【东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题与对策案例研究（7800字论文）】

东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题与对策案例研究目录TOC\o"1-2"\h\u12130摘要 124005一、东莞新佳源龙井茶公司人人才流失问题现状调查 125733（一）公司简介 114976（二）东莞新佳源龙井茶公司人力资源现状 223056（三）东莞新佳源龙井茶公司人才流失问卷调查 213899（四）东莞新佳源龙井茶公司人才流失影响 621124二、东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题原因分析 71546（一）企业文化不够健全 716915（二）缺乏良好的薪酬管理机制 731899（三）绩效考核机制不够健全 727082（四）不重视员工培训 820948三、东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题的对策 814628（一）塑造有凝聚力的企业文化 823130（二）制定公平合理的薪酬制度 94346（三）建立有效的绩效考核制度 932575（四）完善人才培养制度 96961四、小结 10摘要本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为东莞新佳源龙井茶公司，本文通过问卷调查和实地考察两种方法对东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题进行专项调查，剖析出东莞新佳源龙井茶公司人才流失的原因。通过对东莞新佳源公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，根据问题，给予相应的解决措施，结合人力资源的有关管理方式，提出优化方式，同时，给予人才吸引以及发挥人才的能力，提出相应的意见和见解，为中小型企业吸引更多人才，挽留当前拥有的人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小型企业；人才流失；人才一、东莞新佳源龙井茶公司人人才流失问题现状调查（一）公司简介东莞新佳源公司是我国龙井茶行业的代表性企业，深耕龙井茶领域多年，东莞新佳源在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家龙井茶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“东莞市优质龙井茶企业”。东莞新佳源的发展是我国龙井茶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国龙井茶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于龙井茶市场需求进行不断创新，使公司始终处于龙井茶行业前沿，引领龙井茶行业的发展。（二）东莞新佳源龙井茶公司人力资源现状东莞新佳源龙井茶公司目前有用的员工人数大约在三千人左右，笔者从其中抽取新佳源公司三百位员工进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%，拥有210名。根据相关数据调查显示，东莞新佳源公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，东莞新佳源公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”(李宇轩,张婉然,2022)。东莞新佳源公司员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的新佳源员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，东莞新佳源公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明东莞新佳源公司，人员流动情况较为严重。图2-1工作年限分布（三）东莞新佳源龙井茶公司人才流失问卷调查1、调查问卷设计在对东莞新佳源龙井茶公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过东莞新佳源公司两个部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分(王瑞霖,赵盈盈,刘思,2021)：（1）调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对新佳源公司的满意以及不满意情况表述出来。（2）在此次的调查过程中，新佳源普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。(3)本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。表2-1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年龄构成20-35岁1935-50岁6东莞新佳源公司在职情况在职20离职52、调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表2-2所表示：序号调查项目ABCDE1相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？√2您觉得新佳源公司目前的薪资体系合理吗？√3新佳源公司提供的养老金以及五险一金满意吗？√4新佳源公司提供个人施展才华的舞台吗？√5可以晋升的机会多吗?√6新佳源公司持股政策您是否感觉满意√7绩效考核标准在您看来如何?√8公司是否定期召开组织培训工作呢？√9新佳源公司提供优秀员工的学习机会，您是否觉得满意呢？√10新佳源公司用人制度，在您看来是否满意呢?√11管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？√（1）针对员工离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于东莞新佳源公司薪资问题(陈一凡,杨沛然,2021)。所以，东莞新佳源公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决员工有关的薪酬问题，满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？下表2-3所表示的为调查结果原因人数对于信任和认可度比较低4收入比较低8受到领导的关心2晋升机会几乎没有3新佳源公司没有定期组织培训工作1新佳源公司发展前景比较秒渺茫2个人没有发展前景5其他0(2)抛出薪资水平以外，公司员工非常渴望得到上层领导的重视与认可，并且提升员工的培训工作。因此，东莞新佳源公司只有不断的提升管理人员的素质，定期做好员工职业技能与素养培训工作，才能实现留住人才，得到企业的认可。排除薪资以外，您还需要什么样的奖励或者是支持呢？下表2-4所表的为调查结果选项人数得到语言上奖励0工作被领导认可，以及尊重7弹性的工作时间6休假4派外培训5职位晋升2挑战性的工作1其它0（3）假设让新佳源员工再次选择一份工作，那么您选择跳槽的主要因素在于？这种问题经过对员工的调查发现，第一还是薪资问题，第二是个人的价值问题，第三是公司未来的发展以及晋升(黄静馨,周博涵,吴昊然)。所以，东莞新佳源龙井茶公司在以后的发展中，需要将员工发展的情况考虑到其中，以此来增强员工的晋升机会，帮助其为公司创在价值，实现自身地理想与抱负。下表2-5所表示的为员工离职选择其他工作的主要因素调查结果选项人数新佳源公司名气2领导个人魅力1晋升机会2民主气氛3工作挑战性2新佳源公司发展前途4充分发挥自己的才能5收入水平6从对上表的分析就能看出，东莞新佳源公司留给员工的印象比较差，并且非常多的员工认为在公司中发展受阻，没有展示的机会，并且薪酬相关福利等都存在严重的缺陷，总的来讲，东莞新佳源公司需要将人才流失的问题重视起来，与此提升东莞新佳源龙井茶公司在市场中的竞争力。（四）东莞新佳源龙井茶公司人才流失影响1、对员工个人的影响现实中，那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我们看到的，他们在长期积累一定的专业技能和知识，不断地学习进步，默默的付出自己的努力，这时候如果龙井茶企业没有更高的职位和薪酬就很难满足他们，这是出现企业人才外流现象(郑心怡,曹兆兰,2020)。另一方面，有些员工他们不思进取，也不去提高自己的技能和水平，他们离职去寻找更好的发展可能不今人如意。这时对他们的职业发展产生了负面影响，以致出现失业率大大增加。故工作人员摆正自己的位置，也就是说自己的知识和能力与职位相匹配时，东莞新佳源公司的领导者才能慢慢的帮助他们找到有意义的人生价值(唐若忻,谢丹阳,钟思,2018)。在给他们做岗位分配工作时，多去了解新佳源公司工作人员的意见才能引导他们以正确的方向实现职业规划。2、对企业的影响东莞新佳源龙井茶公司较高离职率也不利于企业自身的发展。首先是企业的直接成本损失。从劳动力成本的角度来看，有了人才流失，就有必要寻找新的员工。招聘、笔试、面试、体检、培训等一系列程序都是不小的费用(彭正豪,许雅琳,邓涵璇)。对于东莞新佳源公司来说，招聘的流程一般是在网上发布信息或者直接到校园进行招聘。简历初步筛选后，需要在单位组织笔试，最后由部门领导和单位高层领导进行面试(何卓然,董嘉言,梁婉,2020)。作为新佳源龙井茶公司的福利，面试者通常会在公司吃午饭。那些最终能通过面试申请到工作的人还需要在企业参加一个月的基础培训。这是不小的劳动力成本和管理成本。东莞新佳源公司因此，人才培养，初始成本也不低。另一方面，技术人员的流失在某种程度上扰乱了公司的正常运作，对新佳源公司的发展起到阻碍作用。第二是公司的间接损失。在作出辞职决定之前，工作人员必须深思熟虑，许多人不会直接选择辞职。大多数人会在退休前选择新的公司，这将不可避免地使他们在这个阶段很难承担责任，这将对其工作效率产生影响(鲁景浩,姜炜宁,2018)。一方面，技术熟练的人才通常是在东莞新佳源公司里工作多年、能够很好地掌握某些基本技术的人才。企业损失后很难在短时间内找到合适的替代品。如果离职的工作人员掌握了基本技术或占据重要位置，他们的损失会更大，而且会由于东莞新佳源公司的长期发展而增加(于可儿,蔡欣悦,田怡,2020)。另一方面，这些人才的流失往往对其他工人产生心理影响，从而可能使他们产生辞职的念头。再次，对企业的品牌及社会评价有消极的影响。虽然东莞新佳源龙井茶公司也算是深圳比较大的公司，然而，造成大多数工作人员离职和离职率较高的主要因素是工资不稳定，这大大降低了公司的整体社会评价。此外，严重的人才外流公司可能给客户造成不受欢迎的印象，将被认为是公司内部存在问题，消费者需求和企业的市场竞争力的影响。降低社会对东莞新佳源公司的信心和评价不仅会影响公司在市场的形象，而且会消除人们想加入公司的想法，造成重大损失。二、东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题原因分析（一）企业文化不够健全公司经营过程中良好的企业文化是其核心，是企业的一笔重要的精神财富。对于高科技企业，企业文化影响认知能力和智力思维；这是企业生存和发展以及不断更新的一个重要的精神因素。这是由于当前，东莞新佳源龙井茶公司过分追求经济利益，忽视精神和文化建设，未能充分实现企业的文化凝聚力(卢俊铭,阮采文,2020)；企业培养主人翁感，导致企业缺乏凝聚力。东莞新佳源龙井茶公司没有树立“以人为本”的科学发展观，此外，东莞新佳源公司没有形成共同的发展观，忽视了集体的力量，所以高技术专业人员大多是独自工作，没有发挥集体工作的力量，这不仅影响了企业经济效益的提高，同时也削弱了人才对新佳源公司的归属感。因此，缺乏优秀的企业文化也是高新技术企业人才流失的原因之一。（二）缺乏良好的薪酬管理机制工资补贴是求职者在选择工作时必须考虑的因素，由于当前，东莞新佳源龙井茶公司的薪酬和福利制度与企业发展的步伐不一致。没有有效的考绩机制，也没有适当的薪资和福利结构。与其他行业相比，存在着明显的缺点，导致东莞新佳源龙井茶公司人才市场还没有特别的竞争优势(郝翔宇,孟萌萌,2018)。如果企业家不满意现有的工资和福利，他可以向企业申请更优惠的待遇，导致人才流失。另外，东莞新佳源龙井茶公司在建立薪资和福利制度的过程中，报酬制度不能有效地应用于企业的日常管理(秦晨辰,高明杰,戴雪,2022)。在同一部门和同一职位上，报酬不平等的问题仍然存在。在公司相同制度内，不同职位的人的报酬水平之间没有平衡，人才缺乏物质保护加剧人才流失，调整东莞新佳源公司企业人才储备。这不仅影响到专业人员队伍的形成，而且也影响到企业生产活动的有序进行。（三）绩效考核机制不够健全人力资源部门可以客观、科学地了解公司整体薪酬机制，进行完善和补充。结合各岗员工职位的差异性，做出合理而又说服力的考核机制。如果绩效考核和薪酬制度不合理，同时完全不能满足员工对绩效考核和薪酬的要求，企业不能更好的去管理人员(叶翼飞,程觅意,阎璟,2020)。然而，仅仅依靠这种激励措施也不能满足多种人才的需求，所以东莞新佳源公司人力资源部应多和部门主管一起对每个岗位作出绩效考核，同时也要满足新佳源公司人员的认可，不然在这个过程中可能会忽视其他员工的感受，从而造成员工流失。（四）不重视员工培训企业的管理者认为绩效考核是上级管理者对下级员工的监管，是按照自己的喜好来随意提升降低的，因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成，对于不听话的就降低提成，忽视了绩效考核在企业中的关键作用(蒋睿淇,宋欣怡)。在这之后东莞新佳源公司的管理人员忽视工作人员发展和发展的生产力，单方面的将员工当成为他们制造财富的工具，因此，他们并不重视员工培训，就算失去优秀的员工他们也毫不在乎，公司可以随时征聘优秀的人才，因此不重视人才的留住，这进一步增加了公司的学习费用(邱逸宁,贾鸿煊,万希,2020)。第三，由于东莞新佳源公司缺乏对考绩的反馈，管理人员无法客观地分析工作人员面临的问题。更不用说提高他们的地位。对公司业绩的评价过于注重成果，无法提供高质量的业绩指标，更不用说监测工作人员的业绩了，其中一些工作人员取得了很好的成绩，但长期以来一直无所作为，靠小聪明和弄虚作假提高业绩，这在其他同事看来很不公平，严重影响了东莞新佳源公司其他员工的积极性。最后，公司的组织结构没有改变，仍然是新成立的组织结构，其中：随着公司规模的扩大和员工的增加，培训成果评估文化过于简单，无助于新佳源龙井茶企业管理。三、东莞新佳源龙井茶公司人才流失问题的对策（一）塑造有凝聚力的企业文化东莞新佳源龙井茶公司需要加强国外优秀企业文化理念的学习，追溯其自身企业的发展历程，需求成功企业家的优点，并在此基础上充分结合自身的企业文化、公司性质、员工个性、行业规则，在此基础上打造自己的品牌文化与核心文化，倡导以顾客第一，利润第二的企业文化，将企业改造成一个有特效魅力，乐于服务人，乐于交流，乐于成长的龙井茶企业(倪文涵,安妍婷,饶思,2022)。此外，东莞新佳源龙井茶公司需要不断关注行业发展，然后完善适合企业发展的企业理念，通过对企业困难的全面分析，创新思维，从而建立企业规划，提高员工的认识，使其为员工工作提供方向指导。并将发展目标与员工职业规划相结合，东莞新佳源公司领导应将以人为中心的“以人为本”的理念转变为以企业文化为中心的理念和目标，以服务客户为中心，以满足客户的需求，实现“以人为本”的经营理念和目标，让东莞新佳源公司员工的日常需求可以得到充分的满足。为了使员工认识到企业的所有资源都可以为客户服务，必须认真考虑客户的需求，制定行为守则(袁浩轩,段初夏,孙佳)。创造产品附加值，以使本法适用于与客户的沟通，从而确保公司与客户之间的稳定合作关系，为客户提供优质服务。（二）制定公平合理的薪酬制度东莞新佳源龙井茶公司需要不断完善其工资制度，以提高企业在市场上的竞争力。努力调整薪酬制度以此达到符合员工心理期望的标准。此外，还实施了宽松的薪酬奖励制度，减少企业内部为了薪酬激励而产生的的恶性竞争按职位分配权利和责任(陈一凡,杨沛然,2022)。当出现问题时，必须首先找到肇事者。促进东莞新佳源公司员工团结，建立良好的团队文化。这将提高企业的效率。同时，需要对该员额的费用进行量化。这就需要优先重视人才、吸引人才，并结合有效的奖励措施，促进人才发展和承认工作(黄静馨,周博涵,吴昊然)。我们相信，通过心理上和物质上的刺激，东莞新佳源公司员工的积极性将会提高，使东莞新佳源公司员工的利益和企业的利益相结合，只有这样才能促进企业能够在未来的发展中越来越好。（三）建立有效的绩效考核制度东莞新佳源公司的日益发展，不仅靠他自身的产品影响和价值，绝大部分和企业中的员工是紧密相连的。企业一步步的在壮大，更多的需要优质和专业的人才注入，使其发展进步。当然，企业内部正确和合理的规章制度是一项人力资源部门一直研究的重要工作之一(郑心怡,曹兆兰,2020)。首先，中小型企业会模仿很多优秀的大企业的考核制度，这并不是一味的挪用和模仿，我们东莞新佳源公司的人力资源部门要结合企业内部问题进行规划并对其完善。首先绩效考核制度的建立应在法律法规的范围内，不能触犯劳动法，不然日后劳动纠纷很难处理，对东莞新佳源公司影响也是很大。那企业应该根据岗位合理优化职责，然后进行评价，最后对其工作的情况进行奖惩(唐若忻,谢丹阳,钟思,2022)。这是企业能更加快速了解是公司员工，更加合理的高效的利用人才，降低企业成本。（四）完善人才培养制度目前，东莞新佳源龙井茶公司的管理人员忽视了培养人才的必要性，并没有特别注意培养人才。这就造成了工作人员的损失和公司培训费用的增加。因此，公司要建立人才发展观，建立人才培训体系，从东莞新佳源公司的新员工到工作人员，到老员工的不断学习，以及到人才培养的不断发展(彭正豪,许雅琳,邓涵璇)。对中高级管理人员进行职能培训和工作人员发展，都必须有一个全面的认识。为新员工，东莞新佳源公司可以加强业务知识的培训，公司的业务地位，公司规划等。为了让新员工更快地了解公司，并融入集体，有很多工作岗位培训年轻的领导干部，根据个人职业计划，将继续提高工作人员的技能和个人素质，并将有能力集中力量发展人力资源，实现人力资本的不断提升与发展(何卓然,董嘉言,梁婉,2020)。对中高层管理者，东莞新佳源龙井茶公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，这将使他能够尽快掌握中高层管理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理技能。四、小结伴随着全球经济发展速度越来越快，经济全球化趋势日益明显，我国的市场经济也繁荣昌盛起来，人们的生活水平也明显提高。目前中小企业逐渐成为了我国市场经济的主体核心力量，大企业对人才需求的竞争逐步加强，龙井茶企业政策也越来越完善，在社会中的影响力也大大提高，减少了一些招聘人才的广告投入，增加了企业内部薪酬福利。然而中小型企业这种趋势长期以来一直存在，人才市场短缺将影响中小型企业的发展进步。为了解决中小型企业人才流失发展问题，首先他们要有市场主动性，就当前企业内部员工，我们应人性化的制度留住他们，不断完善东莞新佳源公司的企业文化，使其公司和员工不断地提高凝聚力。当然也要用一些手段不断吸引人才，抓住求职者的心理，不断的改善企业中存在的不良问题。其次提高其产品在市场上的份额，不断地扩大企业规模。此外，必须不断改进人力资源管理机制，使之有足够的能力表现人才，激发内部人才，让他们的专业水平能得到充分的利用和展示，东莞新佳源公司的人力资源部也能更好的去规划他们的职业方向，让企业和员工利益相结合，一同进步。最后也可以保持和减少中小型企业人才流失严重问题。只有这样，我国的中小企业才能拥有更加长远的发展空间。通过对东莞新佳源龙井茶公司人才流失现状的分析，找出当前造成东莞新佳源公司人才流失问题的主要原因，并针对性的提出意见，希望通过研究和系统分析，结合人力资源管理有关理论，来解决人才外流的主要因素。在目前市场经济发展中可以看出，人才已经成为一个企业内部竞争的重要任务，当然，结合实际就业人员也是非常多的，但是东莞新佳源公司的人员稳定性严重不足，中小型企业员工离职率不断增加，从人力成本分析我们可以了解到人才流失出现的现象，其中有哪些共同点或者说相似处，从各个方面我们来进行讨论研究，找出相应的解决措施。东莞新佳源公司要根据自己发展的需要，结合员工的未来规划，在实践中建立起来的，需要长期积累、不断地实践，一步步发展，需要公司全面实施，在实施过程中不断地创新发展，对其文化进行多方位的诠释和发展，只有这样才能跟上时代潮流，真正促使企业能够实现其价值和整体能力的提升。参考文献[1]李宇轩,张婉然.L建筑施工企业核心人才流失对策体系建设研究[D].山西财经大学,2023.[2]王瑞霖,赵盈