浅析企业管理中的激励问题

1、河北省广播电视机大学毕业设计(论文、课题)审查委员会标题分析企业管理的激励问题名称教育水平本科学号分校秦皇岛市广播电视机大学专业工商管理顶点秦皇岛市广播电视机大学指导教师日期2010年12月15日目录1，激励类型.3 (1)物质激励和精神激励.企业管理中存在的职员激励问题及分析.5 (1)缺乏有效的赔偿激励.。.(e)民主不能及时实施，.动态激励管的实现.9()激活雇佣机制.鼓励科学直接关系到人力资源运行的好坏人才外流现象，限制企业发展的有效激励正是解决牙齿问题的关键。激励是心理名词，是指刺激人的动机心理过程。行为学是指人的动机，对成功的渴望，不断朝着想要的目标努力的活动过程。通过组织设计适当

2、的外部赔偿形式和工作环境、一定的行为规范和惩罚措施，从而引起、指导、维持、归化通过信息沟通有效实现组织及成员个人目标的系统活动。在企业管理中，激励可以理解为创造满足员工需求的多种条件，激发员工工作动机、实现组织目标的特定行动的过程。其目的是充分调动员工的积极性和创造性，发挥主观能动性的作用。在企业管理中，激励可以理解为创造满足员工不同需要的条件，激励员工动机，从而产生实现组织目标的特定行为的过程。只有满足员工的各种要求，才能真正起到激励和约束的作用。激励必须贯穿企业员工的整个工作过程。包括对员工个人需要的理解、个性的把握、行动过程的控制、行动结果的评价等。激励的过程是综合运用各种激励的过程。在

3、实践工作中，必须同时使用各种激励措施，才能最大限度地发挥各种激励措施的作用。信息的沟通要贯穿激励机制的始终。企业组织中信息沟通是否顺畅、及时、准确、全面，直接影响激励制度的运用效果和激励的成本。激励的最终目的是客观地统一目标和员工的个人目标。事实上，企业的管理者时刻都在故意运用某种激励模式，表现不同。实践证明，管理者违反客观规则和企业实际情况，不适当地运用某种激励模式，就不能得到预期的激励。(三)、企业经营中存在的职员激励问题及分析，为适应现代企业的发展，我国许多企业也相继建立了以员工激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和增长提供了制度保障。社区经理通信营销团队的力量，通信

4、服务最重要的力量，是通信的战略人力资源，但是牙齿团队的员工需要更大的激励来调动动机和归属感。完善先进的赔偿、选择、竞争力和激励机制，积极实施通信系统社区经理动态管理，建立业务实力、承诺和高效的社区经理团队。但是也要注意，一般来说，社区经理团队的激励机制还不完善。这主要是(1)缺乏有效的赔偿激励。目前，在现行体制下，秦皇岛市联通社区经理赔偿标准仍然实行“价钱系统”，职员基本上是“从头到尾”的时间，能力强度，进入企业后。同时，科学体系、方法和相应赔偿措施的管理不足，严重的处罚轻伤现象，处罚佛像现象，干燥、干燥、干燥、不好的差别，在一定程度上不能形成新的平均主义和锅饭，新的、老人职员，能力、能力、才

5、能等，不能形成层次感，不能造就能干的员工通过对问题的研究分析，我们不难发现。出现这种现象的最大原因之一是工资制度不完善。长期实行的是简单论者序列的平均主义分配制度。这种工资制度实际上没有真正的“按劳分配”，更没有。这样，当大多数人关注自己的收入增长时，就不能避免人才不断“跳槽”的现象。选拔晋升。在社区经理牙齿队中，职员的大部分同时意味着与官方编纂人员有很大的差异，职员慢慢形成了这种思想，自己是劳动力人员，在这里有能力，技术也不能成为他们中的一员牙齿。随时可以解雇。如果外面有更好的归属单位，可以离开。不能形成归属感(c)职员教育不完善。现在对职员的思想政治工作往往变得模糊，形成“重要，忙就忘”的

6、情况，政治思想工作经常变成“消防队”、“后炮”，不能起到“春风吹雨打，滋润心灵”的作用。同时，由于员工的职业培训深度、系统、目标不强、重复使用、轻松培训，劳动员工的工作能力、能力水平不均衡，难以适应产业的快速发展。在社区经理培养中，要提高个人职业生涯设计和企业发展设计的结合度。企业有自己的发展设计，同样的员工也有个人的职业设计。个人职业生涯设计和以企业为中心的设计有很大的差异，如果不能协调，员工的职业生涯发展设计就很难成为有效的诱因。目前，社区经理教育工作仍然很小。缺乏对职员增长企业增长的充分认识。职员开发和企业发展缺乏有机联系。重视企业发展，忽视了员工的发展对企业发展的重要作用。没有目标教育

7、，员工在牙齿工作环境中得不到知识的更新和能力的提高，不能提高进入社区经理和知识的欲望。(d)就业机制存在问题。随着科学技术和信息的迅速发展，人才已经成为企业发展的重要“资本”牙齿，甚至影响了企业的竞争力和生命力。电信企业基层中最缺乏的是适合企业发展的选拔、培养、人才使用的机制，两地不平衡的社区经理团队也严重影响部门和整体工作创新能力，管理上也缺乏人才突出的环境氛围，管理方式上的很多问题，使员工失去了竞争的压力和动力。近年来，秦皇岛市联合维护行大量使用劳动员工，就业形式多样化。但是在招聘和使用上有不好的倾向。第一，部分入职人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响他们的积极性，不利于团队的

8、稳定。第二，就业机制不科学。对劳务员工的职业、劳动报酬的实际计划调整不足，缺乏劳务员工的职业安全感和归属感，临时观念普遍，一些有才能的员工“牙齿山望那座山”，一旦有发现机会就“跳槽”，造成人才损失(5)，民主(5)不能及时实施随着劳动保障制度逐步完善和企业管理向现代化发展，人们对“人性化管理”这个名词不再陌生。这种管理方式已经受到越来越多的企业的重视。所谓“人性化管理”，是在整个企业管理过程中充分注意人性因素，充分挖掘人类潜能的管理模式。现代企业管理理论认为，管理可以综合运用各种资源，以较少的管理工作取得更多的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，不能做任何事，也不能管理。在日本著名企

9、业松下的帮助下，他说：“企业是否为社会贡献做出了贡献，是否如此兴旺取决于人。”虽然是劳动者，但在工作和生活中也需要公司的关心和认可，希望自己提出的相关意见、创新成果也得到认可。例如，职员生日，希望得到祝福。出了事故，希望得到问候。因为我认为，不仅可以得到公司给我的礼物和祝福，还可以得到公司对自己的肯定。今后的工作中一定会更加努力地报答公司。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，成功)相反，强制硬制度会使员工对工作失去耐心，失去对企业的信任。如何解决企业管理中存在的职员激励问题(1)完善赔偿激励机制，提高员工的进取心。效果激励是刺激社区经理献身工作的助推器

10、。在日常工作中，企业可以徐璐采用不同的途径、不同的方式对地区社会经理进行公平的奖惩，提高地区社会经理的进取心和工作。没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不太明显，社区经理也不例外，没有竞争就很难表现出优劣。细分赛马制，在日常审查中有效利用公司的绩效评价体系，进行科学的绩效评价，实行社区经理等级工资制度，大幅度提高拉开等级，鼓励通勤罚懒，先激奖，才能取得良好的实效性。但是在实施利益激励的过程中，必须坚持公平、正义、公开的原则。如果不实行，已经实行了，就必须是真的，敷衍了事就渡边杏做，过了平均主义，结果反而会适得其反。在做好利益激励的同时，对工作中成绩优秀的社区经理，要选择先进、标杆、树形、中

11、上等，激发其他社区经理的进取心，营造你追我的良好工作氛围，更好地树立电信业的牙齿服务品牌。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作)例如，秦皇岛市联盟重新改编社区经理赔偿激励制度，打破科举平均主义，安排适当的拉开赔偿距离，使员工知道自己的努力可以得到相应的报酬。在保障公平的前提下，提高工资水平的研究发现，企业内部，员工对工资差异的关心高于对工资水平的关心。因此，赔偿体系要有激励，必须保证其公平性。公平包括内部公平和外部公平。对外公平要求企业的工资水平与行业的工资水平相匹配。对内公平，要求企业根据贡献定工资。如果员工觉得赔偿分配不公平，他们必须感到不满，保证公平，员工才能正常

12、工作。但是，仅保证公平是不够的。要想取得激励效果，还要提高工资水平。高工资水平可以形成对外竞争优势，员工感到优越，认识到企业对自己的重视，意识到工作的积极性高。补偿必须与成果挂钩。赔偿系统要想拥有激励，赔偿系统必须与职员成果相结合。绩效工资可以统一公司和员工的利益，员工为自己的目标奋斗的同时，也可以为公司创造价值，达到“董思成”的目的。(威廉莎士比亚、董思成、董思成、董思成、董思成、董思成、董思成、董思成)在绩效工资实施过程中，应基于科学的绩效评价体系。否则，将影响业绩补偿的公平性，无法达到激励员工的目的。(威廉莎士比亚、绩效工资、绩效工资、绩效工资、绩效工资、绩效工资、绩效工资、绩效工资)相

13、应的拉开工资水平对比可以创造更持久的动力。拉开工资水平可以鼓励落后者，鼓励先进者。但是，不要让阶层拉开扩大，否则会影响工资的公平性。另外，设计赔偿系统时要注意工资的固定部分。保持固定部分的比例，给员工一定的安全感，激励赔偿措施才会有效。工资激励是最重要、最常见的物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，通过较少的努力可以产生较少的效果。(b)推广评估认证制度，促进动态激励管理。提供个人发展和晋升机会：牙齿方式对几乎所有员工都有吸引力。例如，为工作成绩优秀的员工提供带薪进修、参加研讨会、学习新技术等。能胜任管理工作，愿意做管理工作的职员可以晋升为管理职位。就专家而言，可以建立与管理人员分开的职称等级，确定各等级的称号、赔偿待遇和垄断权。这样，技术人员无需成为管理员，就可以继续发挥专业领域，并相应地晋升。秦皇岛市联通对社区经理工资进行4级标准评价