1移动互联网时代的人力资源管理趋势与对策(刘学元)中华讲师网课件

移动互联网时代人力资源治理的特点、趋势与对策主讲教师大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

第一局部：移动互联网时代的新特征1、移动互联网及其特点——移动化，共性化，差异化移动互联网，就是将移动通信和互联网二者结合起来，成为一体。互联网的技术、平台、商业模式和应用与移动通信技术结合并实践的活动的总称。移动互联网(MobileInternet,简称MI)是一种通过智能移动终端，承受移动无线通信方式猎取业务和效劳的新兴业务。截至2023年4月，我国移动互联网用户总数达8.48亿户，我国移动互联网进展进入全民时代主要应用：移动社交成客户数字化生存的平台移动广告是其主要盈利源手机玩耍将成为消遣化先锋手机电视将成为时尚人士新宠移动电子阅读填补狭缝时间移动定位效劳供给共性化信息手机搜寻成为进展的助推器内容共享效劳成为客户的黏合剂移动支付隐蔽巨大商机移动电子商务的春天特点——便捷性、便携性、即时性、定向性、精准性、感受性浩大的自下而上的用户群广域的泛在网高便携性与强制性永久在线及占用用户时间碎片病毒性信息传播私密性的身份识别系统基于位置信息的定位云管端整合的业务治理与计费平台应用轻松商业要求：1、用户体验至上2、盈利策略不行急功近利3、找到业务的核心竞争力

4、把握移动营销新模型

5、整合产业链之外的资源移动互联网的时代特征一个互联互通的商业民主时代.移动互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张基于大数据的知识经济时代人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代信息的对称和透亮，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值构造。客户价值是各利益相关者价值制造的起点和终点，而在客户价值的制造要素中，人才资源要素是最活泼、最具价值制造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先表达在人才资源的优先投资和优先进展。一个开放、共享的“有机生态圈”时代互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的根本生存法则。企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值制造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动沟通的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

移动互联网的思维特征平台思维用户体验跨界思维简约思维极致思维流量思维社会化思维迭代思维互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维。平台模式最有可能成就产业巨头。一是打造多方共赢的生态圈。二是善用现有平台。三是让企业成为员工的平台产业边界变得模糊，企业的触角已无孔不入。一是携“用户”以令诸侯。二是大胆颠覆式创新。真正厉害的企业，是手握用户和数据资源，敢于跨界创新的组织在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。没有认同，就没有合同。一是得“屌丝”者得天下。二是兜售参与感。按需定制和在用户的参与中去优化产品。三是体验至上必需在短时间内抓住用户。一是专注。专注才有力气，才能做到极致。二是简约。在产品设计方面，要做减法。外观要简洁，内在的操作流程要简化把产品、效劳和用户体验做到极致，超越用户预期。要打造让用户尖叫的产品。第一，“需求要抓得准”;其次，“自己要逼得狠”;第三，“治理要盯得紧”为顾客制造惊喜。站在顾客角度供给细致的共性化效劳流量意味着体量，体量意味着重量。流量即金钱，流量即入口。一是免费是为了更好地收费。二是坚持到质变的“临界点”。只要用户活泼数量到达确定程度，就会开头产生质变，从而带来商机或价值社会化商业的核心是网，公司面对的客户以网的形式存在，这将转变企业生产、销售、营销等整个形态。一是利用好社会化媒体。二是众包协作。众包是以“蜂群思维”和层级架构为核心的互联网协作模式。这是一种以人为核心、反复、循序渐进的开发方法，允许有所缺乏，不断试错，在持续迭代中完善产品。一个“微”，一个“快”。小处着眼，微创新。大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

移动互联网时代的员工新特点人才主权化员工客户化对象觉醒化队伍个性化力气是否得到认可；成绩是否得到确定；人格是否得到敬重；心灵是否得到劝慰；前程是否得到关注大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

移动互联网时代的人力资源治理新思维1234价值制造无边界，员工与顾客共创价值56789数据化人力资源决策与人力资源价值计量治理去中心化与员工自主经营与治理核心非核心，小人物与非核心部门也能制造大奉献情感链接、互动沟通，提升人才价值体验精准选人、构建人才全面进展系统，打造人才供给链即时反响，从周期鼓舞变为全面认可鼓舞企业忠诚变职业忠诚，人才企业全部制转向价值制造圈全部制人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢跨界思维，无边界治理，构建人力资源价值制造网10大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

“人是最大的挑战”——张瑞敏人员流淌性引发人力资源规划的挑战人力资源治理面临的挑战信息透亮化引发保密制度的挑战人才竞争引发人力本钱上升的挑战客户需求多样性引发工作范围变化挑战价值多元性引发鼓舞的挑战职业社会性引发企业忠诚的挑战员工社区化引发群体大事危机组织变革引发引发HR力气素养挑战“人是最大的挑战”——张瑞敏大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

…………………………从传统的“战略幅员预备组织幅员，组织幅员预备人才幅员”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维从人力资源治理到人才治理、人才进展〔TalentDevelopment〕，从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求企业是有组织的人类生活的2.0版本，一方面是从“人才为我全部”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式建成标配，即业务伙伴〔HR-BP〕，共享中心〔HR-SSC〕，专家中心〔HR-COE〕数据化人力资源治理是大势所趋，基于算法的准确匹配已全面涉及到聘请、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营学问的企业，新一轮企业大学的进展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财宝积存、421构造的影响，这是一批不那么差钱儿的员工划小核算单元和推行治理睬计，渐成绩效治理中的常规动作，责权利高度统一，对学问型员工的治理要“放权、让利、给名、施爱”人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的治理重新面对体制检验时代召唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织力气获得“可持续竞争优势大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

对策事务治理转向战略治理如何有助于企业猎取持续的竞争优势人力资源治理与企业核心竞争力的系统整合；人力资源治理者的战略伙伴角色与战略治理力气建设CEO是企业人力资源治理第一责任人战略性人力资源策略与规划企业竞争力气来源于人力资源战略治理力气权力驱动转向客户价值驱动员工是客户，人力资源治理部门需要为客户供给满足其需要的人力资源产品与效劳；客户价值驱动对人力资源治理活动的需求：贴近客户，有效沟通；差异化的产品效劳；组织简化，流程整合；制造价值；从权力利益为中心到责任力气为核心的体系的建立；从权力中心走向效劳中心〔客户效劳导向与效劳心态〕；专业技能和效劳意识，表达权威同质化治理转向异质化治理治理对象的简洁性、需求的多样性与共性化——学问型员工〔白领、灰领、蓝领〕人才的分层分类与多样化的雇佣模式人力资源产品与效劳的创新与组合多种职业通道与员工的力气建设与进展掠夺式转向生存环境优化人才政绩工程与人才形象工程最正确雇主与人力资源品牌〔强有力的雇主品牌能帮助企业吸引并留住最好的人才〕人才生态环境的优化〔企业领导者、机制、时机、成长和进展、信用承诺〕单一化开发转向综合性潜能开发员工胜任力气模型非智力因素的评价与开发家庭教育、社会教育对人力资源开发的影响人才潜能开发能岗匹配企业进展与员工进展职能治理转向基于价值链治理跳出人力资源系统看人力资源；人力资源治理为内外客户制造附加价值〔效劳对象的延长〕，延长到、作用于企业价值链上的供给商和客户，把供给商、员工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力；基于价值链的人才组合与配置〔人才策略联盟与合作〕；人力资源外包与治理粗放式治理转向精细化治理从粗放式人海战术到精兵强将；人均效率的提高与人才力气建设；构造优化与互补性人才团队建设；核心人才队伍建设；员工配置与适岗率调查；组织变革与裁员；人力资源培训效果评估人力资源治理信息化系统建设人力资源治理转向人力资本治理人力资本与货币资本结合创业型企业家与职业经理人企业的共享酬劳体系的建立企业经营团队的选拔与鼓舞人才的并购重组本钱型治理转向投资型治理人力资源治理是一种经营活动，HR部门也是经营部门对人力资源的培训与开发是投入，不是本钱支出留意人力资源投入产出率、人工本钱利润率、人均素养当量、人均劳动生产率等关键指标分析开展人力资源治理审计与效益评估大纲第一局部：移动互联网时代的新特征其次局部：移动互联网时代的思维特征第三局部：移动互联网时代的员工新特点第四局部：移动互联网时代的人力资源治理新思维第五局部：移动互联网时代人力资源治理的新准则第六局部：移动互联网时代的人力资源治理的新挑战第七局部：移动互联网时代的人力资源治理进展的新趋势第八局部：移动互联网时代的人力资源治理对策与方法论第九局部：移动互联网时代对人力资源治理者的角色转变与力气提升的新要求

移动互联网时代对HR人员的力气素养、思维、工作内容和方式提出了新的更高要求Diagram1Diagram3Diagram2Diagram4要生疏企业的业务能够把握和应用现代人力资源治理的手段在企业中具有良好的个人信誉懂得如何推动和领导企业的