核心人才规划建议-新华信-2012

* 北京胜利印刷机械有限公司 “打造管理体系 规范管理运作 ”咨询项目 核心人才规划 * 保密文件，版权所有 第 2页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 从总体思路上，新华信建议采用 “成果导向法 ”进行胜利印机核心人才 队伍建设规划方案的制定，整体规划内容共分为五部分 胜利印机核心人才规划思路图 最 终 规 划 方 案 现状 成果 当 前 人 才 状 态 里程碑 里程碑 人才现状分析 目标体系构建 实施方案制定 战略明晰回顾 核心人才界定 输入 输出过程 3 4 51 2 * 保密文件，版权所有 第 3页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 目录 1 集团战略明晰 2 胜利印机核心岗位 /人才界定 3 胜利印机核心岗位人才现状分析 4 胜利印机核心人才提升方案 * 保密文件，版权所有 第 4页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 在战略明晰阶段，新华信对胜利印机集团的战略目标提出三大战略 建议 胜利业务明晰 模切机等包装印后设备和器材产品为公司未来 3-5年的核心层业务； 装订印后设备为公司未来 3-5年的紧密层业务； 制版设备类产品为公司未来 3-5年的松散 业务 愿景、使命、价值观 5亿元目标，三步走计划 愿景 ：以用户需求为核心、提供完美 的印后解决方案，推动民族工业的振 兴 使命 ：通过全方位的技术服务回报客 户 价值观 ：诚信，执着，合作，创新 1. 明确主业，规范管理 2. 能力提升，确立领先 3. 多元经营，跨越发展 * 保密文件，版权所有 第 5页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 并进一步提出了 1年内的财务目标、管理目标和成长目标 2005-2006年 财务目标 成长目标 管理目标 2006年实现销售额： 1亿元 1. 提高模切机产能，加大器材产品研发力度，提高产品档次，确立国内一流的 模切机生产厂商地位，在全国范围内加强器材产品扩张力度 2. 初步建立健全完善的市场营销体系，并以此作为服务体系建立的基础，构造 一体化服务体系基本结构 3. 尝试折页机市场区域的突破，扩展国内市场份额 4. 充分发挥现有硬件条件，适时进行相关产业的战略合作 1. 完善公司组织架构与管理机制，形成较强的战略规划能力和计划管理能力 2. 具备相对健全的人力资源管理体系，完善财务管理职能 3. 具有相对健全合理的流程、考核和激励体系，形成良好向上的企业文化 * 保密文件，版权所有 第 6页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 目录 1 集团战略明晰 2 胜利印机核心岗位 /人才界定 3 胜利印机核心人才现状分析 4 胜利印机核心人才提升方案 * 保密文件，版权所有 第 7页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 通过内部访谈和新华信对胜利印机实际情况的了解，新华信认为基础 管理能力提升、价值创造、核心能力贡献和市场导向是进行核心岗位 与人才定义的四个关键维度 基础管理能力提升 对于企业基础管理能力提升具有重大作用的岗位 1 价值创造 对于企业能够创造更高价值的岗位 2 核心能力贡献 能够对企业的核心能力有所贡献的岗位 3 市场导向 是有市场价值的人才，走出胜利印机依然是人才的人（考虑外部稀缺性和内部重要性两个方面） 4 * 保密文件，版权所有 第 8页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 运用新华信制造业核心岗位模型，结合印机集团的实际情况，我们 得到胜利印机集团总部核心岗位 高 高低 核心岗位 基础管理能力贡献 岗 位 重 要 性 岗位重要性界定 基础管理能力界定 对集团 控制的 重要性 岗位决 策对集 团的影 响力 岗位的 外部稀 缺性 营销管 理水平 提升 财务管 理水平 提升 人才管 理水平 提升 新华信制造业核心岗位模型 * 保密文件，版权所有 第 9页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 运用新华信制造业核心岗位模型，结合印机集团的实际情况，我们 得到胜利印机集团各分公司核心岗位 高 高低 组织核心能力相关性 岗 位 重 要 性 岗位重要性界定 组织核心能 力界定 对集团控 制的重要 性 岗位决策 对集团的 影响力 岗位的外 部稀缺性 技术研发 能力贡献 生产水平 提升贡献 技术服务 能力贡献 财务贡献率 核心岗位 新华信制造业核心岗位模型 * 保密文件，版权所有 第 10页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 进一步，我们明确了核心岗位 /人才的概念界定与分类 核心岗位 /人才界定 胜利印机的核心岗位 /人才是对胜利印机的战略目标实现有 巨大贡献和起到关键作用的人才，是对胜利印机发展和核心 能力有较大贡献的人才，是胜利印机内外部都很重要的稀缺 岗位 /人才 1 核心岗位 /人才分类 集团核心岗位，指的是集团各职能部门的核心岗位 /人才 分公司核心岗位 /人才，指的是分公司所有岗位 /人才当中的 核心岗位 /人才 2 * 保密文件，版权所有 第 11页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 最后，通过新华信核心岗位 /人才模型与专家打分，确定了胜利印机 集团总部核心岗位 /人才 特殊管理职位 营销中心 运营中心 人力资源中心 财务中心 国际贸易部 高层领导 集团总裁 营销总监 运营总监 人力资源总监 财务总监 中层领导 技术服务部经理 机械销售部经理 器材销售部经理 市场部经理 机械销售区域经理 器材销售区域经理 国贸部经理 基层管理者 一般员工 胜利印机集团总部核心岗位 /人才划分一览表（排名没有先后） * 保密文件，版权所有 第 12页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 同时确定了胜利印机集团各分公司核心岗位 /人才 北京胜利伟业，唐山胜利印机，唐山胜利实业 管理序列 唐山胜利印机总经理，北京胜利伟业总经理，唐山胜利实业总经理 技术研发 胜利印机技术部经理 产品项目负责人 技术工艺主管 模切机机械设计主管 装钉机机械设计主管 电气设计主管 胜利伟业分公司技术主管 生产序列 模切机组装车间副主任 模切机组装组长 特殊岗位 /人才 胜利印机集团各分公司核心岗位 /人才划分一览表（排名没有先后） * 保密文件，版权所有 第 13页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 目录 1 集团战略明晰 2 胜利印机核心岗位 /人才界定 3 胜利印机核心人才现状分析 胜利印机核心人才需求 胜利印机核心人才管理现状 4 胜利印机核心人才提升方案 * 保密文件，版权所有 第 14页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 总体上看，新的组织结构所涉及到的核心岗位，尚有对核心人才的 数量上的需求 胜利印机技术部经理 1/0 产品项目负责人 0 技术工艺主管 1 电气设计主管 2 模切机机械设计主管 2 装钉机机械设计主管 1 模切机组装车间副主任 1 模切机组装组长 10 集团总经理 1 胜利实业总经理 1 胜利印机总经理 1 技术副总 1 胜利伟业总经理 1 营销总监 1 人力资源总监 1 财务总监 1 运营总监 1 国贸部经理 0 机械销售部经理 1/0 器材销售部经理 1/0 器材销售区域经理 5 机械销售区域经理 8 技术服务部经理 1 市场部经理 0 * 保密文件，版权所有 第 15页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 目录 1 集团战略明晰 2 胜利印机核心岗位 /人才界定 3 胜利印机核心人才现状分析 胜利印机核心人才需求 胜利印机核心人才管理现状 四 . 胜利印机核心人才提升方案 * 保密文件，版权所有 第 16页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估总结说明 序号 分项指标 指标描述 1 集团人才意识 指从集团整体角度来看，集团对核心人才关心、尊重和重视的程度，以及向往和努力达成核心人才的氛围状况 2 集团人才规划 指从集团整体角度来看，集团对核心人才的规划和计划行动，以及行动的效果状况 3 集团内部选拔 指从集团整体角度来看，在集团内部，对核心人才选拔进行的相关行动和效果状况 4 集团外部引进 指从集团整体角度来看，对核心人才进行的外部引进活动和引进效果状况 5 集团内部流动 指从集团整体角度来看，对集团内部各分公司之间，以及分公司和总部之间的核心人才流动具体状况和流动效果 资料来源：新华信项目组胜利印机诊断访谈汇总 胜利印机核心人才管理现状评估表 * 保密文件，版权所有 第 17页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估总结说明（续） 胜利印机核心人才管理现状评估表 序号 分项指标 指标描述 6 集团人才流失率 指从集团整体角度来看，集团核心人才的流失状况 如果确实不清楚，也可以从分公司核心人才的流程状况来评价 7 集团人才薪酬水平 指与同行业相比，各分公司或总部核心人才的薪酬水平状况 8 集团绩效考核管理 指从集团整体角度来看，集团总部对集团核心人才的绩效考核管理状况 9 集团职业规划工作 指从集团整体角度来看，集团总部对集团核心人才的职业规划管理状况 10 集团培训工作 指从集团整体角度来看，集团总部对集团核心人才的培训管理状况 资料来源：新华信项目组胜利印机诊断访谈汇总 * 保密文件，版权所有 第 18页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估结果统计 胜利印机核心人才管理现状评估统计 资料来源：新华信项目组核心人才规划访谈和调研问卷，有效样本 6个 * 保密文件，版权所有 第 19页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估结论 资料来源：新华信项目组核心人才规划访谈 集团人才规划 没有专门的部门和人员从事人才规划工作 没有进行人才规划和核心人才规划 3 集团绩效考核管理 集团缺乏绩效考核的完整制度体系 部分部门有绩效考核制度，但是并不健全 部分已有的绩效考核制度流于形式，执行力度不够 4 集团职业规划 集团缺乏整体的职业规划集团核心人才的规划与使用，在沟通上有改进空间 2 集团培训工作 集团缺乏整体的培训体系和组织实施机构部分部门有自发的培训活动组织，但是培训形式单一、效果并不理想 1 * 保密文件，版权所有 第 20页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估结论分析如下 集团培训工作 总得分 主要依据描述 1.25 培训形式过于单一，且属于完全自发状态 基本没有 培训还不是很到位，应加强人员的思想教育 培训缺乏统一规划 培训工作多数流于形式 评价得分较低分项指标的依据描述摘录 资料来源：新华信项目组核心人才规划内部访谈 集团职业 规划工作 总得分 主要依据描述 1.33 上下级之间缺少职业规划沟通 基本没有职业规划管理工作，几乎是员工自我生存的状况 没有按照人尽其才，各尽其责的原则对核心人才进行规划管理 集团没有职业规划，更没有核心人才的职业规划 * 保密文件，版权所有 第 21页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理评估结论分析如下（续） 集团人才规划 总得分 主要依据描述 1.67 集团没有整体人才规划 基本没有规划意识 可能有，但不明显，没看到效果 没有人才规划 领导层缺乏人才规划沟通 评价得分较低分项指标的依据描述摘录 资料来源：新华信项目组核心人才规划内部访谈 集团绩效考核 总得分 主要依据描述 1.58 没有考核管理制度 没有一套合理的绩效考核机制 部分部门已实行绩效考核制度 没有完善的绩效考核及管理体系 无 * 保密文件，版权所有 第 22页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 目录 1 集团战略明晰 2 胜利印机核心岗位 /人才界定 3 胜利印机核心人才现状分析 胜利印机核心人才需求 胜利印机核心人才管理现状 4 胜利印机核心人才提升方案 * 保密文件，版权所有 第 23页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才的管理提升目标 制度、技能或观念 存在与否 制度完整、技能 成熟且观念身体 力行 大部分制度、 技能与观念已 建立 部分制度、 技能与观念 已建立 制度、技能不 存在且观念尚 未引进 部分制度、 技能与观念 正在建立中 部分制度、 技能与观念 已建立 核心人才的外部招聘 核心人才的信息管理 核心人才的内部选拔 核心人才的环境建设 核心人才的培训管理 核心人才的岗位评估 核心人才的薪酬管理 核心人才管理基础体系 核心人才的绩效考核 核心人才的职业规划 近期目标 （ 1-2年） 核心人才的发展规划 当前状态人力资源管理工作 * 保密文件，版权所有 第 24页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 按照的重要程度和紧要程度可以将管理提升措施进行系统排列 ，以便明确重点措施 重 要 程 度 低 中 高 紧 要 程 度 低高 中 核心人才管理提升措施分类矩阵图 p核心人才的信息管理 p核心人才的培训管理 p核心人才的绩效考核 p核心人才的薪酬管理 p核心人才的职业规划 p核心人才的退出机制 p核心人才的选拔机制 p核心人才引入机制 p核心人才的外部招聘 p人力资源基础管理体系建设 p核心人才的环境建设 信息来源：新华信项目组核心人才规划内部访谈 * 保密文件，版权所有 第 25页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理提升措施（一） 建立人力资源基础管理体系 人力资源基础管理体系建设 v明确胜利印机集团总部人力资源中心在核心人才管理上的定位 v制定详尽的岗位说明书，明确核心人才的权责分配 提升措施 v对核心人才的管理进行规划 * 保密文件，版权所有 第 26页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 对于核心人才的管理，总部人力资资源中心和分公司人力 资源管理部门当前选择操作指导型人力资源管控模式 松散管理型 政策指导型 操作指导型 全面管理型 特点 总部对分公司基本没有管控， 或者只有框架性的政策指导 分公司自行决定并实施各自的 人力资源策略及运作方法 总部对分公司进行人力资源管理 政策的指导 分公司在总部统一人力资源政策 下进行各自的管理操作 总部不仅对分公司进行人力 资源管理政策的指导并在具 体操作层面上给予指导 分公司在人力资源管理政策 和具体操作上均比较统一 总部对分公司的人 力资源进行直接管 理 分公司只需要在总 部总部的管理下具 体执行 优点 各分公司完全按照自身特点针 对性的决定其人力资源管理策 略和模式 总部通过人力资源管理政策的指 导更好的贯彻实施总部人才管理 策略，便于人才流动 总部与分公司在人力资源管理方 面分工明确，效率提高 总部对分公司的控制力度加强 各分公司间能够保持人力资 源管理政策的一致性，便于 人才的流动 提高总部对分公司的管控力 度 完全地贯彻执行总 部的人力资源管理 策略 公司内部的人力资 源管理具有完全的 一致性 缺点 不同的人力资源模式阻碍了全 公司间的人员流动，不利于合 理的人员配置 造成类似业务单元间的不公平 总部对分公司控制力度弱 统一的人力资源管理政策可能忽 略分公司独特的业务和行业特点 对总部人力资源管理的能力提出 较高要求 统一的人力资源政策可能忽 略分公司独特的业务和行业 特点 总部的在人力资源操作方面 的管控深度需明确界定 总部的管理难度大 难以兼顾不同业务 的特点 按照总部与分公司管控的紧密程度，总部的人力资源管理可分为四种模式 * 保密文件，版权所有 第 27页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 按照操作指导型人力资源管控模式，集团人力资源中心在核心 人才队伍建设中的定位又可表现为三个中心 集团人力资源中心 行政管理中心 战略指导中心 总部人力资源管理 核心人才管理工作 ：选拔、晋升、培 养、薪酬、绩效、 职业规划工作等政 策制定和工作开展 集团企业文化建设 工作 监督、指导核心人 才环境体系建设 各分公司的人才培 养、薪酬、绩效、 后备人才管理等核 心人才管理方面工 作的指导 各分公司核心人才 相关政策制定把关 服务支持中心 与相关单位协调， 组织核心人才培训 组织核心人才的交 流、学习 组织核心人才的轮 岗等横向流动 核心人才信息提供 和汇总 提供核心人才招聘 支持 * 保密文件，版权所有 第 28页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 作为行政管理中心，人力资源中心工作开展应关注两个方面 人力资源相关制度建立 核心人才选拔、招聘是基础，沟通机制、薪 酬、绩效是重点，职业规划是难点 结合本次核心人才分类，尽快制定核心人才 的内部选拔制度及相应的实施细则 建立核心人才的外部招聘机制 建立核心人才的薪酬管理和激励机制 在集团范围内建立绩效考核机制，并提取核 心人才的绩效考核指标 核心人才沟通机制的建立 核心人才职业规划的建立与完善 核心人才队伍建设工作开展 人才环境建设与制度建设同步进行，建立人 才环境监测机制，定期进行考察 在一定时期内完成核心人才招聘和选拔工作 结合实际积极开展核心人才薪酬制度建立 选取核心部门进行核心人才绩效考核，以点 带面，争取建立有效的核心人才绩效考核管 理体系 建立正规的核心人才沟通机制 组 织有代表性的各类核心人才参与职业规划 设计的讨论，制度订立后，要对各单位宣传 、普及情况进行检查，远期纳入组织考核指 标。 * 保密文件，版权所有 第 29页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 作为服务支持中心，工作包括以下五个方面 工作交流中心 提供各部门核心人才间的交流平台提供核心人才外部交流的机会并组织开展交流活动 培训中心 核心人才流动中心 组织开展下属各部门之间的核心人才轮岗、交流，促进沟通 建立核心人才流动考核档案，推动人员优化配置 核心人才培训需求分析 组织对各类核心人才的培训工作 培训考核、能力提升方面的管理工作 信息中心 汇集各分公司信息，进行有效反馈将集团人力资源政策、意图通过核心人才的领会和贯彻，有效传达到下属单位 招聘中心 建立核心人才数据库 集团内进行核心人才引进的调剂工作 2 1 3 4 5 * 保密文件，版权所有 第 30页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 作为战略指导中心，需要重点做好三方面工作 人才环境监测 建立与核心人才的沟通渠道， 定期进行考察和满意度调查 定期组织交流，对好的做法、 经验进行推广，监督与管理相 结合，奖励与惩罚相结合 人才工作指导 培养人力资源中心专业人才，提 高部门专业指导水平 规范部门职责和工作流程 规范岗位职责和权责分配 人才政策把关 建立各单位相关人力资源管理 政策制定的上报制度 各单位人力资源管理政策的制 定要符合集团的指导思想和各 单位的实际，重视调研 * 保密文件，版权所有 第 31页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 其次，对核心岗位进行工作分析，建立和完善核心人才 的岗位说明书，奠定核心人才的管理基础 p 岗位直接上级说明岗位的上级 领导，并指明了汇报的对象 p 岗位直接下级说明岗位的下级 领导，并指明了监督、指导和 考核的对象 p 工作目的说明岗位努力完成工 作所要达到的目标 p 工作职责是该岗位开展工作的 具体内容，也是部门职责在该 岗位的分解 * 保密文件，版权所有 第 32页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 其次，对核心岗位进行工作分析，建立和完善核心人才 的岗位说明书，奠定核心人才的管理基础（续一） p 工作权限是该岗位开展工作的 前提条件，也是部门授权在该 岗位的分解 p 工作关系是该岗位与上中下级 的沟通关系，表明该岗位在本 部门系统中所处的位置 * 保密文件，版权所有 第 33页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 其次，对核心岗位进行工作分析，建立和完善核心人才 的岗位说明书，奠定核心人才的管理基础（续二） p 任职资格能完成该岗位各项工 作的最低要求，是进行核心人 才招聘过程中需要参考的关键 内容 * 保密文件，版权所有 第 34页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 最后，为了进一步奠定核心人才的人力资源管理基础，还需 制定相应的核心人才规划 * 保密文件，版权所有 第 35页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理提升措施（二） 建立和完善用人环境，改善集 团工作氛围，提高核心人才的归属感 核心人才环境建设 v塑造胜利印机特色的企业文化 v建立集团总部与核心人才定期沟通机制 提升措施 * 保密文件，版权所有 第 36页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 针对胜利印机集团的员工状态和集团氛围，新华信建议集 团的企业文化应具有以下内涵 胜利印机集团企业文化内容 包括胜利印机的核心人才队伍、普通员工 队伍等层面。 在提取以往经验的基础上，在汲取过去教 训的基础上，建立政令畅通、令行禁止、授权 明确、分级负责、有序运作的管理秩序。 营造一种比责任心、比事业心、比贡献 、比进步的，和讲团结、讲正气、讲学习的 良好管理和工作氛围。 建设队伍 建立秩序 营造气氛 培育精神 建议包括以下关键点： 责任、凝聚、务实、诚信、人本、协作 由集团人力资源中心和各分公司的人力资源职能部门开展具体工作 * 保密文件，版权所有 第 37页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 新华信初步建议：胜利印机集团的企业文化建设的具体程序可 以分三步走 企业文化建设的程序与方法 第一步：文化体系的构建提炼 要点：挖掘历史、筛选梳理、提炼升华、文字结晶 研究小组、领导亲力、聘请外脑、全员参与 第二步：文化影响的推广传播 要点：完整表达、广泛宣讲、深刻理解、培养熏陶 宣传手册、传播渠道、师资培养、学习培训 第三步：文化资源的消费利用 要点：树榜样、入人心、成习惯、变物质、新文化 由集团人力资源中心和各分公司的人力资源职能部门开展具体工作 * 保密文件，版权所有 第 38页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 企业文化建设的两个典型案例 张瑞敏谈海尔的企业文化 中国著名企业家张瑞敏在 99 财富 论 坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说： “ 海尔过去的成功是观念和思维方式的成 功。 企业发展的灵魂是企业文化，而企 业文化最核心的内容应该是价值观。 ” 至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他 认为 “第一是 设计师 ，在企业发展中如何 使组织结构适应企业发展；第二是 牧师 ，不断地布道，使员工接受企业文化， 把员工自身价值的体现和企业目标的实 现结合起来。 ” 实际上，海尔的扩张主要是一种文化的 扩张 收购一个企业，派去一个总经 理、一个会计师、一套海尔的文化。 任正非谈 “华为基本法 ” 华为第一次创业的特点 ,是靠企业家行为 , 为了抓住机会 ,不顾手中资源 ,奋力牵引 , 凭着第一、第二代创业者的艰苦奋斗、 远见卓识、超人的胆识，使公司从小发 展到初具规模。第二次创业的目标就是 可持续发展，要用十年时间使各项工作 与国际接轨。它的特点是淡化企业家个 人色彩，强调职业化管理。把个人魅力 、牵引精神、个人推动力变成一种氛围 ，使它形成一个场，以推动和引导企业 的正确发展。 氛围也是一种宝贵的管理 资源， 只有氛围才会普及到大多数人， 才会形成宏大的具有相同价值观与驾驭 能力的管理者队伍，才能在大规模的范 围内，共同推动企业进步，而不是相互 抵消。这个导向性的氛围就是共同制定 并认同的 华为基本法 。 * 保密文件，版权所有 第 39页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 新华信建议胜利印机集团建立五个层面的人才沟通机制， 其中更为关键的是核心管理层和所有者层的沟通机制 所有者层 核心管理层 常 务 管 理 层 执 行 层 基 础 操 作 层 p 员工应该主动与管理者沟通 p 管理者应该积极和部属沟通 p 忽视沟通就会造就 “ 无所谓 ” 的文化 员工更注重行动而 不是结果，管理者更注重布置 任务而不是发现解决问题 p 沟通是双向的，误解的弊端会 在沟通中削弱甚至消除 * 保密文件，版权所有 第 40页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心人才管理提升措施（三） 建立和完善核心人才的绩效 考核体系 考核 个人 绩效考核 组织 业绩评价 个人 发展潜力考核 财 务 指 标 评 价 法 平 衡 计 分 卡 经 济 增 加 值 评 估 法 工 作 态 度 考 核 三 百 六 十 度 考 核 图 尺 度 考 核 法 排 序 法 关 键 事 件 法 行 为 锚 定 等 级 评 价 法 目 标 管 理 法 关 键 绩 效 指 标 法 关 键 能 力 指 标 考 核 职 业 素 质 考 核 考核管理体系的常用工具模型 * 版权所有 不得翻印 第 41页 北京胜利印刷机械有限公司人力资源咨询项目绩效管理培训及设计思路 按照不同的序列，新华信为胜利印机制定了有针对性的绩效 考核体系 序号 序列名称 说明 1 高层管理序列 对公司的战略制定与企业经营中重大决策的正确性承担直接责任的各岗位，如：集团总监、分公司副总经理及以上岗位 2 中层管理序列 对本部门管理系统的运行和决策的正确性、以及本部门职责的完成情况承担直接责任的各岗位，如：生产制造部经理、市场部经理等 3 基层管理序列 对车间班组的下属员工或部门主管下属的员工工作完成情况承担直接责任的各岗位，如：组装组长、企管部行政主管等 4 研发序列 对产品的开发结果承担直接责任的岗位，如：产品项目负责人等 5 销售序列 对公司产品销售及市场开拓情况承担直接责任的各岗位，如：区域销售经理等 6 技术序列 对公司生产提供技术支持和技术服务的各岗位，如：技术服务员等 7 职能序列 对业务运营以及管理服务的质量与水平承担直接责任的各岗位，如：成本会计、行政管理员等 8 后勤序列 对公司非生产性职能的正常运作承担直接责任的各岗位，如：司机、食堂厨师等 9 操作序列 对公司生产活动的正常运作承担直接责任的各岗位，如：生产设备操作员、组装工和刨工等 * 保密文件，版权所有 第 42页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 同时，运用 BSC法对胜利印机 2006年的战略目标进行了初步分 解，找出了驱动战略实现的关键成功因素 招聘各级专业人才加强企业文化建设 一体化服务体系建设提高客户满意度 提高国内市场占有率 降低经营成本 财务 方面 客户 方面 内部运 营方面 制定并实施培训计划提高后勤服务质量 提高销售收入 增加利润 机械系列产品开发成功 提高员工满意度和凝聚力 提高员工素质 提高产品交期和质量 业务流程优化 工作跟进 提升人力资源管理水平 外协管理水平提升 采购管理水平提升 计划、调度体系完善 设备管理水平提升 库房管理规范 提升产品研发和工艺管理水平 信息化调研 加强管理规范化建设 折页机市场区域突破模切机、器材、裱纸机市场销售量加大 营销系统流程优化 质量管理水平提升 生产系统流程优化机械工艺管理水平提升 器材加工设备研发成功 器材研发水平提升 加强资金管理 加强成本核算管理 加强应收账款管理 合理避税管理 提升财务管理能力 CRM系统开发利用 加强薪酬管理 生产经营督导加强 加强营销系统人才培训开发 加强市场宣传和推广 人力资源各相关模块的完善管理咨询项目实施与跟进学习与成长方 面 制度化建设 增加外贸销量 加大国际市场推广力度 招聘外贸专业人员 加强外贸人员培训 * 保密文件，版权所有 第 43页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 并一步细化，得到核心岗位的绩效考核指标 财务类，客户 类 提高销售收入 降低经营成本 财务类指标 模切机、器材、裱纸 机市场销售量加大 折页机市场区域突破 加强市场宣传和推广 加强营销系统人才培 训开发 提高国内 市场占有率 一体化服务体系建设 CRM系统开发利用 营销系统流程优化 提高客户满意度 招聘外贸专业人员 加强外贸人员培训 加大国际市场的推广 力度 增加外贸销量 客户类指标 * 保密文件，版权所有 第 44页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心岗位的绩效考核指标 内部运营类 计划、调度体系完善 生产经营督导加强 质量管理水平提升 生产系统流程优化 外协管理水平提升 采购管理水平提升 设备管理水平提升 库房管理规范 提高产品交货期 和质量 业务流程优化工作跟进 信息化调研 制度化建设 加强管理 规范化建设 加强资金管理 加强成本核算管理 加强应收账款管理 合理避税管理 提升财务管理能力 机械系列产品开发成功 机械工艺管理水平提升 器材研发水平提升 器材加工设备研发成功 提升产品研发和 工艺管理水平 * 保密文件，版权所有 第 45页 胜利印机集团人力资源管理咨询项目 核心岗位的绩效考核指标 学习发展类 招聘各级专业人才 制定并实施培训计划 提高员工素质 加强企业文化建设 加强薪酬管理 提高后勤服务质量 提高员工满意度和凝聚力 管理咨询项目实施与跟进 人力资源各相关模块完善 提升人力资源管理水平 * 保密文件，版