古城街道综合行政执法信息平台建设方案及国有企业人才流动存在的问题及对策研究

PAGE古城街道综合行政执法信息平台建设方案北京XX科技有限公司（20**-12-12）项目背景城市执法是一项复杂的过程，即要使城市整治有序，又要使城市群众生活方便，需要管理对此进行统筹兼顾。按照石景山区区委、区政府开阵城市管理体制改革试点工作要求，在已有双重管理体制和综合联动执法运行机制的基础上，进一步推进城市管理综合行政执法体制改革，整合资源，预防和治理“城市病”，破解行政执法“执行难”问题。推进法治社会建设，进行开创性的全国综合行政执法体制改革试点工作。建设目的实现综合执法常态化、长效化，提高综合执法效能“综合行政执法信息平台”通过统筹整合辖区科、队、站、所的资源力量，以综合管理执法指挥中心为圆点，深化双重管理体制和综合联动执法运行机制，按照“职能相近、执法内容相近、执法方式相同”的原则协同办事，有效提高协同执法的效率。完善执法任务沟通机制、预警体系和突发事件快速反应体系“综合行政执法信息平台”按照“集中统一、分工负责、职能综合、责任到位”的原则完善协调各执法部门间的配合机制，健全“协调有力、有效联动”的联动执法体系，形成顺畅、有效的协调配合机制。建立违法失信惩戒机制，推动信用社会和法治社会建设通过建立信用信息档案，将公民、法人和其他组织的违法情况和处罚情况进行全过程记录，向行政管理部门报送违法行为主体违法和违法处理情况及依法采取管理措施的建议，能够有效衔接各个部门之间的工作，保障执法执行。推动信用社会和法治社会建设。加强重大任务行政执法监督“综合行政执法信息平台”将记录各行政执法部门日常工作，按照“日检查、月总汇、季排队、年总评”建立台账。督促提高行政执法部门认真履职、共和艰难的自觉性、积极性和主动性。建设内容总体框架设计综合执法指挥平台系统的总体框架主要由硬件层、传输层、应用支撑层、业务支撑层、用户表示层、用户层等六个部分组成。根据标准规范体系和信息安全体系的要求，以上各层次按照自下而上构筑，各层都以其下层提供的服务为基础。所有用户采用单点登录的模式，经过系统身份认证和授权后进入系统。系统建设的基本思路是，依托古城街道综合管理执法指挥中心，通过系统整合、资源共享和拓展开发，构建全街道统一的综合管理执法指挥系统。根据系统的建设目标，系统建设包括信用信息子系统、协同执法子系统、计划方案子系统、统计分析子系统、督查考核子系统、系统管理子系统。系统总体体系架构如下：硬件层：硬件层是系统运行的物质基础。系统涉及的硬件主要包括服务器与存储备份系统、安全设备、机房供电设备及指挥中心系统等。网络层：通过电话网、有线宽带网、无线传输网等网络传输线路，实现数据的传输与应用，主要涉及的网络有核心网络、古城街道政务外网、公众服务网、无线通信网、公众电话网、互联网等。数据层：数据层提供了数据库管理软件等中间件应用支撑软件。这些支撑软件为系统的开发、部署、应用提供了各项应用支撑，简化了系统实施的过程。应用支撑层支持应用层相关系统的快速、灵活构建和部署，实现对应用数据的管理和支撑。业务支撑层：包括业务服务中间件、安全中间件、消息中间件和数据交换平台，提供对应用系统的支撑。业务应用层：包括协同执法与协同执法过程中涉及应用的各系统。接入层：通过公众网站、WAP网站、短信、彩信、视频监控、GPS监控和其他专业部门之间的资源共享，实现用户与系统的交互。用户层：用户层主要包括街道各级领导、指挥中心、综合办公室、执法部门和社会公众等。用户层提供良好的人机交互界面和在线帮助等功能。标准规范体系：在系统建设过程中，充分参考各种国家技术规范和行业标准，在技术上和管理上提供标准化依据，逐步形成行政执法系统的信息化标准。标准规范体系是系统正常运行的重要保障，包含了两方面的含义：数据标准化和管理标准化。数据标准化是指针对空间数据及相关业务数据标准化体系的建立；管理标准化是指区域化管理，各个相关负责主体的责任明确、工作规范、考核标准等以健全日常工作体系。主要包括业务流程规范体系、业务对象范围规范体系、评价体系、数据交换体系，规范系统的正常运转。信息安全体系：在系统建设过程中，充分考虑各层次的安全措施和安全技术手段，通过软硬件技术和安全管理手段以保证系统在安全稳定的环境中运行。通过机房管理、CA认证、权限控制等安全机制实现对数据和信息的合法化访问。主要设备有包括防火墙设备、防病毒软件、安全口令、CA认证系统、CA证书、备份机制、机房管理制度等。业务流程设计综合行政执法信息平台架构主要由街道指挥中心、各协同执法队组成。其中指挥中心主要负责调度各协同执法队，对辖区内的环境整治、市场监管、社会治安进行执法处置。重点负责执法管理过程中的急、难、险、重工作的处置和应急处理。各协同执法队队：负责落实处置环境整治、市场监管、社会治安的相关执法工作，并将各自执法结果及时上报指挥中心处。针对上述具体执法情况，指挥中心总体业务流程设计如下：由于案件信息主要来自于以下来源：上级批转、领导批示、有关部门移送、市民投诉、执法人员巡查发现、新闻媒体曝光。①执法队将日常执法案件信息录入到系统中，立案并归档；②急、难、险、重案件由执法队录入提交到指挥中心或者指挥中心录入进入本系统后，由指挥中心受理员立案，通过案件研判类型、查看配合需求以及风险评估之后由指挥中心协调并签发任务单给多个协同执法队进行协同执法、案件处理完成后，各执法部门填写提交执法结果书，最后由指挥中心将案件完结并归档。未能成功结案的案件将重复上一流程。系统接口开发系统包括了多个应用系统，系统内部接口是指行综合行政执法信息平台内部的各类接口：业务数据传输接口、本地数据交换接口、日常操作行为记录接口、以及后续扩展应用开发接口等。综合行政执法信息系统应用系统设计根据系统的建设目标，系统建设包括信用信息子系统、协同执法子系统、计划方案子系统、统计分析子系统、督查考核子系统、系统管理子系统。信用信息子系统概述系统整合街道平台系统数据，采集方式为数据导入或者人工录入。内容主要包括各科、队、站的业务数据，将综合行政执法中设计的公民、法人和其他组织的违法情况和处罚情况都纳入进来。实现各职能部门互联互通、资源共享，逐步建立起社会信用基础信息库。数据采集系统导入（1）采集基础信息：系统将把个人注册的基本信息保存到个人信用信息库中，（如姓名、商户地址、手机号码、性别、出生日期、民族、政治面貌、教育程度、婚姻状况、工作单位等），内容将尽可能的不包括个人隐私；（2）采集信用信息。通过采集到的个人、法人或组织的所有违法记录或不良记录信息，对违法主体的信用等级做总体评判，并将结果记录到个人信用信息库中；人工填写1、执法人员将已经记录在案的违法主体的基本信息与违法记录通过手工录入到系统中；2、执法人员在手工填写上报执法案件时，系统会将手工填写的违法主体基本信息与违法记录内容保存到信用信息库。信用评价使用信用指数建立申办人信用状态系统中使用信用状态作为对居民信用度的直接体现，使用“信用指数”作为对居民信用度的量化体现。信用指数“信用指数”是以数值的形式直接体现居民信用状况，初始情况（违法主体人第一次被执法时）下，违法主体的“信用指数”设定为100分，“信用指数”不封顶不设置下限，伴随违法次数的增加，“信用指数”动态增减，执法之后执法人员将执法对象的违法信息填写到系统中，并在系统中对违法行为情节严重情况进行登记描述，分为“一般”、“差”、“严重”、“较好”、“好”。“信用指数”的增减以单个动态类别为依据，办理一个事项的最终“信用指数”是现有“信用指数”的基础上与每个动态类别指数增减之和。序号情节状况描述备注1一般巡查执法未发现问题或值得表扬的地方。不扣分2差执法发现有违法行为，但情节较轻。扣10分3严重执法发现有违法行为，且情节严重，短时间内被发现两次以上视为情节严重。扣20分4较好有过违法记录，但本次执法未发现违法行为，且有表率作用。加10分5好有过违法记录，但较长时间内没有违法行为；对执法过程起到了明显促进作用。加20分信用状态信用状态以信用指数为依据，依据信用指数区间动态体现居民的信用状态序号信用状态描述备注1优秀信用指数区间为（90以上）2较差信用指数区间为（80至90）3严重信用指数区间为（70至80）4特别严重信用指数区间为（70以下）特别严重者将报送指挥中心警示。建立信用黑名单信用状态为“严重”或“特别严重”的将自动被系统进行特别标记，列入黑名单。被列入黑名单的责任人将不能办理与案件有一定相关性的证明或证书。信用信息查询统计信用信息查询功能统计查询功能，只要根据统计查询条件即可统计查询单位时间内的个人信用信息。系统功能包括：查询个人信用信息；支持模糊查询，可以根据个人基本信息等条件查询个人信用信息。为执法人员执法时提供参考，提高执法效率和提供执法依据,对违法人员起到警示监督作用。同时，申请人在事项办理环节中也可以查看个人信用报告，提醒申请人在办理事项时提供真实材料，以提高申请人的诚信意识。分类查询，可以根据姓名、出生年月、时间段、区域、违规类型等专项进行查询。信用信息统计功能系统按照时间段、违规类型分类汇总统计，汇总项目包括时间段、违规类型、信用评级等。系统可以对自定义的或当月、当季、半年、全年时间周期个人信用信息进行统计。协同执法子系统概述依托数据采集子系统中的社会信用基础信息，对违法主体的违法行为作出依法处理，将执法处理过程的制度化，程序化，所涉及的表单规范化，统一化，全程记录执法过程。系统实现单部门执法一个流程，多部门协同执法一个循环的“1+1”的工作模式，每一个执法部门既能独立的完成日常执法，又可以与其他执法队协同执法，协调有力、有效联动，信息共享，形成一套反应迅速，顺畅有效的执法体系。流程示意图案件登记（1）执法人员：执法人员通过该菜单进行案件信息登记，登记的内容包括案件基本信息：案件来源、案件发生时间、案件发生地点、案件类型、执法人员、录入时间、案件描述、执法结果等。执法对象信息：姓名、出生日期、电话、商户地址或所属公司地址等。登记时需要根据实际情况判断该案件是否已经可以结案。可以结案的在录入时选择已完结；因特殊原因（如需要协同执法、执法困难或需要违法主体后续缴纳保证金）未能成功执法结案的录入时选择未完结，并写明原因。登记时未能结案的，结案后可以登录系统对案件进行结案。（2）指挥中心：指挥中心人员在接到急、难、险、重的执法案件后，将案件记录到系统中，通过研判后将案件派发到相应执法队。待办案件（1）执法队：①可以在待办事件中查看指挥中心派发的案件相关信息，并根据执法队员的出勤情况，指派执法队员对该事件进行执法。②可以在待办事件中查看由执法人员反馈回来的执法结果，并可以再次下发到执法队员进行执法，或上报给指挥中心。（2）执法人员：执法队员可以在待办事件中查看执法队指派下来的执法案件相关信息，执法完成后通过该菜单将执法结果录入系统，并将案件进展反馈给执法队。经办案件在此菜单中可以查看过往办理的案件信息及案件的进展状态。督查督办为了加强重大任务行政执法的监督，该功能提供给指定的街道领导用户，通过该功能，街道领导可以对重要案件的执法工作发表执法督促意见。执法队可以在待办事件中看到有特殊标示代表被督促办理的案件。执法队员可以在待办事件中看到有特殊标示代表给督促办理的案件。超时预警针对每一类型的案件都预设一个办结时限，然后倒计时进行超时提醒。例如：案件信息办结时限为7天，在待办案件的案件列表中可以看到案件标示为绿色以及剩余7天的信息，当少于等于3天时案件标记为黄色，当剩余时间少于等于1天时标记为红色。办结时间为零的案件信息将自动提交给执法队以及指挥中心。执法队以及指挥中心将在超时预警中看到已经超时办结的案件信息。执法队员可以在案件出现红色预警在待办案件中对案件进行延时或挂账申请，由执法队及指挥中心共同负责审批。综合查询指挥中心：可以通过该菜单查询各个执法队的案件信息。执法队：可以查看各自执法队内案件信息。执法队员：可以查看所在执法队内的案件信息。计划方案子系统概述为提高指挥中心的指挥能力，提高各执法队的工作效率和协同执法能力，指挥中心通过该功能制定总的工作计划方案，各执法队按照总计划制定各自详细的执法计划方案，并对可能的突发情况制定相应的应急预案。工作计划指挥中心为各执法队制定综合管理执法大计划方案，通过该功能下发到各个执法队。各个执法队在查收到工作计划之后，按照大计划方案制定各自执法队工作计划并按计划实施执法工作。执法队需要将执法工作结果通过该功能上报给指挥中心。应急预案为突发事件提供应急预案，着重解决辖区内社会治安、城市管理工作中急、难、险、重工作的初值和应急处理。将可能发生的重大案件进行分类汇总，并制定相应的应急方案，在有突发事件时按照预先制定的方案进行行动。统计分析子系统概述系统提供灵活、可设置的统计报表功能，可实现固定格式统计、自定义统计、按月度、季度、年度自动定时统计等统计方式，并能以数据报表和图形（包括HTML、动态图表、各种图形等）的方式直观的表达出来。数据报表可以是标准报表，也可以基于人员、组织和权限管理进行自动的报表分发、设计用户自定义报表,并能方便的对报表文件进行管理。可以对统计产生的报表结果进行保存，以备后查。可以将生成的报表打印出来，也可以将生成的报表以Word、Excel、HTML文件格式保存。按组织统计系统可以自定义查询条件查询各个执法队各类案件执法情况。查询条件包括：时间段、案件类型各个执法队只能够获取各自的统计信息，指挥中心可以查看所有执法队的统计信息。信息展示方法为图表结合的方式。按类别统计系统可以自定义查询条件查询某一类案件各个执法队的执法情况。查询条件包括：时间段、执法队名称（多选）各个执法队只能够获取各自的统计信息，指挥中心可以查看所有执法队的统计信息。信息展示方法为图表结合的方式。系统管理子系统概述提供系统用户管理、组织管理、权限管理、目录管理、操作日志查询等功能。用户管理包括添加用户、更改用户信息、删除用户、查询用户等功能。用户信息包括：用户名、登录名、密码、账户操作类型，使用期限、所属部门等。组织管理包括添加部门，更改部门信息、删除部门，查询部门等功能。部门信息包括：部门名称、部门简介、上属部门等。权限管理提供管理用户权限的功能，包含角色管理、用户组管理和用户直接授权等三种方式进行授权。角色管理：通过创建角色，并为角色进行可查看栏目的权限授权，指定若干用户担任这一角色。用户组管理：创建用户组，并指定该用户组可以访问哪些栏目，最后为该用户组分配用户。用户直接授权：单独为某一用户进行授权。适用于使用要求较高的权限。目录管理包括添加菜单，更改菜单信息、删除菜单信息、查询菜单等功能。菜单信息包括：菜单名称、所属上级菜单、URL设置、简介、是否显示、展现方法（弹出框、新窗口、当前页面）等信息。操作日志提供所有用户的操作日志信息。可以按照用户名、时间段、操作类型、操作菜单等信息进行查询。系统建设预算整个系统的建设预算为73.5万元人民币，系统应用软件开发费明细表序号建设内容开发工作量(人月)单价总价1信用信息子系统1.1数据采集6¥15,000.00¥90,000.001.2信用评价5¥15,000.00¥75,000.001.3信用信息查询统计5¥15,000.00¥75,000.002协同执法子系统2.1案件登记5¥15,000.00¥75,000.002.2待办案件4¥15,000.00¥60,000.002.3经办案件4¥15,000.00¥60,000.002.4督察督办4¥15,000.00¥60,000.002.5超时预警4¥15,000.00¥60,000.002.6综合查询3¥15,000.00¥45,000.003计划方案子系统3.1工作计划1¥15,000.00¥15,000.003.2应急预案1¥15,000.00¥15,000.004统计分析子系统4.1按组织统计1¥15,000.00¥15,000.004.2按类别统计1¥15,000.00¥15,000.005系统管理子系统5.1用户管理1¥15,000.00¥15,000.005.2组织管理1¥15,000.00¥15,000.005.3权限管理1¥15,000.00¥15,000.005.4目录管理1¥15,000.00¥15,000.005.5操作日志1¥15,000.00¥15,000.00总计¥735,000.00学生毕业设计（论文、作业）评审表学生毕业设计（论文、作业）终稿(由学生填写)：目录内容摘要…………………1关键词……………………1一．当前我国人才流动的特点…………2二.国有企业人才流动存在的问题人才流失……3三.人才流失的原因………4四.促进人才合理流动的对策……………6参考文献…………………9致谢………………………9内容摘要人才流动是社会发展的必然现象,是市场经济的必然结果,是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制下的。合理有序的人才流动,对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。中国市场经济的发展,社会事业的进步,国际进程的加快,比任何时候都需要人才充分流动起来,通过优化配置,实现人才效用的最大化。虽然我国的人才流动取得很大成就,但是因人才流动不够、不合理流动导致的人才紧缺与浪费并存,人才供给与需求失衡,市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题,已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此,从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究,既有重要的现实作用,又有长远的战略意义。本文运用人才流动的理论学说，在全面分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念、组织、制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失的根源，并在文章的最后，从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。以期对我国人才流动问题的妥善解决有所裨益。关键词：人才流动；人才流失；人才流动对策

国有企业人才流动存在的问题及对策研究人才流动是指人才在国家、地区、部门、单位之间变换工作岗位。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节，是市场经济的必然结果,是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。人才流动是一种社会现象,它是社会分工的产物,随着经济的发展而进步。当前,人才流动不仅仅是一个单位,一个部门的问题,而是一个省,一个国家,甚至是国际上的大问题。发达国家利用自己的经济发展和科技进步的优势吸引第三世界的人才,从中获得巨大的经济利益。而第三世界国家由于人才的流失,每年直接的经济损失高达数千亿美元。富国愈富,穷国愈穷,人才流动便是一个重大的原因。无论从历史来讲,还是从现实来看,人才流动对经济发展和社会进步都是一个极其重要的因素。从某种程度来说，人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，不但不是非正常现象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定的范围，超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种人才流失。随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。一、当前我国人才流动的特点在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。在人才流动方面，呈现出以下主要特点：（一）从中西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。（二）从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。（三）从国内大量流向国外在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益显现出双重作用。而中国目前已经是全世界人才外流最严重的国家。从20世纪80年代以来，在海外留的中国人当中，有2/3的人选择不回中国。从2002年后，中国每年留学人数超过10万，但选择学成回国的只有两三万人。在改革开放后出国的移民中，留学人员、知识型人才占了很大比例。据估计，在海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多是受过良好教育的精英，北大有些科系的学生76%移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。（四）人才分布两极分化趋势在加大1992年邓小平南巡讲话至中共十五大，人才流动出现了很活跃局面；十五大以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才流动进入了空前繁荣期。随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。从2005年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，。而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到8.3%和7.7%。二、国有企业人才流动存在的问题人才流失改革开放以来，在将与计划经济体制相适应的人才配置制度转换成能够适应市场经济体制要求的人才流动制度的进程中，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。随着经济社会结构的变化和市场经济的发展，人才的自由流动将成为一种长期趋势，人才流动必将越来越频繁。但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。造成了人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。人才流动是双向的。由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。从某种程度来说，人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，不但不是非正常现象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定的范围，超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种人才流失。而人才流失，则是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。三、人才流失的原因从目前的情况看，我国人才流失的原因主要是在落实人才培养、吸收、使用三个环节方面存在一些问题：认识不全面，缺乏科学合理的定位，整体谋划、协调发展不够。突出表现为六重六轻：

（一）重使用轻培养相对于物力资本投入来说，人力资本投入严重不足，人才培养特别是高层次人才培养的力度普遍较弱。由于人力资本投入严重不足，人才培养的力度较弱，直接带来两个后果：一是人才总量不足，不能满足经济和社会发展的客观需求；二是队伍素质偏低，国家公务员队伍中有近40%的人达不到大专文化水平，专业技术人才队伍中达到大学本科文化水平的不足20%，1990—1999年间新增劳动力中受教育程度达不到中等教育水平的占82%。重使用轻培养问题，在宏观国家层面和微观企事业单位层面都普遍存在。只有不断加大人力资本投入，才能实现社会发展良性循环。世界历史上三次成功的经济追赶（第一次美国追赶英国，第二资日本追赶美国，第三资韩国追赶西欧）雄辩证明，人才资本追赶是经济追赶的先导。（二）重学历轻水平有不少单位在用人问题上重学历学位轻能力水平，人为地抬高进人的门槛，人才高消费随处可见、水涨船高。人才浪费是最大的浪费。直接结果是：大学生特别是大专和中专生的就业率逐年在降低，一些自学成才的人更是就业无门。在招聘广告中先后出现过：擦鞋匠要求中专，家庭保姆要求大专，食品营销员要求大本，殡仪馆人员要求具有高级职称等现象。而韩国却出现了与此截然相反的人才低消费现象。据该国抽样调查显示，85%的企业不喜欢高学历的人，更加看重大专和职高毕业的人，理由：知识够用；薪水较低；相对好使；大多勤奋。

（三）重年龄轻能力一些单位在人才引进和使用方面过分强调年轻化，这不仅仅是年龄歧视问题，更重要的是对人才的作用认识不全面。社会对人才需求任何时候都是多样性的，包括各种类型、不同层次和不同年龄段的。一味强调年轻化，忽视中老年人才的作用，只讲年龄不讲能力，是对年轻化的曲解。有的猎头公司还开展了夕阳红工程，美国、英国等国家都有相当数量的“终生教授”、“终生专家”。因为有的职位对阅历、经验、学识有特别的要求。

（四）重知识培训轻能力建设当今世界，知识爆炸，信息瞬息万变，科学技术的周期在日益缩短。更新知识在现代培训中仍然具有重要意义。但是，随着教育的发展和科技的普及，人们对知识获取日益便捷。未来人与人之间区别已经不再完全取决于知识拥有量的多少，而主要取决于知识转化能力的高低。培根先生“知识就是力量”的论断正在受到时代的质疑。以能力建设为主题将成为未来人力资源开发的主旋律。

（五）重培养引进轻留人留心我国的人才资源相对不足。第五次全国人口普查结果显示：中国大学生只占总人口的1.442%，相当发达国家的1/4，专业技术人才占从业人员的5.5%，高级专家占专业技术人才5.5%。发展中国家人才流失在持续上升，中国也不例外。人才流失严重，这是中国潜在的最大危机。人才得而复失，这是发展中国家和地区的最大困惑。有专家指出，人才合理流动的比例应控制在2：1以内，而我们国家现在是4：1。中科院物理所近几年人员由700多人减少到400多个，大多流向美国。目前社会上流传着一种说法，叫做“中国忙兴教，美国忙兴国”，意思是中国培养出来的人才很多都流到美国去了，这个问题非常值得深思。入世后人才竞争进一步加剧，人才资源占有上的马太效应有可能会更加凸显。（六）重引才轻引智受传统观念的影响，一些地区和单位在吸引人才方面存在着重人才引进轻智力引进问题，热衷于刚性流动、人走家搬。随着资讯发达、时空压缩、地球村形成，人才所处的地理位置已日渐淡化，不求所在、但求所用已经成为可能。未来人才流动的趋势是：刚柔相济，以柔为主。如今北京、上海等地实行的“人才绿卡制度”虽然有了一定程度的突破，但仍然带有刚性流动的性质。如何使身居世界各地心系中华的各类人才智力回归、报效祖国，应当成为今后吸引人才的战略性课题。

四、促进人才合理流动的对策总的建议是：要切实把人才培养、吸引和使用提高到事关现代化兴衰成败的战略高度，从长计议，整体谋划，在加大人才培养力度的同时，着力优化用人环境，不断创新用人机制，合理使用各类人才，始终坚持三个环节一起抓，不断强增强人才队伍竞争力，使人才能够提得高、引得来、留得住、用得活，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，真正形成人才辈出、人尽其才、各得其所的社会氛围，把各类人才都聚集到党和国家的各项事业中来，把各类人才的聪明才智都发挥出来。具体对策按照三个环节加以分述：

（一）在人才培养方面1．要树立人才培养新理念人才培训与基础教育同等重要的理念；人力资本投资是回报率最高的投资的理念；培训是最大福利、最高奖赏、最有营养丰富大餐的理念；培训既是权利又是义务的理念；培训要以人为本的理念；能力比知识更重要的理念；能力提升是现代培训核心内容的理念；能力通过建设才能提高的理念；能力建设需要持续进行的理念；蓄电池理论取代干电池理论的理念。

2．要建立多元化的投资体制人才培养包括基础教育和继续教育两个方面。要改变以往人才培养主要由国家投入的做法，鼓励社会力量和民间资本参与举办人才培训事业，尽快建立起多元化的人才培养投资体制，不断加大人才培养投资力度。要建立人才培养相关机制，包括人才培养投资与国民经济同步增长机制，国家、单位、个人合理分担的“三位一体”经费保障机制，投入产出良性循环机制等。要借鉴美、英、日、法、德等发达国家的做法，加快人才培训投资立法。

3．要贯彻集约化的培养方针做到有所为有所不为，突出抓好重点人才的开发，以点带面，点面结合。重点培养六类人才：党政领导人才、高新技术人才、科技领军人才、青年创新人才、企业高级经营管理人才、国际化复合型人才。

4．要实行多样化的培养方式把基础教育、成人教育、职业教育、专门培训和个人自学有机地结合起来，形成社会化的人才培训网络，构筑终身化的教育体系。

5．要坚持复合化的培养标准包括思想水平；道德情操；科学文化；专业知识；创新能力。今日的专家与往日的专家也不能同日而语，必须具有较高的综合素质。

6．要着力抓好人才资源能力建设要依据人才不同类型、不同层次、不同职业等特点，构筑能力建设分类体系，如国家公务员能力体系、领导干部能力体系、人事工作能力体系和管理者队伍能力体系等。要实施能力建设四大战略，即人力资本投入优先战略、素质教育战略、终身教育战略、建设学习型社会战略。

（二）在人才吸引方面

1．要树立人才吸引新理念不求所有、但求所在的理念；不求所在、但求所用的理念；刚柔相济、以柔为主的理念；既要引才、更要引智的理念；用才不养、不养也用、非我养之才也能为我所用的理念。

2．要坚持引才与引智相结合对于发展中国家来说，引进智力比引进人才更为有利，也符合我国现阶段的国情。政策创新的重心应当从促进人才刚性流动转向促进人才柔性流动。要建立一种让海内外所有热爱中华的志士仁人的聪明才智充分涌流、陆续回归的良性机制。

3．要优化人才生态环境环境建设对于吸引人才具有重要作用。环境是吸引力，环境是凝聚力，环境是竞争力，环境是生产力。环境优、人才聚、事业兴；环境劣、人才散、事业衰。人才生态环境建设的重点应当放在优化软环境上，包括法制环境、政策环境、人文环境等。充分发挥人才高地对人才的聚集和辐射作用。

4．要建立人才流动调控机制在市场机制还不够健全的条件下，要充分发挥好政策对人才流动的向导作用，做到有序进出、合理流动、大致平衡。

5．要做