中小制造业企业绩效管理制度

中小制造业企业绩效管理制度一、总则（一）目的为了加强中小制造业企业的绩效管理，确保企业战略目标的实现，提高员工的工作绩效和工作积极性，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括生产部门、质量部门、技术部门、销售部门、采购部门、行政部门等各个部门的员工。（三）绩效管理原则1.战略导向原则：绩效管理应紧密围绕企业战略目标展开，确保员工的工作与企业战略方向一致。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应公平、公正，不受主观因素影响，确保员工对评估结果的认可。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强管理者与员工之间的沟通，及时反馈绩效评估结果，帮助员工改进工作。4.激励发展原则：通过绩效评估，对表现优秀的员工给予激励，同时为员工提供发展机会，促进员工个人成长与企业发展相结合。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理等。2.职责负责制定和调整公司绩效管理政策和制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。审议绩效评估结果，做出绩效奖励和晋升等决策。对绩效管理过程中的重大问题进行决策。（二）人力资源部门1.职责制定和完善公司绩效管理制度和流程。组织各部门制定绩效计划和绩效目标，并进行汇总和审核。组织实施绩效评估工作，包括评估培训、评估数据收集与整理等。统计分析绩效评估结果，提供绩效反馈和辅导建议。根据绩效评估结果，办理绩效奖励、绩效工资核算等相关事宜。（三）各部门负责人1.职责负责本部门绩效计划的制定和分解，确保部门目标与公司战略目标一致。组织本部门员工进行绩效目标设定和沟通，指导员工制定个人绩效计划。定期对本部门员工进行绩效评估，提供绩效反馈和辅导，帮助员工改进工作。根据绩效评估结果，提出本部门员工的绩效奖励、晋升、调薪等建议。（四）员工1.职责参与绩效计划的制定，明确个人绩效目标。按照绩效计划认真履行工作职责，完成工作任务。定期进行自我评估，主动与上级沟通绩效进展情况。根据绩效反馈意见，制定改进计划并积极实施，不断提高工作绩效。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：人力资源部门根据公司年度战略目标，将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作目标。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司分解的目标，结合本部门实际工作，制定本部门年度绩效计划，明确部门的KPI、工作目标、工作任务及相应的考核标准和权重。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位说明书，与上级主管沟通协商，制定个人绩效计划，明确个人的KPI、工作目标、工作任务、考核标准及权重。4.绩效计划审核与确认：部门绩效计划和员工绩效计划经上级主管审核后，报人力资源部门汇总。人力资源部门对各部门和员工的绩效计划进行审核，确保绩效计划与公司战略目标一致，并与相关部门和员工进行沟通确认。（二）绩效计划内容1.绩效目标：明确员工在考核期内要达到的工作成果或工作任务完成情况的具体目标。2.工作任务：详细列出员工为实现绩效目标需要完成的各项具体工作任务。3.考核标准：明确各项绩效目标和工作任务的考核标准，包括数量、质量、时间、成本等方面的要求。4.权重：确定各项绩效目标、工作任务及考核标准在整体绩效评估中的权重。四、绩效评估（一）评估周期1.月度评估：适用于对工作任务相对明确、短期业绩易于衡量的岗位，如生产一线员工、销售代表等。月度评估主要对员工当月工作任务完成情况进行评估。2.季度评估：适用于工作任务有一定阶段性、需要一定时间才能体现工作成果的岗位，如部分职能部门员工。季度评估在月度评估的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合评估。3.年度评估：适用于对员工全年工作业绩、工作能力、工作态度等进行全面评估的岗位，公司全体员工均需参加年度评估。年度评估结合季度评估结果，对员工一年的整体绩效进行评价。（二）评估方式1.上级评估：员工的直接上级对员工的绩效表现进行评估，这是绩效评估的主要方式。上级主管根据日常工作观察、工作汇报、工作成果等对员工进行全面评价。2.自我评估：员工对自己在考核期内的工作表现进行自我评价。自我评估有助于员工自我反思，发现自身优点和不足，同时也能为上级评估提供参考。3.同事评估：对于一些需要团队协作完成工作的岗位，可增加同事评估环节。同事评估可以从不同角度反映员工的工作表现，如团队合作能力、沟通能力等。同事评估结果可作为上级评估的参考依据之一。4.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，如销售、售后服务等，可引入客户评估。客户评估主要对员工在与客户交往过程中的服务态度、专业能力等方面进行评价，客户评估结果对员工绩效评估有一定的影响。（三）评估内容1.工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司业绩的贡献等方面。工作业绩是绩效评估的核心内容，根据不同岗位的工作性质和职责，确定相应的业绩考核指标。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能水平、创新能力、问题解决能力、团队协作能力等。工作能力的评估可以通过员工在工作中的实际表现、培训学习情况、项目完成情况等方面进行综合判断。3.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神、工作纪律等方面。工作态度直接影响员工的工作绩效，积极主动、认真负责的工作态度有助于提高工作效率和工作质量。（四）评估实施1.评估准备：人力资源部门提前通知各部门评估时间、评估方式、评估内容等相关事项，并准备好评估所需的表格、文件等资料。各部门负责人组织本部门员工学习绩效评估相关要求，确保员工了解评估流程和标准。2.数据收集与整理：在评估周期内，各级评估者按照评估要求，收集员工的工作业绩数据、工作表现记录等相关信息。人力资源部门负责对收集到的数据进行整理和汇总，为绩效评估提供依据。3.评估打分：上级评估者根据员工的工作表现，对照绩效计划和考核标准，对员工的各项绩效指标进行打分。自我评估、同事评估和客户评估按照相应的评估表格进行打分。4.绩效面谈：评估结束后，上级主管与员工进行绩效面谈。绩效面谈旨在向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出员工存在的问题和不足，并与员工共同制定改进计划。绩效面谈应注重沟通和反馈，帮助员工明确努力方向，促进员工成长。五、绩效反馈与辅导（一）绩效反馈1.反馈时间：绩效评估结果出来后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈。月度评估反馈应在评估结束后的一周内完成，季度评估反馈应在评估结束后的两周内完成，年度评估反馈应在评估结束后的一个月内完成。2.反馈方式：绩效反馈可采用面对面沟通、书面报告等方式进行。面对面沟通是绩效反馈的主要方式，上级主管应与员工进行坦诚、开放的交流，倾听员工的意见和想法。书面报告应详细说明员工的绩效评估结果、各项绩效指标的完成情况、存在的问题及改进建议等。3.反馈内容：绩效反馈应包括员工的绩效评估结果、各项绩效指标的得分情况、与绩效目标的对比分析、工作中的优点和亮点、存在的问题和不足、改进建议等内容。反馈内容应具体、客观、准确，避免使用模糊或主观的语言。（二）绩效辅导1.辅导时机：上级主管应在日常工作中关注员工的工作表现，及时发现员工存在的问题和困难，并根据情况进行绩效辅导。绩效辅导可以在员工遇到工作难题、绩效出现下滑趋势、工作任务发生变化等情况下进行。2.辅导方式：绩效辅导可采用一对一指导、小组讨论、培训学习等方式进行。上级主管应根据员工的具体情况和问题，选择合适的辅导方式，帮助员工解决问题，提高工作绩效。3.辅导内容：绩效辅导的内容包括工作方法指导、技能培训、职业规划建议、心理支持等方面。上级主管应针对员工存在的问题，提供具体的解决方法和建议，帮助员工提升工作能力和综合素质。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工的绩效评估结果，确定绩效奖金的发放额度。绩效奖金与员工的绩效得分挂钩，绩效得分越高，绩效奖金发放额度越高。2.绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。绩效奖金基数根据公司薪酬制度确定，绩效系数根据员工的绩效得分确定。（二）薪酬调整1.年度绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据。对于绩效优秀的员工，给予适当的薪酬晋升；对于绩效不达标的员工，可考虑降低薪酬或维持原薪酬水平。2.薪酬调整的幅度根据公司薪酬政策和员工绩效表现综合确定。一般来说，绩效优秀的员工薪酬调整幅度较大，绩效较差的员工薪酬调整幅度较小或不调整。（三）岗位晋升1.在岗位晋升时，优先考虑绩效表现优秀的员工。绩效优秀的员工通常具备较强的工作能力和工作业绩，能够更好地胜任更高层次的岗位。2.人力资源部门根据岗位晋升标准和员工绩效评估结果，筛选出符合晋升条件的员工，并进行晋升考察。晋升考察包括面试、综合评估等环节，确保晋升员工能够胜任新岗位的工作要求。（四）培训与发展1.根据绩效评估结果，分析员工的培训需求。对于绩效表现不佳的员工，针对性地提供培训课程，帮助其提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效优秀且有发展潜力的员工，提供更具挑战性的培训和发展机会，如参加外部培训课程、参与公司重点项目等，促进其个人成长和职业发展。（五）员工激励1.对绩效优秀的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极工作，提高工作绩效。2.在公司内部宣传绩效优秀员工的先进事迹和工作经验，树立榜样，营造积极向上的工作氛围。七、绩效管理沟通与申诉（一）绩效管理沟通1.在绩效管理过程中，各级管理者应与员工保持密切的沟通。沟通内容包括绩效计划的制定、绩效目标的设定、工作进展情况的反馈、绩效评估结果的沟通等方面。2.通过有效的沟通，确保员工了解公司的绩效管理政策和要求，明确自己的工作目标和职责，及时得到上级的指导和支持，提高员工的工作满意度和工作绩效。（二）绩效申诉1.如果员工对绩效评估结果有异议，可以在绩效评估结果公布后的规定时间内，向人力资源部门提出绩效申诉。申诉时应提交书面申诉材料，说明申诉理由和证据。