事业单位人力资源管理

事业单位的人力资源管理机制是否合理，在很大程度上决定了事业单位是否能够获得可持续发展。在当前时代下事业单位要重视自身的人力资源管理，要求通过提高人力资源管理水平，在单位内部培养一批专业能力强的人员，为单位的有序发展奠定基础。本文探讨了事业单位人力资源管理工作的相关要求，对于优化事业单位管理流程，改进单位工作机制具有一定价值。事业单位人力资源管理概念人力资源作为社会发展的第一资源，在当前的人力资源管理中已成为事业单位战略的一部分，单位要结合战略健全人力资源管理，通过招聘、培训、激励等方式，对人力资源管理的全环节进行管控，并通过组织学行为、心理学等挖掘员工潜力，提高人员工作的主观能动性，帮助单位人员掌握人力资源管理的本质。事业单位人力资源管理的问题人才使用不完善事业单位要确保人力资源管理工作符合要求，就要在内部招聘一批专业化的人才，重视人才的留用。但是部分事业单位在人力资源管理时，未建立科学的招聘机制，没有招聘符合单位的新鲜血液。同时，在人才留用环节，部分单位不重视人员的情感需求，也没有制定科学的制度体系对重点人才进行重点管理，不利于提高人员工作积极性。人员培养未受到重视事业单位要确保单位内部人员符合单位发展方向，重视人员培养，形成科学的培训规划，根据单位内部不同层级人员的工作要求确保培训方向科学。但是部分事业单位不重视人员培训，没有针对不同层级形成科学的培训规划，也不重视培训过程管理。人员考核工作不合理部分事业单位不重视对人员的考核，人员工作积极性不足，工作任务全凭自觉，科室分工不均衡。例如A单位垃圾分类处于摸索阶段，工作量比较小，但市政排水养护工作量比较大。A单位没有结合人员工作量落实绩效考核，也没能有效落实奖惩机制，人员工作的积极性难以充分调动。事业单位人力资源管理的对策完善人员使用第一，重视人才的引进。事业单位要通过科学的招聘机制吸引新鲜的血液，通过引进专业人才，为单位带来新的理念和新方法。若单位招聘的人才不符合要求，将可能导致单位面临较高风险，破坏单位发展环境。事业单位要优化招聘方式，招聘一批专业化的人才。事业单位在人员管理时，要确保所招聘的人才符合要求，保障人员的专业能力符合要求。单位只有确保人员符合时代发展要求，提高人员整体的专业能力，才能确保单位为社会提供有价值的服务。在当前时代下，单位要转变招聘模式，确保能够招聘到真正符合需求的人。传统的招聘模式无法招聘到符合事业单位的人选，主要原因是单位单纯以筛选人员学历、学校成绩、以往工作经历等因素，且相关因素具有一定的主观色彩，难以起到应有的评价效果。单位在未来招聘时要重视人员的实际工作能力，结合人员工作能力以及工作态度、职业道德等因素确定是否使用相关人员，从而在单位内部形成一批具有职业道德和专业能力的人员，打造专业化的管理团队。第二，用情感留住人才。事业单位人员工作的积极性和工作成效密切相关，只有形成良好的氛围，才能有效调动人员参与工作的积极性。首先，单位管理层可以利用节假日为每个员工发放短信祝福，让员工感受到集体的温暖。其次，单位管理层要对员工形成信任。信任作为社交的基础，领导和员工只有形成相互理解、相互信任的关系，才能让整个团队形成凝聚力，促使团队稳定发展。单位在管理中要营造良好的氛围，通过管理层和员工积极的协调与配合，营造良好的集体管理机制。最后，事业单位管理层要积极与员工联系，深入单位工作第一线了解员工需求，重视员工的沟通，通过积极倾听员工心声，确保单位管理层和员工拉近距离，使员工感受到温暖的氛围。第三，用政策留住人才。事业单位在招聘人才时，要结合各岗位的特点制定合理的薪酬政策，并在福利方面向较为艰苦的一线人员倾斜。对于长期在工作中任务较重的岗位，要充分调动相关人员的积极性，对相关人员要建立完善的薪酬激励政策。首先，在工资福利待遇方面，单位要针对工作任务较重、工作环境较艰苦的人员倾斜，提高其工作积极性，并制定适当的休假制度。其次，在福利分配方面，单位要充分考虑到一线职工的特点。例如对于在条件艰苦地区工作的人员，要发放降温费、取暖费，并提供一定的物资。最后，对专业技术要求较高的人员，单位要发放额外的薪酬，充分考虑到相关人员的稀缺性，结合单位情况以及事业单位特殊性对人员进行激励，以更好地留住专业技术人员。重视人员培养第一，重视人员培训需求。事业单位在开展对人员的培训时，要合理分析培训需求，对培训工作的情况进行详细分析，形成分层分类的培训模式，对单位不同层级人员分类培训。单位可以将人员分为基础层、能力层、骨干层，根据各层级人员的工作能力及业务水平对人员开展培训。通过对单位的人员培训规划进行分析和梳理，确保培训工作的要点得到严格落实。第二，制定合理的培训计划。首先，明确培训目标。单位要结合自身的工作特点以及未来发展方向，站在更高的视角从长期发展战略出发明确单位人员工作的目标，并分析单位人才缺口以及单位培训计划，确保培训机制符合单位长期发展要求。其次，逐步拓宽培训对象。单位要明确单位明确培养的重点岗位及人才，形成完善的培训计划，充分调动培训资源，将培训工作逐步由重点岗位向一般岗位延伸，实现对不同层级人员的全覆盖培训。最后，不断更新培训内容。不同员工的学历、年龄有较大差异，对培训的需求也存在较大差异。在对人员进行培训时，要确保培训方式更具有灵活性、多样性，转变人员的教学模式。例如单位可以为人员建立菜单式的培训机制，让单位人员根据自身兴趣爱好及工作内容选择所需要培训的课程。不同岗位要结合自身的个性特点、工作需求等选择最佳培训方式，鼓励人员提高自身的工作能力以及学习兴趣。第三，优化培训過程管理。事业单位在人员培训时，要重视培训的过程管控，在前期收集培训的相关资料，并制定科学的培训措施，根据培训环节形成合理的控制机制，对培训要实现全覆盖。在培训过程中发现问题时，要制定相应的整改机制，确保培训工作有序开展。当发现培训中存在问题时，要第一时间对存在的问题予以改进。例如在培训时要对人员进行调研，分析课堂氛围是否融洽、教学方式是否能够被接受等。通过对人员进行调查，有助于发现培训过程中所存在的不足环节，并动态改进培训体系。第四，关注高级人才的培训。事业单位人员培训具有一定特殊性，在开展培训时包括员工入职培训、在岗培训、继续教育培训等。培训对事业单位人才建设起着非常重要的影响，单位在培训中要重点关注高级人才的要求，在单位内部培养一批高级人才。高级人才的工作情况直接决定了事业单位整体工作效果，因为事业单位大部分为提供智力成果的单位，只有高度重视高级人才的培训，并重视高级人才的素养，才能确保单位形成一批专业能力较强的人员。优化人员考核第一，优化事业单位考核体系。事业单位的发展是所有员工共同努力的结果，人力资源管理作为一项重要的工作，单位要实现有序发展就要重视对人员的考核，通过考核机制形成对人员工作的激励，确保人员工作符合单位方向，让人员工作任务得到严格落实。首先，做好对人员的考核工作。单位不同岗位工作量有较大差异，单位开展考核时要结合人员实际特点分析人员工作量情况，实施差异化考核。通过明确考核的方向，对人员形成合理的考核机制，并结合考核指标主动改进人员工作方向，提高人员工作能力。其次，构建有效的沟通体系。事业单位的考核要求全员参与，单位只有重视人员之间的沟通，让员工认可考核指标，才能确保考核机制科学，提高考核效率，减少管理者和员工之间的矛盾，促使考核工作有序开展。再次，形成科学的考核指标。事业单位考核指标不能过于复杂，否则会导致考核工作无法有序开展。因此单位在对人员进行考核时，要形成规范的考核指标，避免同一个问题多个考核指标等问题。事业单位在年初就要与人员签订相应责任书，并分析人员的工作情况，以此进行考核，发放相应的绩效工资。最后，完善绩效考核制度。事业单位要提高绩效考核的水平，就要让考核形成制度化，通过制度确保考核工作规范化、科学化，形成完善的考核体系。事业单位在对人员进行绩效考核时，可以将人员的考核指标分为关键指标、非关键指标。关键指标主要是由单位管理层分析各层级人员工作任务及岗位要点基础上形成的，要求让单位人员工作任务规划得到落实。非关键指标主要是根据人员的岗位特点，对人员的工作配合情况、协调能力等进行考核。第二，重视考核结果应用。事业单位要重视对考核结果的应用，以确保绩效考核工作发挥应有作用。事业单位在开展考核时，要将考核体系和人力资源管理机制相衔接，落实奖惩机制。首先，事业单位要重视绩效激励。单位要将人员考核结果和员工绩效相结合，建立完善奖惩制度。对于工作效果较好的人员予以绩效奖金，提高人员的收入，激励员工开展工作。其次，将考核结果和人员晋升等相挂钩。单位要重视考核结果的应用，重点提拔能力突出的人员，对于考核结果较差的人予以解聘。再次，明确考核的具体内容。事业单位在考核之后，能够让人员了解哪些工作做得好以及哪些工作做得不好，让人员主动整改自身的工作。通过对绩效考核结果进行分析和优化，确保绩效考核更加科学。最后，事业单位可以通过绩效考核机制掌握单位内部人力资源管理情况，分析员工总体情况，并以此确定未来阶段