闻册娜檄人员的能力要求.密曲比男部H负责人硬性必撕员员引导任务完成情况软性指

19、标职能管理人员管理现扬管理。安全质量领导思想和专业知识埴教育,自我学习和管理培训班营销人员产品矢研发人员财务管理和盈利性 团队协作1识、销售技髓和I和发展服务规范白项目管理能力勺培源施创新过程控制专战掖能力专项讲座、交施、案例讨论人际交往能力影响力员工发展职业化管理水平沟通判断和决策计划和执行工作态度金、口口周超的销售技能和服客户服务务水平术能力和综合技术能力脱产学习”定期技术交成为研发骨干，技希流、轮岗带头人对各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人员工作效果难以单个评价， 难 以量化履职情况技能提高固定工资加 浮动工资营销人员工作效果可阶段性量化收入费用控制基本工资加佣金技术人员工作成效难以阶段性量化 和评价，只有在最终结果中 体现技术规氾，技术成 果较高的基本工资加开发奖金工人工作成果/、