员工匹配认知、工作绩效和留职的关系——从知觉契合度考察

1、从知觉到的匹配角度看员工匹配认知、工作绩效以及留职的关系摘要：有意义的工作对个人而言，日益成为一个重要的工作变量，在近年以来。研究表明很多员工缺乏工作中的意义体验，很多组织在创造工作的意义上也比较失败。我们现在用人-职务匹配（个人自我概念和工作任务、工作行为匹配）的途径来研究工作意义和留职的关系。我们猜想，自我观念和工作的匹配和工作意义性密切相关。而且工作的意义性和一些被组织关注的结果变量密切相关，例如工作绩效的提高和员工留职。路径分析证明了假设的关系。对人力资源管理活动和未来研究的其实也被讨论。关键词：员工匹配感知 工作绩效 留职正文：对于很多人而言，工作是生活意义的核心。在人生中，工作是需

2、要花费大量时间和精力，并帮助我们给生活定向的活动。最近，很多人开始重新评估他们的生活、工作和他们服务的组织。因此，他们对工作的态度也发生了转变。相对于过去，现在的个人更倾向于从工作的品质上来评价工作。人们希望工作具有意义，不仅能够带来外部的利益，更能带来内在的满意和成就感。(Towers Perrin 2003)发现，工作意义性和员工参与程度（员工敬业度）、绩效以及员工流动率密切相关。这项研究表明，员工参与程度是建立在工作意义性基础之上的。而大多数组织没有能够给员工提供有意义和充满感情的工作，他们的员工激励上比较欠缺。在40000名被试中，只有17%感到组织提供了有意义的工作。另外，研究中发现

3、了员工参与、绩效、留职之间的强烈关系。员工对工作高度参与的话，相对于其他员工，留职的可能性是他们的两倍，而且，他们更多地表现出自发行为和组织公民行为。这项研究表明，对组织而言，推动员工参与可能是当今最核心的任务。因此，对组织而言，如何为员工创造有意义的工作十分重要，特别是为了员工绩效、留职，而且希望鼓励员工产生自发的亲社会行为（自行服务行为）。考虑到这项研究的一个内容：在市场和就业环境改善的情况下，员工离职倾向增加，很多组织认识到了工作意义和参与经验的重要性。最近的一个员工留职调查数据表明，当经济和就业状况好转的时候，76%的员工有意愿尝试寻找新的工作。这表明了，对大多数员工而言，并没有什么对

4、组织的承诺。这暗示组织应该增强工作的意义性和员工参与，以此吸引员工留职。对于那些想留住高绩效员工的组织而言，创造有意义地工作参与经验，可能是最好的留住员工和保持组织高绩效的方法。在最近的职场预测中，雇主强调员工保持策略对组织而言将是未来一个时间很重要的课题。在这个报告中，提到了人力资源管理专家对创造工作意义以及促进绩效和员工留职的作用。他们决定了各种补贴和福利，这些都是影响到组织提供给员工的工作产出的变量。他们做出工作任务设计的决策，这影响到员工对工作本身的认识。通常，人力资源专员主导招聘和选拔过程，他们对员工和工作的匹配做出重要判断。研究逐渐表明，应聘者工作匹配和应聘者组织匹配在录用的后续阶

5、段和员工工作经验中的多种感受和认知密切相关。文中假设，人力资源专家能够在组织中的人力资源活动中，集中于人-职务的匹配，服务于员工和应聘者。这些努力包括，拓宽人-职务匹配领域，包括工作自我认知和工作任务的匹配。最近，一个新的工作激励理论诞生，它将重点放在提高组织中人员和工作的匹配度上来。Shamir（1991）提出了一种自我概念，强调自我认知和工作匹配对于激励的重要性。他认为，有意义的工作是工作任务、工作执行的背景、员工自我认知之间的关系函数，当工作任务和员工自我认知一致时，员工会认为工作有意义。有意义的工作体验可以激发人的潜能。尽管这不是一个正式的理论，但是它为人力资源专家通过选择，生涯规划、

6、工作设计来创造有意义的工作指明了方向。在应聘阶段给我们的启示是，我们可以在应聘阶段选择自我认知和工作任务匹配的应聘者，这样就能创造有意义的工作。对于现有的员工而言，创造工作意义性的方法是创造自己的职业生涯规划，沿着符合自我观念的生涯道路发展，或者是通过对现有工作的设计。Shamir指出这是一个大致的激励理论。在投资的基础上，工作激励和工作意义相关。这种激励在出勤、迟到、工作努力、和为工作投入的牺牲自己的时间的基础上是一种共同因素。这些工作行为能被扩充为包括绩效行为，并且，起因于匹配的有意义工作和工作激励也能够一些工作态度。基于Shamir的理论，Scorggins和benson提出SC-J契合

7、，自我观念职务匹配。他们的理论和以往的人职匹配理论在观点上和经验上都不同，以往的是（需求能力，提供价值）。人与工作-职务匹配结构应该是多维度的，包括自我观念工作匹配，需求能力匹配，供给价值匹配。还有人指出，这三种不同的人-职务的匹配和不同的工作态度以及工作行为相关。Scorggins发现了自我观念工作匹配不同性的实证支持，而且通过因素分析和结构效度研究，他发展并验证了一种感知的自我观念工作匹配的测量方法。这篇文章中，一个模型被提出：这个模型假设了几种关系（此处略去）这个模型旨在为组织提供另外一条表述离职的途径，通过检验匹配的效力和有意义的工作检验去减少离职的意图。另外，也希望这个模型可以改变现

8、在的关于人与工作匹配的构造并且鼓励研究者去思考人与工作匹配的其他维度。SC-J Fit和有意义工作的关系自我认知与工作匹配的概念是从自我认知发展而来的。此处略去翻译。Waughs的研究延续了早期自我观念研究的结构。以前的自我认知结构有一个总的，然后是第二层次的。第二层次也有多元的、独特的维度。这些层次被认为是独立、分开但是和第一层次有联系的。一个层次是个人认为的心理自我，包括自己的人格和特质。第二、三层包括个人认为的自己在社会中扮演的各种角色。另外的维度就是自我评估或者说自尊，涉及到一个人对自我的认识。SC-J在工作绩效使个人感觉和自我认知和理想自我一致时就出现。工作绩效使个人感受到自我整合或

9、者提供了自我验证的信息。个人从工作表现以及由此产生的工作效益中所表现出的知识、技能、行为与他们的自我宣称的知识保持一致，并以此确认个体的性格、信仰、价值观和个人所扮演的角色。从这一角度而言，个体的自我认知是通过工作表现和工作结果来确认的。当工作结果能够增加员工的自尊感知的时候，自我认知-职务匹配就会出现。因为自尊是自我认知的一部分，员工通过能提升自尊的自我评估来认识自我。社会心理学中关于自尊的文献支持自我认知-职务匹配和工作意义之间的关系。社会心理学认为个体被自我一致性所驱动。人们必须保持自我形象的一致而且偏向于接受与他们的自我形象相符合的信息。个体还参与到能够帮助他们保持自我一致性的行为（或

10、寻找这种环境）。自我验证理论提供了一个个体去维持自我一致性的可能途径。根据这个理论，个体被激励去查证、证实和保持存在的自我认知。自我一致性增强了个体预测和掌握外界信息的感知。一个稳定的自我认知可以使个体适应社会现实或者在特定的社会中更有效行动。因此，个体乐于接受和他们的自我认知相一致的信息而不乐于接受和他们的自我认知相悖的信息。因此，和个人自我认知相一致的信息、地位或者行为被认为是有价值的。因此，当工作给予个体积极反馈或者能够使个体产生和自我认知一致的行为时，工作应该被认为是有意义和激励的。自我验证理论认为人们在于他人交往中也要寻找和自我认知一致的信息。个体更喜欢能够使他们感受一致的其他人和环

11、境。这和吸引-选择-磨合模型的观点是一致的。人们更倾向于寻找能够给他们积极自我验证信息的工作和组织，他们感知到这种匹配后也会长久留在这里。因此，自我认知-职务匹配应该和离职倾向有直接关系。假设1：因为自我认知-职务匹配涉及自我验证，它应该和工作意义相关。假设2：因为自我认知-职务匹配涉及自我验证，它应该和离职倾向负相关。工作意义、绩效和留职之间的关系：很多研究者在他们的模型中包括了工作意义维度，或者是检验了工作意义和工作压力、压抑、自我认知清晰度之间的关系。工作意义甚至被认为是工作授权的一个维度。最近，一些研究者认为工作意义的研究过早被工作意义和多种组织变量有关的假设误导了。他们认为工作意义是

12、一种态度，它导致我们认为一个工作或工作内容是有目标的和有意义的。工作意义也使人在组织中赢得地位和尊重。他们认为工作意义和一些人-职务匹配维度相关，但是又没有指出这些匹配的分类。当工作被认为能够有助于自我确认和使员工明白自己他们定位的时候，工作才是积极有意义的。当工作绩效增强了人的自尊时，工作被认为有意义。当工作体验和人的自我认知一致使，工作会增强人的自尊体验。我们假设工作意义是和工作绩效、离职意向、员工流动率密切相关的变量。工作意义和工作绩效之间应该存在正相关。有人认为工作意义和多种工作态度、工作行为相关，包括工作激励和投入时间、精力的程度。如果工作意义强化了激励以及花费在任务上的精力，这样工

13、作意义和工作绩效之间的关系才可能形成。自我验证理论为这两者之间关系提供了理论架构。工作是有意义的，个体就会倾向于它，并为之花费更多的时间和精力。实证研究表明个体如果体验到工作意义，就会有较高的工作卷入并且花费更多地时间在工作上。假设3：员工感受的工作意义多，其工作绩效也会提高。我们假设工作意义和离职率以及员工流动密切相关。Turnover intention has been defined as the conscious and deliberate willingness to leave the organization and has been described as the la

14、st in a sequence of withdrawal cognitions that also includes thinking of quitting and searching for alternative employment。没有体会到工作意义的人可能是和组织不匹配。他们会选择离开组织。假设4：感受到高度工作意义的员工离职意愿会很低。假设5：员工离职意愿和现实的员工流动率呈正相关。没有直接的途径现实工作意义和离职率的关系。因为专家普遍认为，工作态度和离职行为之间还有被离职意向所调节。因此。模型1显示，工作意义和员工现实流动行为不是直接相关的，被行动意向所调节。离职意向是最直

15、接预测实际离职行为的变量。方法：204名被试来自多个组织，增强了外部效度也能够使结果扩展。这些组织涉及很广，包括电话营销，报销、销售和零售商。自我认知-职务匹配问卷用的是Scroggins的。还有就是工作意义的测量以及离职意向的调查。工作绩效测量来自于员工的直接主管或者人力资源部门。自我认知-职务匹配采用的是五个项目。nomological validation procedures。七点评分。工作意义的测量用的是Meaningful Work Scale离职意向用的绩效用的是标准化分数。方便在不同组织之间的比较。结果离职行为其实是很难测量到的。所以路径中少了离职意向和真实离职行为的关系。但是我们还是认为离职意向是预测离职行为最有效的变量之一。可能用模型1也是没有问题的。从中可以看出。假设1被证实（自我认知-职务匹配和工作意义的关系）。假设2（自我认知-职务匹配和离职意向负相关）和