人力资源部年度工作总结模版(全面)

人力资源部年度工作总结模板（全面） 一、开篇语： 2014 年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源本部在管理方面落实了相关措施， 加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。 过去的一年，人力资源本部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下， 各项工作有了一定的进展，为 2015 年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经 验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 2014 年工作总结汇报如下： 人力资源部在“建设一支优秀团队，营造一个良好环境，最终通过 人的创造活动为企业带来效益”的工作方针指导下，立足于本职， 服务于全局，不断探索人力资源管理的新方法、新思路，努力并积 极有序地开展各项工作。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下， 在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下， 深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人 力资源管理”的总体化要求，克服 现阶段人力资源管理无序 化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的 人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧 紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取， 立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为 公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下， 在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照 “走 专业 化道路，做规范化人力资源管理” 的总体化要求,以建 立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出 发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培 训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块 工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资 源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。 这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的具体指导下，深 入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源 管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以 建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局 出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一 项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力 资源保障。 （一）现阶段员工结构 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整 的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与 全年人员布局的重要指导。 1.截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男 性 1299 人，女性 940 人，进厂年限主要集中在 1-5 年和 10- 19 年。 2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文 化程度，高中、中专及同等程度的员工有 724 人，为公司员 工按文化程度分类的第二大人群。 （一）现阶段员工结构 1.截止今年 11 月 25 日，西安分公司共有在岗员工 153 人。其 中男性 121 人，女性 32 人。工作年限 0-4 年占比最大，人数为 85 人，5-10 年为 19 人，11-20 人为 12 人，20 年以上为 37 人。 3.西安分公司工程技术管理人员 108 人，工程技术管理人员中 一级建造师 4 人，高级工程师 4 人，工程师 15 人，助理经济师 4 人， 助理会计师 6 人。2007-2013 年参加工作的学生为 95 人，在工程技 术管理岗位，学生占到了 88%。 一、 人力资源基本情况 1. 北京帝园商城在职职工 111 人，正式职工 99 人，合同工 12 人，女职工 60 人，男职工 51 人。离退休职工 249 人。 2. 在职职工学历情况：研究生以上 2 人，本科 9 人，专科 19 人。 3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续 9 人次。 4. 本年度去世退休职工 1 名。 2.1 招聘工作*分公司的量产和*分公司的发展，生产一线员工和各 类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人 力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面 主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、 猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止 12 月 25 日共招聘员工 2052 人（未含 2012 年应届本科毕业生 41 人） ，离职 1311 人，净增 740 人。 其中，2011 年共新增职员 42 人，含猎头招聘 7 人。主要为*分公司人员， 覆盖行政、财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗 位仍没有全部招聘完毕。 一、 招聘工作 1. 梳理建立内部招聘流程、制定招聘管理制度，规范人才甄选的基础管理与评估，使招 聘工作有序开展，为 2012 某公司各系统工作开展所需人才提供保障。 2. 根据组织架构招聘配置人才 2012 年，随着公司的快速发展，组织架构进行调整，各部门的空缺岗位较多，人员需 求量大且紧迫，HR 部门将招聘作为本年度人力资源的重点工作，投入了较多的时间和精力 并取得了一定得成绩。 本年度共计招聘入职人，目前在职 67 人，其中市场营销 32 人，生产辅助人员 18 人， 研发技术 6 人，行政管理人员 11 人，尚有人未招聘到位，招聘达成率为 91%。 2012 年外部引进管理人员、技术骨干各占目前总人数 30%、46%，故管理岗位及技术骨 干人员人员梯队的建设，关键岗位与骨干员工的发展是下一步工作的重中之中。 3. 招聘渠道的优化及拓展： 2012 年度，某公司进入快速扩张年，面临各部门招聘需求量大且部分关键岗位专业度 要求高的情况下，加强维护、优化原有的网络、现场招聘渠道的基础上开拓新的渠道：招 聘会、猎头、内部推荐、广告等多渠道辅助招聘。 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2011.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 1.1.2 总体人员人数分布分析 1.1.3 总体年龄分布 1.1.4 总体性别分布 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公 司绝大部门，工人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在 直接影响生产的正常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2010 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足 生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏， 社会内推荐没有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 1.3 离职人员分析 1.2.4 招聘流程问题 1.3.1 离职情况现况 2010 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总 离职人员 160 人，占总人数 47.05，其中管理离职人员 44 人，占管理总人 数总人数 47.19%。 （未包括自离人员） 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。 主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2010 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2010 年初制定的人力资源规划 没有落实到位，各项预期的工作目 标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 二、招贤纳才，为企业的持续发展提供人才保障 按照集团提供的人员配置表，根据 xx 公司实际情况，调整、 增加相关人员编制，围绕集团的五大体系逐步展开人员招聘。通 过网络招聘、社会招聘、校园招聘、员工介绍等多种渠道，广纳 贤士，全年吸纳各种专业人才共计 37 人（筛选简历 3000 余份， 面试 151 人，入职 37 人） 。其中，通过招聘及内部调岗，为营销 部补充人才 14 人，有效的充实了营销团队。 3.内部招聘情况 内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今 年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降 低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升， 人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各 用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低 了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成 本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。 （二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招 聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘 申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。 在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一 线员工。 在今年下半年，对 XX 分公司富余人员进行调整，其中 调整到 XX 分公司 人，XX 分公司 人， XXXX 分公司 人， 共计 人。 （二）积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保工作进展顺利。 招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门 根据广告行业的实际，结合公司业务需要，针对人员岗位需求，不断拓 展和完善招聘渠道，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招 聘效率。 4、为了全方位招聘人才，九月开通智联招聘网站会员，通过简历人才 库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网 络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。 1、鉴于车间生产人员严重不足，先后多次联系职介所 20 余家、职业技 术学校 10 余家进行招聘，通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息， 搜集各类人才。 2、针对销售人员和设计人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力 资源机构合作，参加各类招聘会 5 次；与古都人才网建立合作关系，参 加陕西教育学院，延安大学创新学院、欧亚学院等校园招聘会 8 次，积 极与各类职教高校合作，参加西安汽车科技学院校园宣讲会 1 次，实现 校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。 2.人员配置情况 组织架构： （一）、建章立制，逐步规范人力资源管理 1、建立绩效导向的薪酬体系 2、建立培训制度及计划。 3、明确岗位说明书 （二）、组织架构的完善及人员编制： 1、人员结构情况 2、招聘情况 （三）、劳动合同管理 （四）、认真做好人力资源部日常业务性工作 （五）、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传 六、离职管理 建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的 真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面 谈表，并将在今后的工作推广使用。 招聘 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为 4 月至 6 月。此次主要是 XX 部门 XX 岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要 行政管理人员的招募工作。 其二为 7 月至 8 月。此次主要为 XX 部门 XX 岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是 2004 届毕业生。今年应届毕业生总 数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 人事管理信息管理 （1） 员工队伍整体素质分析 从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整 体呈现上升趋势；大专学历占 45.1%、本科学历占 28.2%；大专以上学历将接近 整体的 80%，员工综合素质的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔 及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。 （2） 人员结构分析 从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数 的 61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员 状况，这应引起管理层关注；其中，业务员占总人数的 16%，可见我们应加强 业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发 展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。 （2）员工年龄状况分析 从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26 至 45 岁青壮年将近 70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体 运营局面；同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指 导，可能会在发展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏 向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快 速发展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。 （一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为 公司发展补充新鲜血液。 1.今年人力资源部共招聘员工 224 人，其中专业化人才 66 人，普通员工 158 人。 2.做好内部人员协调与安置，对*分公司富余*2 人进 行调整，其中调整到*分公司*0 人，*分公司*8 人，*化 工分公司 7 人，其它分公司*7 人。 通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了 各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 三、人才招聘管理工作 人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，09 年随着公司的发 展，对人才需求量加大，为打破招聘僵局，我们对人才的招聘工作做 了以下的管理： 1、建立多元化的招聘渠道：主要招聘渠道有，贵阳市人才市场、贵州 省人才市场、清镇市人才市场、贵阳人才网、清镇人论坛、贞丰论坛 、清镇电视台、行业网络 QQ 群及户外广告等渠道。初步建立了公司各 岗位的面试题库。2009 年度累计招聘录用人数为 26 人，目前新进人员 留岗数为 20 人，新进人员的留岗率为 77%。但是某些岗位的人员招聘 存在一定的难度。人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力”前 提下，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力。 以下是公司人员招聘渠道情况及人员学历情况分析表： 2、学历分布对比图：从图可以看出，公司现在大专学历和中专学历人 员较多，同时本科学历人员也占一定的比重。 3、人员性别、年龄结构分布统计分析： 四、人员结构的组成： 在人员结构组成部分，主要从人员的学历和人员的年龄两个方面来进 行汇报。 1、年度人员学历统计表： （五）员工关系 以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员 工，是员工劳动着么管理的本质特点，2013 年，共办理入职登记 24 人，退休 1 人，解除关系 12 人，调离关系 11 人，调入 1 人。 培训与开发： 公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因 素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培 训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效 途径。 1.入职培训 2. 在职培训 3.内部培训师队伍建设 培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够 提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人 才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线 岗位工作的艰辛。 （二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发 展提供高素质人才。 1.做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公 司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳 动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社 会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进 行员工进行入职培训，共对新入职*5 名员工进行了入职培 训。 2. 在职 培训是提升在 职员工工作能力，态度及技能的 重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训 1071 人次， *“*计划 ”培训 66 人次， “*执行力”培 训 5 人次，*老师进 行内部培训 1700 余人次，*老师培训 1000 余人次， “年终绩 效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训 2*人次， 30 人参加*川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工 职业技能培训共 500 余人次，累计达 4368 余人次，累计培 训费用*34.20 元。 3.建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年 6 月，初步确定了 40 余人的内部培训师队伍，并由*顾问* 对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进 行培训。 4、为了实现“人才强企”战略，提高工作效率和工作质量，七月份和 公司各职能部门合作，先后顺利对两个车间和设计部开展岗位技能竞赛， 测定员工技能水平，公示比赛结果并进行表彰，较好的对公司各部门员 工素质进行测定，合理提出学习方向及提升空间，以技能大比武活动， 促进员工专业技术水平提升。 3、建立新员工入职培训制度，加深员工对企业及时了解，提升新员工 素质。 （三）建立公司培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。 1、建立年度培训计划，有针对性进行分层分类培训。 员工培训： 管理干部培训 内容及形式 本年度领导干部培训从 7 月中旬开始进行。最初阶段为一周一次，内容主要包括：认 识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的 问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两周一次。培训内容大致相同，只是更偏重于团 队建设方面，培训对象也逐步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员工。 培训效果 我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容，最初阶段只出于好奇，接下来大家便 纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种非常好的现象。作为培训活动的组 织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试着接受这种培训方式，并且希望以此同有关人 员进行沟通，更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。 总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资源部作为培训操作和组织部门，我 们希望将培训办得更合理、更有实用性。 XX 部培训 内容与形式 04 年度 XX 部组织了几次部门内部培训，内容涉及 XXXXXX、XXXX 以及 XXXX 等。该部 门成员对现有的培训组织形式基本认可。05 年度人力资源部将大力支持此类培训，并积极 协助配合组织。 全员培训 04 年度全员培训仅有 1-2 次。实践证明，全员培训是具有积极作用的培训形式，多数 员工希望参与，更希望通过此种形式增进相互沟通和认识，化解不必要的矛盾，为处理员 工内部关系及工作协作奠定基础。 人力资源部将在 05 年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。 （三）培训工作与培训计划 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极 目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福 利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为 有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工 潜力，满足员工需求的重要表现。 三、员工培训 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源，人力资源 管理是所有管理的根本。员工的能力与执行力，管理者领导力与综 合管理水平，直接关系着企业的效益与竞争力，因此，培训工作一 直是人力资源部的一项重要任务。培训不但是企业正常经营发展的 需要，更是个人职业发展的需要。对于个人本身存在着的顽固的、 旧有的、阻碍企业向前发展的不良文化、思想与习惯，通过培训的 形式来加以逆转和校正，使其回归到正常的思维和行为轨道上来。 据此，为不断增强公司的市场竞争综合能力，提高员工的职业化素 能，满足企业未来生产经营发展的需要。在 xx 总经理的支持下，人 力资源部积极推行和组织开展了员工培训活动，制定计划、编制课 程，精心组织。根据公司规划发展要求，人力资源部制定了 2010 年 度的培训主题，即：增进和提高管理人员的管理水平和管理技巧， 改进工作方法。让员工了解现代企业工作所需的态度、能力，强化 员工的服务意识和职业化意识，建设一支适应市场经济发展需要的 和谐团队。据此，先后开展并组织了员工大小培训 15 次，累计参培 人员计 900 人次。其中基础员工培训课 5 次，中层管理人员和骨干 员工培训课 10 次。基础员工的培训从塑造职业化理念入手，进行 “为什么要工作，为谁工作？” ， “做一个带工具的人” ， “职业道德 之认识” ， “职业礼仪” 、 “地产营销知识”等课程的讲座；中层管理 人员和骨干人员从提高管理认识和掌握管理艺术与技巧入手，先后 进行了“认识领导者与管理者” ， “领导者的七项技能与管理者的七 大法宝” ， “目标管理” ， “团队管理的艺术” ， “协调的艺术” ， “沟通 的艺术” ， “员工激励艺术” ， “下达指令的艺术”等系例讲座，编写 了共计 45700 余字的讲稿。新员工的培训主要以个别指导学习和个 人学习方式进行，让其尽快了解企业，融入企业。 在培训中，得到 XXX、XX 两位同仁的大力支持，并亲自授课，在此我部表示衷心 感谢。 通过这些讲座与相互学习，培训取得了初步的效果。无论是普 通员工或是管理人员，其认识和理念，以及工作行为方式都不同程 度地发生了变化。员工的唠骚少了许多；员工整体离职率大幅降低 （局部除外。去年辞职辞退 55 人，占保有量的 84.6%。今年辞职辞 退 23 人（其中跨年度老员工 9 人） ，占保有量的 35.38%。 ） ；对职业 的认识和自我定位更加清晰，其表现为个人职业观念和价值取向从 散乱及个性的无序张扬，逐步向规范和理智方向迈进；大部分员工 工作的主动性和激情有较大的转变，职业稳定性和适应性有所加强， 职业规范与职业自律性不断提高，工作方式和管理技巧得到有效改 善，管理思路和工作计划性由非职业化向职业化逐步靠近等等。但 也要看到，在工作中人力方面的问题仍然不少，仅靠培训一项工作 或是仅靠人力资源部单方面的努力就要把人力资源管理进行彻底转 变，那是不现实的。人力资源管理工作是一项综合性很强的工作， 也是一项动态多变的工作，存在很多不确定因素，需要各部门的通 力合作与努力，以及各方面管理机制的跟进，并把握好人力资源工 作的内在运行规律，才有可能将人力资源工作做扎实，并将之推向 一个更高的境界：员工稳定、敬业、负责，团队和谐、规范，高效 运作。 （三）培训与开发 分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的 影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有 效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。为此西安 分公司今年组织了形式多样的培训内容与开发工作。 1.内部培训 为切实提升西安分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培 训、商务管理培训、技术管理培训、安全管理培训、内部学历提升 培训 5 次培训，参加培训人员累计达到 124 人次。 2.外部培训 为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业 务进行培训，还开展了工程量清单计价规范 2013 培训，培训人员累 计达到 57 人次。 3.人才的开发与交流 为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业务 能力考试，以期提高员工业务能力、选拔人才；并与事业部进行了 两次人才交流活动，前后两批商务人员共 4 人回宜昌总部进行交流 学习，以期在工程预算方面提高相应水平。 （四）职称评审工作全面展开。为调动专业技术人员的工 作积极性，做好每年一度的职称评审工作，今年人力资源部 及早动手，提前对公司专业技术人员晋升职称情况进行了详 细摸底。针对今年职称评审条件的变化，人力资源部以高度 负责的精神进行了大力宣传，使专业技术人员及时了解到上 级部门最新的职评信息和动态。为进一步调动在现场专业技 术岗位工作的人员积极性，人力资源部今年继续在从事技术、 实验、材料、安质等岗位的人员中评聘一批技术员，以体现 公司对专业技术人员的关怀与重视，不断扩大专业技术人员 队伍，营造爱知识、学知识的良好氛围。 薪酬与绩效 （四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构， 降低工资差距。 1.在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润 指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额 进行审核并按时发放。 截止 11 月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额： 元，平均人数： 人；月平均工资： 元；其中：完成 1-11 月任 务目标应发总额： 元，超额完成任务目标部分应发工资： 元。 2.受*产品良好的市场机遇和行情影响，*分公司、* 和*分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的 任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资 总额较去年同期相比有所增长。 1.薪酬总额管理与工资发放 薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初， 人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对 各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中， 集团公司的薪酬总额为 万元，各分公