职业生涯管理和职业发展课件

职业生涯管理

与职业发展

2024/5/161一、职业管理的基本概念

1.职业生涯:是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程.

职业生涯可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。2.职业生涯规划是指个人和组织确立员工职业目标并采取行动实现职业目标的过程.职业生涯管理意义何在？

（1）有助于提高个人人力资本的投资收益;

（2）有助于降低改变职业通道的成本;

（3）有助于组织的发展.3.职业管理是由组织实施的，促进个人职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的、持续不断的过程。4.职业发展是一个员工个人职业期望与组织期望互动的一系列过程。它更加关注促进组织目标与个人目标和谐的措施。5.职业路径是指存在于组织内部的不同工作间正式的、详细的关系描述。

6.职业咨询是一个帮助员工个人规划他们职业的过程(二)组织关注职业管理的目的1.提供员工个人发展的观念;2.帮助员工认识自我，客观分析自我;3.激励员工（内部晋升）;4.保持员工;5.吸引优秀人才加盟.二.职业性向理论

美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。霍兰德提出了四个基本假设：其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职业均可划分为六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合；其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人；其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。个性类型个性特点适合的职业不适合的职业实际型喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不适应社会性的职业。技工、修理工、摄影师、制图员、装配工广告经理、律师、心理学家研究型聪明、理性、好奇、精确、批评，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的有定向任务的研究性的职业；缺乏领导才能科研人员、大学教授、内科医生、银行家、房地产经纪人艺术型想象、冲动、理想化、有创意、不重实际；不善于做事务性的工作艺术设计师、广告经理工程师、银行家、会计师社会型具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力。教师、咨询人员、导游、社会工作者艺术家、天文学家开拓型冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于社交，喜欢从事领导及企业性质的工作。企业家、销售员、政府官员、律师、房地产经纪人大学教授、经济学家、心理学家、物理学家传统型顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，喜欢有系统、有条理的的工作。秘书、办公室人员、会计、出纳、图书管理员广告经理、艺术家、室内装潢师、科学家拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型

三.职业生涯阶段理论

(一)孔子的人生七阶段理论年龄段发展阶段主要特征0-15从学前期已经开始学习15-30立志与学习时期与从学期相比，此时的学习更与志向相结合30-40自立时期懂理，独立于社会40-50不惑时期不被外界世界所迷惑，办事不犹豫50-60知天命时期认识自然规律，知道自己的人生使命；60-70耳顺时期冷静倾听别人的意见，分辨真假，明辨是非70以上从心所欲不逾矩时期言行自由，自觉遵守客观规律，自觉遵守道德规范(二)施恩的职业生涯阶段理论

美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。

1、

成长、幻想、探索阶段。0-21岁。（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、

进入工作世界。16-25岁的人步入该阶段。(1)进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；(2)个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3、

基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。实习生、新手的角色。(1)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；(2)适应日常的操作程序，应付工作。

4、

早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁。（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业。

5、

职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。

6、

职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35-45岁者。（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。

7、

职业后期。从40岁以后直到退休,处于职业后期阶段.（1）成为良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、

衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间。(1)学会接受权力、责任、地位的下降；(2)基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；(3)评估自己的职业生涯，着手退休。

9、

离开组织或职业--退休。（1）适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用经验和智慧以各种资源角色对他人进行传帮带。

（三）职业生涯发展“三三三”理论

“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

职业生涯的“三三三”理论精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。施恩说，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。

施恩说：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分”。四、埃德加·施恩的职业锚理论EdgarSchein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念.所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观；职业锚是个人与工作环境互动的产物：从工作价值观、动机、能力、才干，到经验、评价、态度，要经过不断的刺激、强化，才能形成较为稳定的职业观.

技术/功能型职业锚倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业，而不愿意选择那些带有一般性管理性质的职业.持有这种职业锚的人认为自己的职业成长只有在特定的技术或功能领域才意味持续的进步.财务分析员、会计员或设计员、财务总监的职业选择路径在由传统的单一功能型向全面管理型（也称“复合型”）发展时，持有这种“职业锚”的个体会产生哪些反应？如何解决？

管理型职业锚必须承担较高责任的管理性职位是持有这种职业锚的个体的最终目标；个体具备三种能力的强强组合，它们分别是：分析能力；人际能力;情感能力.能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒；能承受高水平的责任，而不是变得软弱无力；能使用权力而不感到内疚或羞怯.

安全/稳定型职业锚个体重视长期的职业稳定和工作的保障性安全、有保障的工作，体面的收入以及可靠的未来生活（退休计划和退休金）安全表现为地理安全性和组织安全性两种.如国家公务员就是一种组织安全型职业锚的个体所优先选择的职业；在经济发展稳定的地区选择就业工作，可能是地理安全型职业锚的个体所优先考虑的.

创造型职业锚个体有这样的需要，即建立或创立某种完全属于自己的东西—一件署着他们名字的产品或工艺，一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等；不断地创造是核心；成功的企业家大多出自这种锚型；而他们大多无法成为出色的总经理；在创业或创建组织时，他们会克服重重困难而乐此不疲；而一旦创造活动结束，他们就会厌倦或不适应正规的工作而退出；

自主/独立型职业锚个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约自主性较强的大学教授，自由撰稿人，或是小资产所有者，小型组织成员.(一)职业生涯设计:在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。

五.职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况

职业认知（一）职业适应性管理

对职业的适应是职业生涯的第一步。

职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4（二）员工个人职业生涯成长计划

职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人职业生涯规划的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升个人职业生涯成功的标准有如下几种情况：

（1）

个人的价值取向、能力、个人的特质与其所选择的职业正相适合，且在这一职业岗位上，工作得心应手、顺心、顺利。

（2）

个人有自我职业目标，无论是初就业便一直在某种职业岗位上，还是历经坎坷，发生所此职业流动或转移，最终个人既定职业目标得以实现，就是一种职业成功。

（3）

在所从事的职业工作岗位上，尽心尽力，尽职尽责，做出突出成绩，本人有一种自我满意感、成就感，或者得到组织、同事的认同也是一种职业的成功。

（4）

勇于创新，取于“另辟蹊径”。大凡这样的人，必是有所建树、有所成就者，所以这也是个人职业的成功。

男女两性职业发展模式与特点男性职业发展的模式与特点

男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯

终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬

跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点男性职业发展的模式与特点

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大女性职业发展的模式与特点

女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响职业生涯发展中的对个人的建议审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光

职业生涯成功的个人因素有学者从上世纪美国最成功的几百位名人的终生经验中提炼出17条职业成功条件：（1）积极的心态；（2）确定的目的；（3）多走些路；（4）正确的思考；（5）自我控制；（6）集体心理；（7）应用心理；（8）令人愉快的个性；（9）个人的首创精神；（10）热情；（11）集中注意力；（12）协作精神；（13）总结经验教训；（14）创造性的见识；（15）预算时间和金钱；（16）保持身心健康；（17）应用普遍规律的力量。(三)组织进行职业管理的主要内容员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。提供职业咨询

组织要为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道管理人员职业发展专业技术人员职业发展

职业转换通道

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双职位阶梯制度等级行政职位系列技术职位系列待遇比例7一级经理10级工资7等住房补贴根据公司发展战略确定6二级经理专家