宣武医院岗位管理工作总结

首都医科大学宣武医院 护士岗位管理试点工作阶段总结 卫生部于 2011 年提出了公立医院改革完善人事和收入分配制度的任务要求。 首都医科大学宣武医院作为卫生部 23 家岗位管理试点医院和北京市医管局岗位 管理试点医院，一年来运用系统化管理方法，对护士岗位管理进行了探索与尝 试。构建了基于岗位管理和护士职业生涯发展规划设计的人事管理制度或流程， 包括护理岗位管理工作方案 、 护士岗位晋级制度和护士岗位培养方案 等，采取岗位设置、岗位分析、岗位评价、岗位培训和岗位晋升等措施，形成 较为完整科学的护理人力资源管理链，使护士岗位管理成为体系。 一、重点工作 1、岗位梳理 医院在学习和借鉴企事业单位岗位管理经验的基础上，采取个人访谈、调 查问卷、现场测量等方法，经过近两个月的调研，完成了岗位总量与分布现状 和临床需求调研，岗位总量与现状调查包括护理人员分布、年资分布、学历结 构、职称结构、岗位数量、类别及技术难度；临床需求调研了科室（病区）3 年工作总量、等级护理比例、病危病重比例、科室规划和学科建设等。调研数 据显示，医院出院患者和床位周转逐年增长、一级护理比例逐年增高，护士总 量 1093 名，病区护士与开放床位比达到 0.5：1，监护病房护士与开放床位比达 到 2.56：1，平均每名医生配备护士 1.44 名。其中 5 年以下护士高达 48%，派 遣护士占 26.8%。通过调查，理清了医院护理人员构成、能力和临床护理需求， 表明医院护理人力资源总量基本满足目前医院运营状态，其中青年护士所占比 例较大，中高级职称人员偏少，要符合医院发展规划还需要储备一定量的护理 人员，护士岗位能力培养已成为今后工作的重点内容。 2、岗位设置 医院将护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位、其他护理岗位 3 类。 护理管理岗位是指从事医院护理管理的工作岗位；临床护理岗位是护士为患者 提供直接护理服务的岗位；其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的 岗位。其中护理管理岗位包括护士长、科护士长、护理部干事、护理部副主任、 护理部主任岗位 5 种；临床护理岗位包括病房岗位、门诊岗位、急诊岗位、手 术室岗位等共 15 种；其他护理岗位包括供应室岗位、医院感染岗位等共 7 种。 在借鉴国内外护理管理经验的基础上，结合医院实际情况，构建了四层九 级护士专业技术岗位能力等级体系，4 层即护士、护师、主管护师、副主任/主 任护师；9 级指 1-9 级护士。 3、岗位分析 医院护理部联合各临床科室修订岗位说明书 ，阐述了各护理岗位的基本 情况，例如：工作地点、工作范围、工作性质、直属上级等；界定了各岗位职 责和责任，制订工作流程；明确工作关系和任职条件等，从而做到“岗位明确 易考核，资格明确好培训，标准明确易评价”的标准。同时通过对建立与岗位 等级配备的胜任力模型对任职资格进行研究，明确能胜任该项工作并完成任务 的任职者必须具备的条件。 4、岗位测算 在岗位分析基础上，制订各岗位测算标准，以此计算医院所需护理岗位总 量、护士人力资源配置总量和各专业技术等级所占比例。 （1）测算岗位职数。岗位职数是指设置的岗位所需的职业数之和，例如： 神经外科二病区共有病房床位数 27 张,床位使用率为 94%，所需岗位为管理岗 1 个,责任岗 4 个, 主班岗 1 个，辅班岗 1 个,夜班岗 3 个, 岗位职数总和为 10 个。 根据岗位职数测算医院每日所需护理岗位职数总数为 805 个，包括护理管理岗 位 86 个，临床护理岗位 704 个，其他护理岗位 15 个。 （2）人力配置总量测算。护士人力资源采取按岗位职数测算法和实际工作 量定员法两种方法进行对比测算。医院所需人力配置总量约为 10391060 人， 医院现有护士 1093 名,因此经过科学测算，目前护理人力资源总量基本满足医 院运营状态。 （3）专业技术能级比例测算。人员配备时应符合如下条件：白班 4 级以上 护士不得少于 50，至少 1 名 6 级以上护士在岗；白班责任护士所管患者中一 级护理大于 60时，数量不超过 8 人；夜班岗位四级及以上护士不得少于 50；患者 24 小时内至少由一名三级以上护士负责。各专业技术等级所占比例 为：13 级护士（护士）约占 30%，45 级护士（护师）约占 40%，67 级 护士（主管护师）约占 25%，89 级护士（副主任/ 主任护师）护士约占 5%。 （4）人力资源补偿机制。为了更好的执行定岗定编原则，在充分考虑医院 实际情况的前提下，制订了护理人力资源补偿机制，即人力资源流动时，在保 证运行良好的前提下，可进行结构优化调整，减人不减资；运行困难时，可逐 级进行调整，当层级人员不足或滞留时，可采取低职高聘或高职低聘的办法进 行人员补充。 5、岗位培养 医院通过建立以岗位需求为导向、与岗位等级相匹配的胜任力培养模型， 按照护士岗位需求赋予层级能力内涵和晋级要求，制定了层级发展计划与训练 目标，形成医院护士职业生涯发展培养规划 。各个层级的护士培养围绕护理 特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力 5 方面完成，形成护士岗位培养阶梯递进式培养模式。 （图 1） 。 第二层（4-5 级） 普通患者+重症患者+专案研究 第三层（6-7 级） 重症患者+急危症患者+临床指导+运营管理 第一层（1-3 级） 普通患者（I 级、II 级、III 级患者） 第四层（8-9 级） 急危症患者+疑难杂症患者行政管理+护理教学 初级岗位 培养 专业/管理 岗位培养 图 1 护士岗位培养阶梯 6、岗位评价 医院在护理岗位分析的基础上，运用 Delphi 法、关键绩效指标和目标管理 法，参考现运行的护理质量评估标准，形成符合医院情况的院、科两级护理绩 效评价体系。护理部负责以病区为单位实施月、半年、年度绩效评价，通过服 务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的 3 个维度的一级指标，9 项 二级指标和 25 条三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价5 。 考评结果作为病区护理服务及护士长管理水平的评价；科室负责以个人为单位 的绩效管理，护士长以护士职业化行为能力评价：包括岗位职责、岗位风险、 完成工作量、能力水平、素质要求和学习成长等，对每一名护士实施绩效评价。 医院岗位的评价体现了临床护理工作中所蕴含的技术、风险、效率和责任，考 核结果与护士的评先评优、晋升挂钩。 7、岗位晋升 医院构建了专业和管理双通道护理岗位晋级的职业化平台，制定了四层九 级护士晋级标准和流程（详见图 2） 。要求规定新护士入职后应通过一年规范化 轮训合格方可申请院内晋级评定。1-9 级护士晋级需完成相应层级晋级培养，通 过层级护士能力评价，在相应岗位任职达到规定年限并取得专业技术资格，经 科室、护理部审核同意方可申报参与晋级评价。如晋升三级护士，需在二级护 士岗位任职满 1 年；完成二级护士岗位培养；护理患者总量达到 1500 例次/年， 其中级护理200 例次/年；参加三级护士晋级考评合格。每年 9 月，护理部 对护士进行晋级评价，于次月统一完成护士晋级工作。四级以上护士的晋升需 院内晋级考试与职称晋级相结合。晋升专业技术职称的护理人员需向人事处申 报，并由财务处给予相应薪酬调整。在晋升评定方面，采取对护理人员的核心 能力及专业能力双重评定。核心能力是适用于医院全体护士，无论其所在何种 部门或是承担何种岗位，例如：法律、伦理实践能力，人际关系能力、批判性 思维能力等；专业能力是指在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技 能如 PICC 置管术等。2012 年 910 月，护理部组织首次岗位能级认定工作， 全院共 1093 名护士参加考核，除针对不同能级护士进行理论考核外，另 1 至 3 级护士侧重临床实践能力，例如：患者基础评估和专科评估，4 级护士考查患 者的管理情况，5 级护士进行健康教育现场能力评价，6 级护士考核突发事件的 应变及处理能力，79 级护士考核质量或不良事件的原因分析。 二、取得成绩 通过一年来护士岗位管理试点工作实践，为护士搭建了“护理管理”及 “专业技术”双向发展的通道，即以能力及职称为统一衡量标准，为每名护士 在其专业发展、职务晋升、教学资格评定上提供平行发展的平台。同时通过以 患者为中心的护士能力培训，使护士具有整体护理的概念和能力，具备过硬的 技术，具备健康教育的知识水平和能力，具备与患者、合作者沟通的技巧，具 备观察病情变化的洞察力等，这些也是责任制整体护理对责任护士提出的能力 要求。 2012 年，在北京市医管局进行的患者满意度评价中，我院护理工作满意度 位列第二名。神经内科脑卒中病区获卫生部“优质护理示范病房”荣誉称号。 在北京医药卫生职业技能（护理）比赛中，医院荣获优秀组织奖，四名参赛选 手分别在重症监护、临床护理、儿科护理组获奖，神经内科常红获第二届“北 京市优秀护士”荣誉称号。 三、下一步工作计划 护士岗位管理刚刚起步，还需