2-我国高等教育制度反思与质量保证体系重建

下载后可任意编辑附录：《我国高等教育制度反思与质量保证体系重建》引言国家总理温家宝在出席联合国全民教育高层会议时提出：教育是人类文明传承不熄的火炬，是经济社会进展通向明天的桥梁，是实现人的全面进展的基本条件。中国是一个拥有13亿人口的进展中大国，正在举办着世界上规模最大的教育。我们深刻地认识到，只有加快进展教育，提高全体国民素养，才能把巨大的人口压力转化为人力资源优势，才能使经济建设切实转到依靠科技进步的轨道上来，才能提高全体人民的生活质量和水平。我们要不断完善国民教育体系，推动教育可持续进展，把普及九年义务教育、进展职业教育、提高高等教育质量，作为教育进展的三大任务，致力于建设学习型社会。在高等教育领域里讨论质量是必须的，因为作为一项社会投资巨大的事业不可能没有一个质量标准来法律规范其进展。高等教育质量是指高等教育的过程和结果满足明确或隐含需要能力的特性的总和。首先，由于培育人是一项复杂的活动，而高等教育作为人才培育活动，其结果不仅仅是人才，还有创新的知识和社会服务，其质量所涉及的对象是多方面的。其次，高等教育质量特性是高等教育区别于其他活动的属性和特征，也就是培育人。高等教育要求是指把各方面对高等教育质量的要求转化为高等教育的特性，与高等教育目标同义。很多国家认为，现代人的教育是一个特别困难的问题，而所有的国家都认为，它又是最重要的问题之一。近来对于这种传统教育体系的批判和建议总是像雪片似的飞来；这种批判和建议甚至对整个教育体系都发生了怀疑。[1]提高教育质量是当前高等教育进展的首要任务，提高高等教育质量必须构建一套整体持久的质量保证体系（educationqualityassurancesystem），用以指导、控制和调整教育过程。本文在对高等教育的理论讨论的基础上，运用制度设计理论，结合实践分析，借助ISO9000质量保证模式和系统控制理论，试图构建出一套符合准确、及时、持久与欢乐规律的高等教育质量保证体系，以应对我国教育在培育人才的过程中出现的困境。一、绪论（一）讨论现状质量保证体系是教育管理者为保证和提高教育质量，用系统论的原理和方法设置统一的组织机构，把质量管理的各个阶段、环节，学校各部门控制质量的职能和活动有机地组织起来，而形成的一个任务、职责、权限明确，互相协调，互相促进的体系。[2]ISO9000质量管理在高等教育质量管理中的应用情况在ISO9000标准的引言中明确指出：“标准是通用的，不是专门为某一工业行业或经济部门而制定的。”ISO9000族标准覆盖了房地产、信息技术等39个行业，教育列在第37类。可见，ISO9000族标准在制定和实施中就已包含了在教育领域的应用。我国教育管理ISO9000认证工作已经起步,继青岛远洋船员学院成为国内第一所通过质量体系认证的高等院校后，大连海事大学、上海海运学院等也相继通过了ISO9000质量体系认证。总体而言，我国高等教育质量保证以教育部每四年进行的本科教学评估为主要的方式，一般根据“自我评估——同行现场访问——讨论评估信息、作出评估结论——发表评估报告”这一程序进行。我国的教育评估由于是自上而下进行的，无论是学校整体水平评估，还是专业评估，都倾向于采纳同一标准，用相同的指标体系去衡量不同的学校，从而忽视了学校的特色。如目前开展的普通高校本科教学工作随机性水平评估即是一套指标体系涵盖多种学校类型。这种评估对具有不同起点、不同层次的学校用一个标准衡量，不仅有违水平评估的宗旨，也会影响评估的科学性与公正性。而且评估大多注重结果，至于如何通过评估诊断问题，为学校提供服务，提出改进工作的办法，从而促进教育质量的提高却没有得到重视。同时，我国高校由于对政府组织的外部评估的权威性的高度重视，因而忽视了学校内部的自我评估。评估对于教学过程的监控十分重视，相对而言对于学生学习的指导、评估则关注的比较少。在国外，ISO9000质量保证体系已被应用到教育培训机构。英国标准学会(BSI)根据ISO9000系列标准的原理，制定了《教育和培训领域的管理体系指南》(1995年版)，供大学、学院或培训中心等教育机构建立质量体系选择。现在英国已有许多大学根据ISO9000标准构建自己的质量体系。由于ISO认证在质量管理中发挥着越来越大的作用，美国等许多发达国家非常重视教育管理国际认证，“认证”是美国等国家高等教育领域最为“制度化”和“法律规范化”的质量保证形式[3]，继1998年美国宾夕法尼亚州兰开斯特学区的19所公立学校首次实施ISO9000认证以来，世界上已有许多教育机构通过了ISO9000认证。北美、欧洲和亚洲都分别有上百所教育机构通过了国际认证。国外高教认证机构进行评估有三个特点：一是依靠民间评估机构进行社会评估；二是以达到基本要求为合格并不给出等级的鉴定制度和以选优为特征的评价制度并存，但以前者为重；三是依靠政府和社会影响来体现的评估政策的制定。在实现认证的基础上，指出学校需要进一步改进之处，对于学习效果的评估和学校内部的评估，十分重视如何改进、重视建议。从可检索到的资料数据来看，国外讨论强调通过学校自评、校外评价机构等组织对高等院校进行认证和评估，而目前，我国的本科教学评估正进行得如火如荼，然而对于本科教学评估的争论也层出不穷，赞成者引经据典，证明评估的百般好处；反对者借古喻今、以外喻内，来证明评估的千般不好。特别是自《科学时报》在2024年11月26日刊出《王选院士谈科学讨论的环境建设》一文王选院士谈科学讨论的环境建[EB/OL]．科学时报，2024（11）．，以王选院士的口气提出了“王选院士谈科学讨论的环境建[EB/OL]．科学时报，2024（11）．综上所述，不管国内还是国外对于高等教育的质量保证主要侧重在评估上，并未从质量保证体系构建的角度来讨论高等教育的质量保证。而质量管理理论认为，产品质量取决于过程(或工作)质量，过程(或工作)质量取决于质量管理体系的质量。因此，作为高等教育组织的最高管理者的重要任务之一是建立系统有效的质量管理体系，以保证各部门的过程(教育)质量，并最终持续稳定地保证教育质量。本文旨在构建系统、以价值理念为指导的高等教育质量保证体系。（二）概念界定1．高等教育根据《中华人民共和国高等教育法》，中国高等教育的管理由政府负责。教育部主管全国高等教育工作，管理主要为全国培育人才的高等学校。中国的高等教育分为专科、本科和讨论生（硕士生和博士生）教育三个层次，实行学位制度，学位分为学士、硕士、博士三级。本文将高等教育主要界定为本科教育。2．教育质量根据《教育大辞典》的释文，教育质量是指“教育水平高低和效果优劣的程度。”“最终体现在培育对象的质量上。衡量的标准是教育目的和各级各类学校的培育目标顾明远.教育大辞典（上）[Z].上海教育出版社，顾明远.教育大辞典（上）[Z].上海教育出版社，1998：798．3．质量保证根据国际标准化组织的定义，质量保证指为提供某实体能够满足质量要求的适当信赖程度，在质量体系内所实施的并按需要进行证实的全部有策划的和系统的活动。GrantHarman在《高等教育质量保证讨论—亚太地区高等教育质量保证系统的进展和管理》报告中认为，质量保证是旨在保持和提高质量结果，使基本的利益相关人(stakeholders)能够信赖质量管理过程和产出所达到标准的机制和过程，它是对过程和产出达到一定标准的担保和证明[5]。国内学者指出，高等教育的质量保证是指特定的组织根据一套质量标准体系，根据一定程序，对高校的教育质量进行控制、审核和评估，并向学生和社会相关人士保证高等教育的质量，提供有关高等教育质量的信息，其基本理念是对学生和社会负责、保持和提高高校的教育质量水平、促进高等教育整体进展[6]。虽然，人们对高等教育质量保证有不同的理解，但对于高等教育质量保证主要是指能促进高等教育质量持续提高，并为利益相关人提供质量证明和担保的一套系统已达成共识。本文所讨论的质量保证主要是高等学校在正确理念的指导下，以制度设计为保障，重建师资队伍，为利益相关方提供担保和证据，使他们确信高等学校有严格的质量管理过程，而不必担心教学质量和毕业生质量。4．制度新制度经济学认为：“制度是一个社会的游戏规则，更正式的说，制度是人设计的，决定人际互动结构的约束。毕世杰．《进展经济学》[M]．高等教育出版社，北京，1999：24道格拉斯·诺斯，罗怕特毕世杰．《进展经济学》[M]．高等教育出版社，北京，1999：24道格拉斯·诺斯，罗怕特·托马斯．西方世界的兴起—一种新世纪史[M]．北京：华夏出版社．1989：1．二、我国高等教育质量的现状及其诱致因素分析教育体系如何培育出人才已经成为当今一个世界型的难题。进入高等教育转型进展的国家都不约而同对教育质量进行检讨，这种检讨有的以国家文件的形式颁布，如80年代，美国相继出台了一系列以质量为中心的关于高等教育报告，1983年美国高教质量委员会发表了《国家处于危机之中——迫切需要改革教育》的报告，这是一篇被认为具有里程碑意义的报告，它评估了美国教育的现状，唤醒了美国人对教育危机的重视。更多的是学者提出的批判，战后日本高等教育数量进展是惊人的，在数量进展中出现了尖锐的质量问题，这一系列的问题在我国高等教育中同样存在。在目前的大学教育中，存在严重的问题，如：没有明确、可操作性强的理念，或是有理念，却没有落实理念的制度和组织保障；师资力量不足，学生素养片面；缺少教育体系的反馈体系。大学存在着“考进难、毕业易”的特点，学生一旦进入了大学就对学习缺乏热情。教授对教学也缺乏热情，他们把主要精力用于发表文章、评职称上，在课堂学生可自由进出，与茶馆无异、缺席、迟到现象普遍，老师的水平也良莠不齐，责任心较差，课堂随任课老师的兴趣常常变动，大学被学生称为“安逸之地”，学生学习普遍缺乏动力，有这些现象不得不引起了举国上下的关注和忧虑。评论员指出大学老师对教学事业和学生的奉献是有限的，学生的论文更像是抄袭指导用书，缺乏自己的发挥制造。毕业生就业问题更是成为社会普遍关注的问题，就业质量不高、满意度低，大学生失业群体成为目前社会失业群体中很大的一部分，甚至有人提出“毕业即失业”。高等教育的质量问题不得不引起大家的关注与反思。（一）教育理念：欠缺合理性、可行性所谓理念即是要放之于四海而皆准，适应于不同时空和不同人群规律的准则。德国柏林大学校长洪堡这样诠释理念：倘若有这样一个理念，它贯穿着整个历史，以不断扩展的作用显现出来；倘若有某个理念，它能证明整个人在臻于完善（关于这个完善的过程，争议颇多，误解更多），那么它想必就是人性的理念[7]。洪堡认为教育是人的自身目的，也是人的最高价值的体现，因此，作为个体的人是教育的中心，教育应充分认识人性，使人性在自由条件下得到完美的进展。教育的基础是每个人所固有的内在的力量，那么教育就是根据其个性特点，最充分和最匀称地培育教育人的力量[8]。众多心理学家、管理学家皆在试图找出人才成功的因素，例如维斯曼基（Weissmann,1992）于西方管理文化及其背景提出了成功领导人的6种特征模型，王垒等人在此基础上提出了中国管理者胜任力模型，建立了包括能力因子、社交因子、动机-人格因子、情绪因子等四大类共27个特征结构模型。正如西方学者提出的：“大半世纪以来积累的讨论发现使我们得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质能够保证其必定成功。［９］”哈佛校训所说：“让柏拉图与你为友，让亚里士多德与你为友，更重要的是让真理与你为友。”学术大师们都是带领学生们走向真理的向导，对向导的尊敬，也就是向真理表示敬意。哈佛学生很骄傲，因为“没有美国的时候就有了哈佛”。哈佛的毕业生在物质生活和精神生活两个层面上对塑造美国做出了无法估量的贡献。假如没有对真理的热爱、学术的渴求、对教授的尊重，也就没有今日的哈佛和今日的美国。有人在评述北大与哈佛的差距时这样说，北大与哈佛的差距其实就是中国教育与美国教育的差距。就老师而论，不说学术水准的差异，就敬业精神和诲人态度而言，两所学校也不可同日而语。许多北大的年轻老师只想着在核心期刊发表论文、申请国家的讨论基金和评职称，对讲课常常是应付了事。他们与学生之间没有感情和心灵上的沟通，上完课后便如同陌生人。而就学生而言，在我们的大学里，也鲜有哈佛那样尊重学术、尊重教授的年轻学子。许多学生以纯粹有用主义的态度对待自己的大学生涯，大学仅仅是“职业培训班”而已。念完大学，练达了人情，练到了技能，但人格的提升和灵性的成长却远远没有完成。山东大学展涛校长说：我们山东大学专业人才培育体系建立起来了，人格培育体系还有待于完善。哈佛的学生说：“人无法选择自然的故乡，但人可以选择心灵的故乡。”中国的大学生很少把母校作为“心灵的故乡”。人格的培育与提升是中国大学存在的重大问题，是阻碍中国大学前进的关键因素。（二）顶层设计：欠缺体系化、质量缺失在明确了价值观导向领导过程的指导原则之后，关键就是如何具体实施以价值观为导向的领导过程。组织设计的过程即是将上述无形的理念转化为有形的办法。目前，国际上最先进的设计概念是“TOP-DOWN”，也就是“顶层设计概念”，是一种将复杂的问题简单化的设计概念。TOP-DOWN是一种自上而下的设计方法，首先对整体进行一个“技术定位”，然后根据需要再进一步细化，设计出各分系统的标准，各分系统性能都本着第一“够用”，第二将各分系统性能发挥到极限，绝不浪费的原则。钱学森指出：“系统是由许多部分所组成的整体，所以系统的概念就是要强调整体，强调整体是由相互关联、相互制约的各个部分所组成的，系统工程就是从系统的认识出发，设计或实施一个整体，以求达到我们所希望的效果”。考察高等教育系统的质量，需要整体化的思想，高等教育系统内每一个要素的变革都应放在整个系统的宽阔框架去衡量。教育质量管理是一个大系统，它的有效运行既要求这个大系统的每一个子系统都充满活力，又要求各个子系统分散的活动凝聚为一个有机的整体，使之协调有序的运行。不然，就会导致整个系统运行的紊乱及阻滞，事倍而功半[10]。（三）制造过程：师资质量低下、素养不够众所周知，没有师资的质量，就没有教育的质量。教育质量和老师队伍的素养是当前教育理论讨论和实践中面临的重大课题。江泽民总书记在庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的讲话中指出：“百年大计，教育为本。教育大计，老师为本。”老师作为知识的占有者、制造者和传播者，其水平对高等教育质量起着举足轻重的作用。目前高等教育最大的问题在于一流的学生得不到一流的老师。在网上可以常常看到学生抱怨“入学前，学校自称老师都是名校毕业，见到庐山真面目后才发现这些老师的履历都是假的”，还有“老师从来没有学过这个专业，每天就是从书本里念课文。这样的教育怎么行？”等等。最近几年，高校中出现了一些负面的例子。例如，某著名高校的教授居然在国家投入巨资的芯片研发项目中造假，大肆骗取科研资金和学术声誉；一些高校的硕士论文、博士论文中屡次发现抄袭现象；少数大学老师为了评职称，大量发表粗制滥造、生拼硬凑的学术论文和学术专著；老师为了自己的利益开公司而让博士生成为免费劳工；学校为了赚钱开过多的EMBA或软件学院课程，让老师把精力都花在那些‘高学费’的‘高龄生’身上而忽略了真正的大学生……之所以出现这些不良现象，其原因大多可以归结为高校中少数老师和管理者为了个人或局部的眼前利益，忘记了高校教书育人的‘天职’，忘记了‘对学生负责’、‘对社会负责’的最起码的道德法律规范。”浮躁的学术风气，在本应比较纯洁高尚的知识界造成了严重的学术腐败现象，这不仅对高校、对社会产生了严重的危害，也对老师的身心健康产生了不良的影响。近几年出现的几起教授、博士剽窃他人学术成果的事件可以说就是这种科研成果简单量化评价机制下的产物。还有些年轻的博士讨论生不堪论文的压力，不得不选择退学，有的甚至跳楼自杀。这样触目惊心的事情，尽管只是极少数人，个别现象，但不能不引起我们的重视。周振鹤．高校职称需重新指定［周振鹤．高校职称需重新指定［EB/OL］．/20240408/n225085200.shtml（四）评估反馈体系：导向错误、目标单一反馈作为系统论的基本原理之一，其含义是指系统的部分输出经过某种处理后返送回输入端的过程、措施和作用。俄国著名教育学家曾说过，没有反馈的教育是寡效的。有效的评价、反馈体系是教育质量的重要保证，而我国现行的评价体系使学生成为“考试机器”、老师成为“制造文章的机器”，这无疑严重阻碍了教育的健康进展。对老师评价目前，我国高校老师评价体系中主要以科研和教学作为两个重要的指标。我国高校老师评价体系中重科研轻教学造成的后果是老师把大量的时间花在科研上，无心教学，导致教学质量低下。正如学者周作宇所说，假如根据利益的距离和权利的距离来分析高校的科研与教学，当科研距离老师自身利益越近，越容易吸引老师的精力，而教学离老师自身利益越远，越容易排斥老师的精力，因而老师对教学花费的精力就很少周作宇．有关老师评估的追问和反思[EB/OL]．周作宇．有关老师评估的追问和反思[EB/OL]．ol.eom.en．大多数学校开设了学生评价系统作为评价老师教学、思想道德等的途径。“高校老师教学评价是指以老师的教学为讨论对象，依据一定的方法和标准对教与学的过程和效果作出客观衡量和价值推断的过程。[11]”它是在广泛搜集各种信息的基础上，对教学活动的价值推断，并为教学决策提供依据，从而实现对老师教学活动的调控，以达到预期的教学目标。下面是笔者通过互联网调查、问卷调查而得出的结论如下：首先，老师个人条件与评价结果：当问及老师的学历、职称高低是否会影响你对他们的打分时，有68%的同学认为不会受到影响，这说明大多学生注重的是老师实际授课水平，对于学历、职称并不太在乎。有16%的同学认为高学历、高职称的老师一般具有较广的知识面，对教学会有一定的帮助。其次，当问及学生对“评教”这一制度的看法时，34%的学生认为“评教”只是一种形式；6%的学生认为可以借此机会“报复”一下老师；14%的学生知道“评教”会影响老师的工作，所以会尽量打高分；46%的学生认为此制度不能客观公正反映老师真实的教学水平。再次，52%的同学认为自己能够给老师打出公平的分数，近一半的同学认为打分中存在不公正的情况。结论，国外有些学者通过认真的讨论认为：在理论上，老师评价具有帮助任何老师的作用，但在实践中，它事实上几乎没有起过任何作用[12]。中国的教育体系过于强调背诵记忆、应付考试。应试造成学生每天舍命地读书，把成绩和文凭当作唯一的目标，这样的教育模式与学生未来的职业进展和成功是背道而驰的。应试教育要求学生循规蹈矩地重复旧的知识，不允许有创新的想法，这就扼杀了大部分学生的制造力。十届全国人大代表、华中师范大学教育科学学院教授、博士生导师周洪宇指出当下教育的一个误区：对学习成绩这样看得见的东西过分重视，而对心理状态等看不见的东西不够关怀。笔者分析部分高校优秀学生的评选过程，如推选三好学生、优秀学生干部、党员的进展与考察，评选的标准主要是考试成绩以及排名的高低，这种绩效的标准会给学生的进展带来极大的误区，使学生成为“考试机器”。而企业方表示，他们在关注学生的学习成绩的同时，更关怀的是学生的综合素养，包括价值观、心理素养、实际操作能力等方面。三、我国高等教育质量保证体系的构建（一）厘清高等教育的本质要构建有效、可执行的高等教育质量保证体系，必须要具备以下两个要素：第一，对教育的本质、方法有正确的认识；第二，能厘清构建该体系得思路。《学记》中提到：“太学教人的方法是，正逢可以教育的时机进行教育，叫做适时。不超过限度进行教学，叫做顺序。相互观摩学习以提高自己，叫做切磋”。物理学家吴大猷指出“教育的目的，不只限于知识的传授，尤其是高等教育，其主要任务是教育学生思考，高等教育的重要责任是将人文学与科学间的鸿沟盖接起来，要帮助学生掌握学科的讨论方法，让他们在感受科学探究的神秘和愉悦的过程中，养成独立思考和敢于制造的习惯，就是对学生心智的训练和提升，就是人文精神的闪耀和张扬。在这个意义上来说，心智训练比知识传授更重要。[13]”美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素养冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素养的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对教育行为与表现起着关键性的作用，如图1所示。决定一个人成功的因素有智商、情商和灵商，21世纪的人才不仅要高智商，更重要的是高情商和高灵商。因此，教育工作者必须把握应知和应会在高等教育中只占很少的一部分（20%左右），真正决定人才素养的是其应变能力（80%左右）。图一：不同教学目标的引导对学生未来前途的影响（DonaldKirkpatrick，1995）在学习效果评估方面，笔者借鉴了美国人力资源管理专家唐纳德．柯克帕狄克（DonaldKirkpatrick，1995）构建的柯氏评估模型对学习后的四个水平进行评估，主要是反应、学习、行为、结果这四个方面，四者在学生身上持续的时间不同，反应往往是当下的；学习是指学到的知识、技能等，持续时间为一到两个月；行为是指教学后行为的改进，持续时间为三到六个月；结果是指教学后导致的一系列的结果，持续时间为六个月以上。根据教学效果验证所需的时间的不同，验证难度也随之增长。在认清教育本质的基础上，还要把握好教育的各个环节和内容，包括教育的动机、教育的过程以及教育的目标，如图2。加涅（R．M．Gagne）在其信息加工学习理论中提出，“有效的学习必须要有学习的时机，把握学习的动机，这是整个学习的开始阶段”。就学习的过程，罗杰斯提出有意义的自由学习观，所谓有意义学习（significantlearning）,不仅仅是一种增长知识的学习，而且是一种与每个人各部分经验都融合在一起的学习，是一种使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习。对于有意义学习，罗杰斯认为主要具有四个特征：全神贯注：整个人的认知和情感均投入到学习活动之中；自动自发：学习者由于内在的愿望主动去探究、发现和了解事件的意义；全面进展：学习者的行为、态度、人格等获得全面进展；自我评估：学习者自己评估自己的学习需求、学习目标是否完成等。“有意义的学习结合了逻辑和直觉、理智和情感、概念和经验、观念和意义。若我们以这种方式来学习，便会变成统整地人。[14]”关于教育的目标，教育家们达成了一定的共识，即要培育独立、理性与感性相平衡的心智模型，心理学家称其为知、情、意的平衡，并能落实于行动中。洪堡提出了培育“完人”(vollstandigemenschen，又译“完全的人”)教育培育目标，他在《立陶宛学校计划》一文中指出，教育分为初等教育、中等教育、大学教育三个阶级，其培育目标在于培育完人，初等教育和中学教育在一定程度上只不过是为大学教育做准备罢了，因此大学教育便成为培育“完人”的最重要的阶段。在朱光潜的“全人”教育观中也存在这样的认识，他说：“世间事物有真善美三种不同的价值，人类心理有知情意三种不同的活动。这三种心理活动恰和三种事物价值相当：真关于知，善关于意，美关于情。[15]”在蔡元培的教育思想体系里，教育的出发点和归宿也全在于培育受教育者作为人的独立人格、自由意志，达到人性的全面、健康的进展。教育的动机教育的动机教育目标教育的过程全神贯注自动自发全面进展自我评估知情心智模式意行图二、教育的动机、过程及结果体系（二）高等教育质量保证体系的设计依据1979年国际标准化组织（ISO）成立了“质量保证技术委员会”（ISO/TC176），后改名为“质量管理和质量保证技术委员会”，专门从事质量管理和质量保证标准的制定工作。ISO/TC176分别于1986年和1987年制定出一套质量管理和质量保证标准，并通过ISO证实发布，通称1987年版ISO9000族标准，2000年对该体系进行了修改和完善。该体系中核心标准有：（见图3）(1)ISO9001：质量体系——设计/开发、生产和服务的质量保证模式；(2)ISO9002：质量体系——生产、安装和服务的质量保证模式(3)ISO9003：质量体系——最终检验和试验的质量保证模式(4)ISO9004：质量管理和质量体系要素——指南内在价值体系内在价值体系ISO9004：质量管理和质量体系要素（KPI）ISO9001：设计/开发、生产和服务质量保证模式ISO9002：生产、安装和服务质量保证模式ISO9003：最终检验和试验的质量保证模式外在以相关利益者需求为目标体系图3、ISO9000质量保证体系六大结构模块国家质量技术监督局介绍2000版ISO9000族标准的结构和内容有12个特点，主要有如下：(1)标准的结构与内容更好地适用所有产品类别，不同规模和各种类型的组织。(2)强调质量管理体系的有效性与效率，引导组织关注顾客和其他相关方产品与过程。(3)更加强调最高管理者的作用，包括对建立和持续改进质量管理体系的承诺，确保顾客的需求和期望得到满足，……。(4)顾客和其他相关方满意或不满意信息的监视作为评价质量管理体系业绩的一种重要手段。(5)突出了“持续改进”是提高质量管理体系有效性和效率的重要手段。ISO9000族标准有一套完整的质量体系文件要求，对质量进行全过程控制，保证产品质量达到标准要求。“标准”中的这些特点与高等教育教学质量管理的结构和内容十分相似，是构建高等教育质量保证体系的有效性标准。（三）高等教育质量保证系统及其运行过程下图旨在根据ISO9001构建一整套科学有效的高等教育质量保证体系，从而构建了一套高等教育质量保证体系。首先，必须要有正确、可行的人才教育理念作指导，从而构建出结构化的指标体系，以此来指导顶层设计体系、人才培育体系和人才验证体系的构建，而这又必须以人才现实目标为导向，高等教育的现实目标包括深造、就业等人才现实进展目标。这是一个开放、动态的自循环的系统，任何子系统的变化都要求整个系统做出相应的调整。见图4：人才培育理念人才培育理念设计系统系统KPI：领导者ISO9004顶层设计体系ISO9001师资制造体系ISO9002学生验证体系ISO9003社会需求目标体系内：大仁、大智、大勇中：英语、二外、软件外：考研、公务、名企图4、高等教育ISO9000——六大结构质量保证体系1．明确教育理念，达到感性与理性的统一我们要想构建一个符合科学、现实可行的人类共同的价值理念，以维系一个动态平衡系统的功能达到“准、快、久、乐”的系统目标，人类教育共同的价值理念的设定必须符合以下两种条件：一是要正确合理，方可持久稳定；二是要合乎人性，方可接受可行。有效、合理的教育体系是人格培育体系和能力素养的培育体系的最优结合。在人的进展过程中，人格的培育是至关重要的，也可以说它是学校教育的核心。犹如斯普朗格所指出的那样：“教育绝非单纯的文化传递，教育之为教育，正在于它是一种人格心灵的‘唤醒’，这是教育的核心所在。[16]”联合国科教文组织提出教育应做到“四化”，即学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。自古以来，教育家们就一直在讨论完整人格的培育问题。《论语·宪问》里有“子路问成人”。孔子的回答是：“若臧武仲之知、公绰之不欲、卞庄子之勇、冉求之艺，文之以礼乐，亦可以为成人矣。”中国儒家最高的人生理想是“尽性”，“尽性”也就是追求人性结构的完善。人本主义心理学家康布斯（Combs）主张，教育的目的绝不只限于教学生知识或谋生手段，更重要的是针对学生的情意需求（affectiveneed），使他能在知（认知）、情（情感）、意（意志或动机）三方面均衡进展，从而培育其健全人格。我国著名教育家陶行知曾提出“千教万教教人求真，千学万学学做真人。”他将“追求真理做真人”看作“终身受用无穷”的东西，把求真知识、学做真人看作教育之根本，做人的根本。这些都足以说明任何合理可行的教育理念首先必须是合乎人性进展的理念。GE原CEO杰克．韦尔奇（Jack．Welch）在提到“价值理念”时这样描述：“寥寥几个词就能决定成败，这真是令人惊奇。当然，一个词或是一句话是不够的，我们必须要用制度来支持它才能使其发生。最重要的是，我们必须改变奖励最优秀员工的方式。[17]”几乎每所大学都有自己的办学理念，并高喊要将理念落实到实处，而理念的落实必须要通过组织制度的保障。目前大学中普遍存在的问题就是没有认清什么是理念，也没有制度为理念的落实做保障。基业常青的公司制定、落实理念的过程应该值得我们去学习和思考，这些卓越的公司认为理念是一组基本的准则，象基石一样稳固地埋在土地里，对任何机构而言，理念是至为根本的东西，很少改变，它由两个部分构成：核心价值和目的。（见图5）核心价值（内在特质）核心理念=+核心价值（内在特质）核心理念=+应用目的（外在权变）人格培育（内在潜能）教育理念=+能力塑造（外在素养）图5、理念的构成体系设计核心价值=组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则；核心理念是以内在要素而存在，大致不受外在环境左右，是未来世世代代始终要致力追求、又可以提供指引和激励的理想，重点不在于他们信任什么信念，而在于他们对信念的信仰有多深（在于他们的组织多么持续一贯地信任这种信念）。目的=组织存在的根本原因，其主要作用是指引和激励，目的假如经过适当的构思，可以成为基础广泛、根本而长盛不衰的东西，他们确信理念的真实性和连续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要，此乃基业常青公司成功的核心所在[18]。一个高校“人才培育”理念设计一般要遵循如下原则：1. 人格素养的完整性要求：动机、过程、结果。2. 深厚的文化积淀要求：文化传承、名人效应。3. 充分的成功事例验证：国内外常春藤名校。因此，要正确认识高等教育的理念，教育的核心价值是指教育必须要符合人性进展的规律，是教育必须能挖掘人的内在潜能；教育的目的是指教育必须根据社会需求，定位学校的人才培育目标，提高人的素养能力。2．确立顶层设计体系，实现从顶层到底层的全面质量保证自组织演化进展是复杂系统的目的性机制，即系统为稳定生存和进展而寻求的系统的优化目标，其中，质量是高等教育系统自组织演化所追求的目标，在追求目标的过程中，内存稳定性机制形成了系统要素间的竞争与协同，高等教育的开放性是提高质量的前提，产生耗散结构的系统必须是开放系统通过引进负熵流，使系统从无序走向有序。封闭系统虽然也可能形成“低温有序结构”，但这一结构不能适应环境的变化，是“死”的结构，系统开放可能带来干扰但不开放就没有向序方向持续演化的可能。米铎丝（DonellaMeadows）在其巨著《成长的极限》（TheLimitstoGrowth）中提出：真正深化、独特的洞察力，来自于认识清楚系统本身正是导致整个变化形态的因素。人才是一个独立的系统结构，系统结构指的是随着时间的推移，影响行为的是一些关键性的相互关系，这些关系不是存在于所有元素之间的关系，而是存在于关键性的变数之间。因此，要构建科学合理的教育质量保证体系，必须要抓住核心的指标体系，即要符合KPI原则，KPI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级人员的KPI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based），以便于教育管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。在教学质量保障体系建设的工作中，领导者应当成为动力的源头，因为全面质量管理是一种由上而下的过程。在正确的教育理念的指导下，高等教育质量的提高依赖于高等教育系统各子系统质量的提高，“整体大于部分之和”是系统论中的一个人人皆知的原理，然而，这一功能的存在是以一个合理的结构为前提的，假如在一个彼此冲突的结构中，整体小于部分之和的情况就随处可见了；其次是结构的优化，假如各个子系统都是高质量的，却缺乏结构上的契合，仍难以达到整体的优化。也就是说高等教育系统的有效运行既要求这个大体系的每一个子系统都充满活力，又要求各个子系统分散的活动凝聚为一个有机的整体，使之协调有序的运行。不然，就会导致整个系统运行的紊乱及阻滞，事倍而功半。因此必须有系统合理的顶层设计系统来将之固化稳定，并予以实施。顶层设计工作包括两方面：一是制度层面，即设计组织的政策、策略和系统；设计工作还有更深的意义，就是要选择合适的人执行。假如设计出来的政策与策略没有人能够执行，这种设计是无效的。3．重建师资选拔机制，解决质量关键点上的难题原清华大学校长梅贻琦先生曾说，所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。中国大学的问题，最大的问题是师资问题。国务院《关于基础教育改革与进展的决定》中强调“建设一支高素养的老师队伍是扎实推动素养教育的关键”。“记问之学，不足以为人师”，“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学”。要重建师资筛选机制，即必须要重新选择优秀老师的标准，并以此标准来构建老师选拔、绩效考核与薪酬管理的体系。此机制的重要性在于任何绩效标准在确立后，对于学校、老师的行为都有方向的作用，甚至可以说，什么样的绩效标准下就产生什么样的老师。高尚的师德是老师素养的内在要求，“师者，传道、授业、解惑也”，“学高为师，行正为范”。作为学生迈进智慧圣殿的引路人，老师最突出的特征就是具有高尚的道德品质和情操，给学生以巨大的感染和熏陶，在学生水晶般的心灵中形成崇高的威望。老师培育人的工作性质，决定了为人师表是老师的基本道德行为准则。“师者，人之模范也”。俄国教育家乌申斯基说：“老师一个人对青年人心灵的影响所产生的教育力量，无论什么样的教科书，什么样的思潮,什么样的奖惩制度都代替不了。”一个好老师从个人和别人的许多宝贵经验中切身体会到，与其说是用本身的知识去影响人，还不如说是用自己的思想行为来培育教育人，用知识当然也可以获得我们索要的东西，而同样也可以说精神的自由财宝占有了我们，而不是我们占有了它。[19]因此老师在传授知识的同时，要用自己高尚的思想品德去影响学生，净化学生的心灵，为学生成长打下坚实的思想基础。作为一名老师，在教育教学中若能做到以身作则，为人师表，学生就会产生一种“亲其师，信其道”的人性倾向。在这种前提下，老师对学生思想品德培育和文化知识学习等行为的要求，就可以较容易地转化为学生的自身需要，从而有利于调动学生在学习和成长过程中的主动性、积极性。具足实务才能是老师的必备素养，我国现行的高校老师评价体系主要是对两个方面进行：科研和教学。目前为止，学者对科研和教学两者之间的关系主要有下几种观点：第一，高校老师所拥有的时间、精力总是有限的，涉足教学与科研等多个领域必定会导致角色冲突。这就导致了教学与科研之间的负相关关系。约奇（Jauch）的讨论表明，老师投入科研与教学的时间之间的相关系数为-0．427[20]。第二，Marsh在2024年进行了一项讨论，利用学生对老师的课堂表达能力、教学内容、课程评价的综合评价结果对老师进行排名,并用老师排名作为其教学效果的指标，用老师发表或出版的杂志文章、学术会议文章、参加编写的书籍章节、参加书籍编辑等指标来评定老师的科研成果,讨论发现两者之间的相关系数只有0．03[21]。第三，教学与科研是互相冲突的两种角色，因为两者的激励系统不同。Clark对大学老师的调查结果表明，许多学校，在决定老师晋升、职称评定和授予老师终身职位时,虽然也要求老师的教学质量符合一定的水准，但这种要求常常是弹性的，在实际操作上则更看重老师科研成果的数量和质量，因为这可能为学校带来声望,提高学校的吸引力。换言之，教学对老师个人的进展影响不大，而科研则起决定性的作用[22]。这些都说明以科研作为高校老师的核心绩效指标的老师绩效评价体系在实践中是寡效的。我们完全可以通过科学的设计高信度、效度的“学生评教系统”作为“师资实践与理论水准”的重要推断指标，在此定量测评基础上，通过“强制分步法”予以准确直觉定性区分排序，这是对复杂巨系统问题的最适解决方法。要重建师资筛选机制，即必须要重新选择优秀老师的标准，并以此标准来构建老师选拔、绩效考核与薪酬管理的体系。此机制的重要性在于任何绩效标准在确立后，对于学校、老师的行为都有方向的作用，甚至可以说，什么样的绩效标准下就产生什么样的老师。师资评判的最终检验应当以“老师的实践水准”与其“产品：学生的质量”来与衡量。尤其是设定绩效的标准应该根据：1、全面性（定性+定量）→2、关键性（结构性）→3、如何评测来区分？→4、实施步骤（渐次推动！）。绩效标准不是为了考核，而是为了真正区分出合乎我们学校理念的优秀老师，错误的绩效标准设定不如没有更好，中国目前教育体系尤其是文科财经类院校以文章来论定，早已违反了科研的本质是“实践”的核心，这将直接导致老师对实践、对学生的漠视。构建我国高等财经院校的“明师选拔评估机制”的自组织反馈体系可参考图7：．·．·．···．·．．··．．···．····．·．·．．··．··．·校长的公正监督机会均等薪酬体系绩效选拔机制人才培育目标学生老师教育系统谐振腔图7：自组织反馈体系的运行过程因此，在构建师资选拔与考核机制时，必须要慎重选择指标和指标的维度，以确保其角度的信度。复旦大学教授周振鹤在《高校职称需制定新评定标准》中指出：“人的才能是有所偏向的，有些人擅长科研，有些人擅长教学。如陈景润据说并不长于教学，假如硬要他做一名普通的、只教书的老师，说不定他就会没有后来的成就。但倒过来，有的人只擅长教学，那么只要教学好，也应给以高级职称。我们是否可以考虑制定比较详细的教学水平评定标准，以鼓舞辛苦教学而且有成就的老师？其实，论文质量的评定也应有一定标准，不要只计数量，不问质量。而且要提倡多写论文少写专著，能用论文说清的问题，不必写成一部大书。前辈学者有许多人尽其一生都没有专著行世，甚至论文数量也比不上今日的年轻学者，但这丝毫不阻碍他们在学术史与教育史上的地位。周振鹤．周振鹤．高校职称需制定重新评定标准［EB/OL］．/20240408/n2250852-00.html任何制度设计都难以万全，但奖优逐劣，是对一项好制度最基本的要求。不难想象，假如没有当初蔡元培先生兼容并包的理念和不拘一格延揽人才的胸怀，我们不但将失去胡适、梁漱溟等大师通家，也将无缘承泽余韵百年的北大精神和中国现代大学传统。微软全球副总裁李开复在《美国大学启示录》中指出严格的老师录用、晋升、管理制度是美国大学成功最重要的理由之一，他提到：美国的高等院校大多拥有一流的师资，可谓大师云集。在美国社会，大学教授是知识分子梦寐以求的职业，有着很高的社会地位和优厚的待遇。优厚的待遇保证了师资质量，优良的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高，从而形成大学师资的良性循环。因此，必须制订一套科学合理的评价标准，来制止那种重复现有知识，甚至空洞无物的“学术论著”泛滥成灾的现象。对科研的评价是不是仅以发表多少论文和出版多少著作来衡量，也就是科研是不是就等于论文。对于这个问题的回答，首先要弄清楚科研的内涵。高校科研是指在高等学校中进行的在“人文、社会和自然科学领域中的旨在探究真理的普遍理智制造性活动。[23]”科研的成果不仅仅就是以论文或专著等物化形式表现出来，实际上，高校教学也是一种科研活动，它是认识已知和探究未知的统一。既然我们承认大学是追求高深学问的场所，教学就不可避开地带有科研的性质，因此，科研的表现形式就不能仅仅以发表的论文、出版的著作、承担的课题来衡量，科研同样可以通过教学反映出来。假如不承认教学带有科研的性质，那就否认了高校教学是一种制造性的劳动，因为大学老师只有在制造性的活动中取得的讨论成果才能作为知识来传播，也只有这种教学才能称得上是真正的大学教学。科研同样包含在教学中，也可以通过教学体现出来老师评价体制改革走向何处[EB/OL]．/20240421/n225276398.shtml.。老师评价体制改革走向何处[EB/OL]．/20240421/n225276398.shtml.4．达到社会（国家、公司、员工、家庭）满意，实现高等教育质量最终目的以客户需求为导向的绩效体系是全面质量管理的重大进步，“客户意识”对于大学而言同样重要，假如能始终把企业作最重要的客户，时刻关怀企业对人才的需求，大学就能真正在“客户”心目中拥有良好的口碑，成为名副其实的“人才基地”。可以说，企业客户对高校的最迫切也最强烈的一个要求是：培育能够更快融入企业的学生——也就是说，不要读死书的学生，要融会贯穿、思想活跃、善于学习新知识、解决新问题的员工。郭荣祥先生是提出高校要为其毕业生和用人单位提供必要的“售后服务”的观点，他在《认清高等教育大众化与教育质量认识上的几个误区》一文中提出的“售后服务”只是借用工商业界的这一普遍说法，强调高校要对其所提供的教育服务的质量负责，即高校对其毕业生离校后的社会适应性负责，这样有利于我国高等教育质量保障工作切实把满足社会需求，以生为本的教育目标贯彻到底。长期以来，高等教育质量检验的滞后性和质量保障的封闭性之间的偏差使得高校不用为其所提供的教育服务的质量直接负责，高校也就因此缺乏进行教育质量保障的内在动力。从高等教育的价值取向来说，有学术导向和社会导向。自古希腊的“柏拉图学园”（Academy）到现在的讨论型大学，以增进人类科学文化知识，进行高深的学术讨论为首要任务的“学术导向”，一直是这类精英高等教育机构的办学方向。然而，随着高等教育规模的不断扩张，尤其是高等教育大众化的前进步伐，人们逐步摒弃了只为少数英才提供文科性质的非职业性教育的传统观念，树立了为社会各行各业培育从业人员的职业教育观念，而现代社会的就业领域和就业方式的快速变化，又进一步促进了高等教育与生产部门的紧密联系，强化了高等学校的职业教育职能。例如，美国这个以有用主义哲学为思想指导的国家，自1862年《莫里尔法案》的颁布与面对农业和工业的赠地学院运动的开展，整个高等教育就开始从以培育从事高深学问工作的学术人员的“学术导向”为主逐步转变为以培育社会各行各业所需的作业人员的“社会导向”为主，直接为社会服务的职能成了美国高等教育的一大职能。[24]由此可见，以社会需求为导向，培育社会各行各业所需的从业人员是高等教育的必定要求。彼得德鲁克所言：“管理是一门学科，这首先就意味着，管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。”、“无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。但是，管理人员付诸实践的并不是经济学，正好像一个医生付诸实践的并不是验血那样。管理人员付诸实践的并不是行为科学，正好像一位生物学家付诸实践的并不是显微镜那样。管理人员付诸实践的并不是计量方法，正好像一位律师付诸实践的并不是判例那样。管理人员付诸实践的是管理学。”“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，在于成果。”科研的本质乃是实践，德国柏林大学洪堡提出以“科研促教学”，恰恰是在自然科学领域中通过直接与事物观察和实践所写出的具有直接指导实践文章的老师，才能构建出真正于实务为导向的社会所需自然科学人才，与此相应的老师无疑能够培育出直接与实务相结合的优秀学生来。而管经类以及有关文科的对象是人，假如套用以实务为导向的老师科研评估，那么就应该以管理实践为根本，以培育出真正的实务领导人才为管经类老师的最终验证标准。德鲁克先生一再强调：“管理是实践，而不是理论”，而那些以线形模型为讨论手段、以理论文章为科研水准来定位老师水准，势必导致老师以“制造文章”为水准，学生以应付考试为导向的学院派教学风气，彻底与管经类科研的本质“管理实践”相违反，如此学院派师资团队怎能培育出“卓越领导者”，以“管理实践”为根本的真正领导人才！绩效体系反应了该体制的目标和方向，从图6可看到，不同的绩效体系对于该体制下的成员（学生、老师）的行为有重要的引导作用。现在职称的评定不但主要看科研成果，而且评定标准已经完全量化了，并不注重论文专著的质量如何，而只机械性地看数量，所以评定起来很容易，出毛病也很容易。概而言之，这方面的毛病有：其一，大家只追求发表论文，不重视教学。大学，尤其是所谓讨论型大学，发表文章的数量，以及发表在SCI、EI、SSCICIS或SCIS上的文章数量十分重要，从上到下都很重视。而教学质量则是一个软指标，注意得较少。尤其在重点管经类高校里，由于本科生质量好，教学水平如何就更不引起注意。其二，是为了凑数量，拼凑式作文甚至抄袭成为越来越普遍的现象。甚至已经成为名教授的人，有时也免不了数量的诱惑，而有明火执仗的剽窃行为。其三，是追求专著而不重视论文。因为专著比分高，一部专著也许抵得上许多篇论文。而实际上，论文的写作并不容易，必须有原创观点，而有的专著却水分很大。其四，为了能吸引编辑或审稿者的眼光，论文要假装原创，假装新奇，提出一些谁也不懂的概念，发一些没有什么意义的观点。在自然科学与技术科学方面，甚至还有人假造实验数据等。周振鹤．高校职称需制定新评定标周振鹤．高校职称需制定新评定标[EB/OL]．/20240408/n225085200.shtml管经类师资评判标准引导管经类师资评判标准引导学术导向学生：应付考试老师：制造文章实务导向老师：实务为主学生：实践为主与社会需求脱节与社会需求相应图6、教育绩效目标引导所产生的群体行为严重后果图7、学生内在素养提升与科研实践素养之间关系而对于讨论以人为对象的非线性复杂巨系统而言，系统科学方法的鼻祖贝塔朗菲指出：一般系统论“就像任何一个科学领域一样，它不得不依靠着经验、直觉和推理手段的配合使用而进展。”半经验半理论方法在系统科学方法论讨论中，事实上处于系统科学的领先地位。凡是复杂性系统问题的认识和处理，都是以受过客观科学训练的人的观察为主要判定工具的。一切科学的基础、数学逻辑中的里程碑德国“哥德尔不完全定理”已经证明了：直觉的可靠性大于思维的可靠性。王寿云于1988年5月《军事系统工程》在“科学与经验相结合的作战模拟讨论途径”一文中写道：“1982年在讨论兰彻斯特的工作时，钱学森同志提出过一个见解：处理作战模拟的定量方法学，是科学理论、经验和专家推断力的结合，这种定量方法学，是半经验半理论的。我从这一见解得到启发，提出经验性假设（猜想或推断），是建立复杂作战模拟模型的出发点。……当人们寻求用定量方法学处理复杂行为系统时，容易注重于数学模型的逻辑处理，而忽视数学模型微妙的经验含义或解释。要知道，这样的数学模型看来“理论性”很强，其实不免牵强附会，从而脱离真实。与其如此，还不如从建模一开始就老老实实承认理论不足，而求援于经验推断，让定性的方法与定量的方法结合起来，最后定量。这样的系统定量分析方法学是建模者推断力的增强与扩充，是很重要的。……”对从定性到定量综合集成法的初步认识在科学方法论层次，钱学森明确提出包括专家群体经验、专家推断力在内的从定性到定量综合集成法，是开放的复杂巨系统的科学方法论；这是对迄今居于主流地位西方还原论传统科学观念的突破，是一个非常智慧、经得起实践检验的进展，并且明确提出在计算机技术的基础上综合集成，必须人机结合，以人为主，在实际技术方法层次具有普遍的意义。这是钱学森对复杂性讨论的历史性重大贡献。正如德国复杂系统和非线性动力学学会主席、奥格斯堡大学的克劳斯•迈因策尔教授（KlausMainzer,1994）在《复杂性中的思维》中所阐释的那样：“复杂系统探究方式的关键点在于，从宏观角度看，政治、社会和文化秩序的进展，都不仅仅是单个意图的加和。”，“由意向性行为的个体组成的非线性系统，也许比例如物理原子系统或化学的分子混合物更复杂。”“在人类社会的建模中，我们决不要忘记，这里面对的，是其中有着意向性的人的高度非线性复杂系统的自参照性。”、“复杂系统理论可以有助于设计一个经济动力学的整体相图。但是，对于找到经济福利的局部平衡，经验和直觉有时比科学知识更有帮助。对于处理高度敏感的复杂系统，政治家们必须具有高度的敏感性。”“显然，复杂的非线性世界没有唯一的预测和决策方法。我们需要某种整合的（杂交的）定性和定量方法的网络。最后，我们在运用政协工具和把握我们的未来时，需要伦理学路标来指引我们。”以“科研的本质是实践”价值理念为导向的具有组织放大效应的绩效机制的构建，乃是英明领导者首先要做的制度安排，杰克．韦尔奇指出：“绩效的目的是为了区别人，对于任何领导人都是困难的，但却是非常紧迫的”。根据彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》中提出领导者“要事为先”的准则，构建有效的明师绩效选拔机制，是领导的重中之重！必须以人才的培育目标作引导，校长的公正监督作保证，从而保障运行系统的开放透明与机会均等，使系统参数教学管理者、老师与学生与系统产生共振，从无序走向有序。正如前文所说，正确的价值理念必须要通过制度来支持它的发生，而其中最为重要的就是要找到奖励优秀员工的方式。也就是说，大学校长作为大学的领导者，有义务、有职责构建一套组织制度来落实教育的理念，其可信是要构建有效的绩效机制，并能通过薪酬制度来固化，其中包括职称考评制度和利益分配制度。而要想以上的制度设计得以实现的关键就在于是否能够找到符合这一科学价值理念且有激情的领导团队，GE的杰克韦尔奇曾说到：“变革的发生就在于是否能把正确的人放到正确的位置上去！”人在策先，得一人者得天下也！所以，一切实施的关键还是在于是否英明的领导者！彼得德鲁克在《管理实践》中说到：“美国的核心竞争力就在于一帮只想做高级白领的高素养领导者！”谁拥有了卓越的领导人才，谁就拥有了整个世界！我们认为：我国高等院校在培育各行各业高素养的领导人才的同时，仅只需要要通过系统的教学体系安排，在专业学科应知、应会课程开设训练的同时，适当开设结构方程与数理模型分析以及社会调查方法学的课程，既可通过培育出高素养的领导人才，又可高效的完成科研目标，我国财经类院校即可把教学与科研相互支持，在明师群队的带领下产出大量优质高效的科研成果。最终实现教学与科研目标的统一，培育出能够改变世界的卓越领导人才。四、N学校H专业案例实证N学校H专业秉承“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的训言，以人格培育与实务操作能力培育为导向，构建了一套有效的教学质量保证体系，开设了一系列理论深厚、实务操作强的课程，通过选拔优秀的老师，并要求学生必须要阅读一定数量的专业素养必读书目以提高学生严谨的思维能力、丰富学生的精神内涵。在该体系的指导下，该专业老师成为该校实务能力最强、最为认真负责的老师群体，该专业的学生成为该校精神风貌最为积极向上、专业知识扎实的群体，赢得该校各专业老师和学生的关注和赞扬。在院系领导关注、老师的教导下，该专业学生的就业率和就业质量在全校居于首位，同时，从已毕业学生的反馈中得知，该专业的人格培育体系为他们人生的进展带来源源不绝的动力，专业培育体系为其职业进展提供了更宽、更扎实的进展平台。从各种总结分析可得知，该专业构建的质量保证体系具备很强的操作性，在实践操作中取得了良好的效果。以下是该专业的人才培育体系以及其质量保证体系：1人格培育体系H专业明确提出以“精神第一”的教学理念，旨在培育具有仁、智、勇、乐观无畏的人格精神，使学生具有良好的灵商（SQ）、情商（EQ）和智商（IQ），即要在正确价值观指导下、具有高度地自我反省自觉性和高度地自我积极行动力，明确以培育圣贤人格和较强的专业素养能力为H专业人才培育理念的核心和终极目标。2教学方案设计在明确人才培育的价值观方向的基础上，由该系系主任负责设计专业的教学方案的设计，包括人格培育体系和专业素养培育体字。该体系不仅设计整个专业的整个培育计划，对于各个阶段的实施亦有相应的安排。H专业的设计指导思想是“宽口径、厚基础、高素养、重实践”，通过大量的专业素养课程教育和通识教育，使得学生具备广泛的人文社会科学的底蕴和严谨的自然科学基本常识。所设计的专业培育方案，要求具备管理、经济、贸易、金融、财税、中外法规等方面厚实的基本理论功底和娴熟的人力资源管理基本技能，灵活掌握企事业中战略管理与营销策划、组织设计与工作分析、团队领导力与培训、人力资源测评与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面分析方法与具体运用，掌握与人力资源管理有关的中外法律政策和法规。3教学培育体系教学方案的落实，关键在于老师质量的保证。H专业在落实教学方案时，强调选择德行高、负责任，并具备较强理论知识能力与实务能力的老师。H专业实行了一系列措施提高学生的人格和素养，如开设了管理哲学、组织行为学、心理学等课程来培育学生的人格和认知能力、情感能力等素养；同时开设了专业素养书籍科目，鼓舞学生与老师尤其是大师间的沟通，作为提高学生人格素养的渠道，并制定改革阅读绩效引导方法；鼓舞学生大量阅读专业素养书籍，每周1本，并建议老师直接以此作为考试成绩来考核。在此培育体系下，学生的自我学习积极主动性和综合能力为考察学生的主要指标，学生可以通过这些指标进行自我评价，也可以是老师对学生评价的有效指标。作出H专业的特色，该专业学生在大三、大四期间必须能独立的制定上市公司的人力资源管理系统，由专业老师来评点，以此可以很好的检查老师能否从实务层面进行课程的传授以及检验学生对所学知识的综合运用情况。4教学反馈体系H专业的人才培育目标是要培育具备较高的人格精神和扎实的专业素养能力的人才，能够融会贯穿、独当一面，不仅具备较强的人力资源管理系统整合能力和团队领导培训能力，并具有迅速转换适应其他专业工作的后天自我学习能力。该专业设定严格的学生绩效体系，对学生的评价不简单以考试成绩作为评价依据，而是综合考察学生的应知、应会和应变的能力，通过以考研、考公务员和就业情况这些指标作为反馈体系的输出端口进行最终的考核。在教学过程中，不仅强调对优秀学生的奖励，对于后进学生则要求见家长、劝退等方式筛选与淘汰，以此来激活学生的动力。图8：未来领导精英内在综合素养结构模型结束语本文从教育培育理念、人才培育顶层设计、人才培育体系及人才反馈体系等方面探讨了如何构建我国高等教育质量保证体系，系统分析了目前我国高等教育的现状及存在的问题，借助ISO9000质量保证体系对如何构建我国高等教育质量保证体系，并如何保证系统的运行作了系统分析。

图：中国高等教育“自我领导型”学生教学培育体系：“校-师-生”系统流程结构图——《优秀师资（干部）绩效选拔机制设计》——附：“学生（客户）课后效果自我评估问卷调查表”[正确测评作用]：精英选拔区分机制！全面、正确的绩效目标的设立与测评，将会完整地展现组织的价值目标导向，以此将会引领组织的一切工作活动，进而才能选拔出与组织理念相一致的干部与人才来，将会直接导致组织未来久远绩效的盛衰！不可不慎！“社会评价学生，学生评价老师，老师评价领导，领导引领学校，学校服务社会！”绩效管理系统过程图：产品直接受益者满意度——是推断产品制造者质量水准的最佳测评主体一、绩效设计总纲：[绩效目标设计目的]：组织绩效目标设置的根本目的：是根据西方管理学泰斗彼得•德鲁克先生“目标管理”原理：确立组织未来成功的内外全员、全面、全过程的目标体系是一切动态自组织系统的自我管理工作的首要前提，进而以此目标来拉动人类各种生命自组织“黑箱”系统自动、自发地趋向组织目标的一种关键机制设计！任何组织绩效目标设置的内外导向的全面性、关键性非常重要，且不论其是否可以量化，其目标本身就是一种价值的引导。作为领导层假如能够制定出一个统一、正确的绩效设计的整体思路、原则与方法就极为重要与迫切了，即使操作层面可能会有点问题，但是学校确立正确的大方向作为引导，根据自组织“黑箱”！原理，本系统内部元素将会自动调整、趣入到组织整体目标中来！正确、高效的绩效选拔人才制度是薪酬激励固定环路机制设计的前提，即使组织绩效评判结果与社会实际需求（雇主、学生）发生微细偏差，由于上层制度设计的放大效应，在薪酬强化这一选拔机制的作用下，将会出现差之毫厘、谬以千里的导向放大效应，后果极为严重，不可不慎！全方位、全过程地引导、评估和增强绩效发生过程环路，将是科学设计绩效评估目标与方法的前提。精英培育理念精英培育理念设计系统系统KPI：领导者ISO9004顶层设计体系ISO9001师资制造体系ISO9002学生验证体系ISO9003社会需求目标体系内：大仁、大智、大勇中：英语、二外、软件外：考研、公务、名企[绩效设计方法关要]：一个正确、高效的组织绩效的标准应该根据以下步骤来实施：1、全面引导性目标原则：组织整体绩效目标务必具备系统全面性（定性区分精英为目的+定量验证过程为手段）2、效标结构关键性设计：正确客户效标构建：内在关键结构性要素指向未来外在绩效目标的问卷效度设计3、精英强制区分的方法应用：比较区分、强制分布优秀师资的测评方法设计4、高层实施、渐次推动过程：高层学习宣导，中层培训实施，下层体验反馈步骤。二、实施应用细则：以下就是在组织绩效总纲的指导下，具体应用到老师选拔（或干部选拔）机制的设计中来：[师资选拔目的]：明师（领导精英）对于有志于把学校办成为具有高度影响力世界名校的领导们而言，其根本的实现来源：就是培育出更多的、在各行各业中具有影响力的未来领导人才的学生群体来！而要想完成这一使命的根本措施目的：就是要能够构建能够正确选拔出符合这一目的“高素养的老师”的机制来，也只有这样才能保证高素养的老师培育出高素养的学生，高素养的学生群体才是我们成为世界名校的唯一关键！学校领导根据本办学目的、服务社会的最高要求，以符合社会实践需要的根本标准对老师进行科学选拔，以求获得高素养老师进而培育出高素养学生，以卓越的优秀毕业生团队奠定我校成为具有影响力名校的坚实基础！GE公司杰克•韦尔奇指出：“绩效的目的就是为了区别人，对于任何领导人都是困难的，但却是非常紧迫的”。韦尔奇同时指出：“人在策先”、“变革的发生就在于是否能把正确的人放到正确的位置上去！”，《大学》亦言：一人定国！因此，一切执行实施的关键还是在于领导精英团队的正确选拔！根据彼得•德鲁克在《卓有成效的管理者》中提出领导者“要事为先”的准则，构建科学、高效的明师（或领导）绩效选拔人才机制，是一切组织领导者所首先应该考量、落实的领导要务！[测评主体选择]：学生（直接客户）根据人力资源规律，测评主体的选择是以测评对象的直接受益人作为测评主体，具有最高的信度和效度，当然为进一步提升测评主体的测评效度，可以通过对主体的培训、方法内容的设计、过程的监控、结果的反馈使用等，进行全方位科学的设计与验证。任何系统制造出的产品质量是否能够高质、高效、低成本的满足直接客户的需要，是验证该系统是否能够进展壮大的根本生存价值所在！因此，任何系统生存输出产品质量之优劣，直接使用的客户最有发言权，这也是我们绩效评估主体为什么选择“直接受益者”为终极评估主体的根本原因，领导者也正是以此评判结果来正确的选拔出有益于系统所需要的真正人才来不断完善自我系统的，在此正确选拔的基础上，才能做出良好的薪酬激励制度来固定上述正确的绩效选拔制度。师资评判的最终检验应当以“老师内在、专业实践水准”与其“外在直接产品：学生的质量”来与衡量。而管经类老师的“内在的专业实践水准”究竟如何评估？与自然科学类的老师专业实践水准评估有一重大的区别在于：自然科学类的老师专业水准可以通过做实验等自然科学讨论来验证其实践水准的高下，进而发表科研文章来评估其实践能力的高下；而管经类老师的专业实践水准假如仅只是通过发表文章数量来推断其实践水准的话就偏颇太大，而中国目前教育体系尤其是财经类院校以文章来论定，早已违反了自然科学科研的本质是“实践”的核心，这将直接导致老师对管理实践的轻视以及对学生的漠视，业已构成中国大多数管经类学校学生“毕业就是失业”等通病的根本原因！由此可见，错误的绩效标准比没有更糟糕！不可不慎也！而于此同时，国外名校如哈佛等对管经类老师要求即是：假如没有在公司管理实践过是不能立即做管经类老师的，正是因为国外常春藤名校对老师的绩效评价非常注重学生与雇主的评价，这一以“学校整体教育质量的最终产品的受益者：学生与雇主为导向的绩效评价机制”，才带来了世界常春藤名校的学生质量始终执世界之牛耳！因此，真正能够评价、且几乎惟一实际可行的这套师资绩效评估体系究竟是否完善的主体就应当是学生、雇主与家长，自始至终能够以“直接客户”为导向绩效选拔机制将会将当今的中国财经类大学重新引入到最初的、也是最正确的社会管理实践需求上来！美国常春藤名校与牛津、剑桥等均以此来衡量其师资质量乃确定其薪资高低与续聘状况。[测评要素的选择]：组织的整体目标与绩效的测评主体均确立以后，那么具体如何设计一个可靠的绩效评估系统来正确、高效的选拔我校所需要的老师就是重中之重。以下是基于名校“培育未来领导者”的绩效目标指导下“师资绩效评估选拔机制”的方法设计，是以“领导者胜任力绩效模型”为核心结构要素，通过高素养老师教学过程后的学生素养自我的变化，进而对其老师教学能力与效果进行一个综合推断，尤其是通过人力资源理论中科学有效的“强制分布法”可以对老师之间的定性结果进行比较分析，可以选拔出符合社会雇主、学生实践要求的优秀老师来，然后在此正确选拔的基础上进行薪酬的激励与固定，才能真正培育各行各业“卓越的领导人才”来，才能奠定我校成为世界名校的坚实基础。表：关键绩效要素内、中、外逻辑结构图示系统过程内在结构素养外显行为指征外在可观察绩效指标1自我效能（信心）信（胆识）德（品向）2持久动力（精进）仁（激情）勤（主观）3自我管理（念力）礼（尊敬）自纠反馈机制（自省、自策）4执行能力（定力）义（魄力）绩（客观）5决断能力（慧力）智（决断）能（见识）评价一个组织领导者是否能够过去、现在、或未来“准、快、久、乐”地满足直接客户的社会需求，关键结构绩效要素内、中、外胜任力模型就起到了一个关键的衡量评判标准。而一切行为面试的结构化问卷的设计也正是在这一规律的指导下来展开的。而一切组织的人力资源的测评、培育、绩效、薪酬等管理活动全部都是围绕在这一核心胜任力模型基础上展开的，GE公司的人力资源胜任力模型也正是围绕这一核心而展开，杰克•韦尔奇认为：这是他对GE公司最大的贡献！图：一切自组织系统持久运作的根本推断标准[学生评教目的设计]：统一共识、良性循环！1、课程价值评判的标准：传道、授业、解惑也！关键在于老师的理论与实践水准能否提升学生正确的价值推断、动力机制、心智结构与行为能力！2、学生评教的本质：教学相长！通过正确的量表设计，可以做到：既教会了学生如何在大学怎样把握学习过程中应掌握的方法、内容、方向、自我验证的标准，又提醒了老师如何在大学教育学生过程中所应实行的方法、内容、时机、教学效果的验证。[学生评教方法设计]：组织行为学“内倾性的主体测评方法”学生正确人格与实践能力的测试维度（即问卷设计角度）：外在维度考量：人格独立、空间复杂、时间持久内在人格层面：价值推断、动机能力、过程能力、行为能力，（应知、应会、应变）[教学效果的终极评判标准]：自立、立他！由学生的“记→自习（思→说→做）→教他”等逐步深化，直至学生能够“教”会他人“准快久乐等同样技能”，方可断定其掌握之水准也！

[实测标题]：《学生（客户）课后效果自我管理评估问卷调查表》测评真正实质：是用于师资（干部）高绩效人才选拔与区分的系统设计方法。测评适用范围：适用于任何企事业组织的管理干部的选拔、区分，进而培训与薪酬固定激励！课程名称：课程老师：学生年级：学生专业：性别：一、测评主体信度区分：学生评估信度测量学生评估的信度是优秀学生大于一般学生。高年级生大于低年级生。、已毕业生大于在校学生。1、您是否