日化行业员工的培训和发展讲义

人力资源管理HRM教案员工的培训和发展

要点评估员工培训和发展的需求制定员工培训和发展的目标分析影响员工培训和发展的内容和方法分析员工培训和发展设计的因素制定及评估员工培训和发展方案分析发展管理人员的方法培训和发展?培训：通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。发展（开发）：侧重提高素质培训与开发培训和发展的策略策略传统or创新关注内部人or招募外部人改善绩效or换人企业文化与企业总体策略的配合培训和发展的作用提高绩效提高满足感和安全水平建立优秀的企业文化和形象培训的作用有利于员工知识更新有利于减少内部管理成本，提高管理效率有利于提高组织竞争力有利于稳定员工队伍，减少流动率，调动积极性有利于塑造组织形象，提高服务质量认识培训培训是一种智力投资培训是一个系统工程培训是一种组织学习过程培训并非纯粹支付性活动培训和发展的原则原则学以致用专业与企业文化并重全员培训和重点提高相结合严格考核和择优奖励培训和发展的责任最高管理层人力资源部门直属上司员工培训过程培训实施阶段场所形式类型评估阶段需求分析阶段组织层面作业层面个人层面培训和发展需要的确认程序工作行为或绩效差异的存在绩效差异的重要性培训和发展是否是最好的方法培训需求分析阶段组织层面组织的发展目标与方向组织可提供的资源在培训目标实现和培训工作实施中的各种限制性因素培训需求分析阶段作业层面分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力观察团体面谈调查个体层面通过自我评价，确定自己需要什么方向的培训？主管从部门全局的工作性质、某个岗位的地位，以及部门工作绩效等为标准，考虑某员工培训的必要性和培训方向培训主管通过专业化的培训需求分析技术，测试在一定组织绩效下培训的必要性及内容培训需求分析阶段开发需求分析战略层面组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预测。分析和了解组织变化的种类，展望人力资源发展的特征培训和发展方案的形成方案

时间目标内容方法预算培训和发展方案目标确立培训目标知识的获得态度的改变或加强技术的获得工作行为表现培训和发展方案培训和发展的时间选择培训和发展的方式正式培训，脱产培训非正式培训，在职培训培训和发展的转移效果学习原则的应用学习循环学习风格行动型，反省型，理论型，实际型思考概念化实践活动培训和发展方案的评估参与者的评估培训效果的试验设计衡量的标准衡量的方法衡量的时间培训和发展的真正效果培训前后衡量时间序列培训前后控制时间序列控制培训后控制培训形式培训时间脱产培训在职培训业余培训E-learning培训对象新员工入职培训(定向)学徒培训管理培训技术培训新员工培训（定向）有计划地向新员工介绍他们的工作、同事和组织的各种情况的过程。增强新员工对组织的责任心使新员工对组织的价值观和目标具有更高程度的认同降低缺勤率可提高对工作的满意度可减少人员流失新员工培训（续）目的：帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。(1)增强人际间的相互了解(2)向新员工提供所需信息迎新介绍一览表来使这迎新程系统化。形成良好系统的跟踪检查评估机制例：迎新介绍一览表员工姓名工作部门起始工作日职务人力资源部迎新介绍政策与惯例—XYZ公司简史—组织结构图—公司目标保险福利—集体保健计划—残疾保险—人寿保险—工伤补偿其他福利—节假日—度假—丧葬假—医疗服务—儿童照料—约定第二天见面时间—介绍负责人其他事项—工作安排—公告栏—地点/用途—安全—从那里获得必需品部门负责人新员工的第一天—向同事介绍—参观部门—参观公司某些使用物的地点：—挂衣厨--洗手间—供员工使用的电话及有关使用规定工作时间—上班与下班时间—午餐时间—工间休息—加班—早退—考勤钟工薪政策—开支日期—储蓄制度其他事项—停车—衣着—病假—事假—工作安排—保密要求—辞退—紧急情况应对—医疗—停电—着火在新员工到任两周后，负责人将询问该员工是否存在与这些事项有关的问题。在所有的问题被讨论之后，新员工和负责人均应在这一表格上签字并注明签字日期，然后将该表格退还人力资源部门。新员工签字：签字日期：迎新介绍负责人：管理人员发展的方法非正式发展/在职发展替补培训/实地研习短期学习工作轮换基层主管人员发展计划决策培训管理竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理培训行动学习法行为塑造管理人员的发展（续）目的：发展有效的管理人员能掌握基本事实具备专业知识对事物能保持敏感的情感解决问题和决策的技巧社交技巧情绪稳定预警能力有创意思考敏捷良好的学习习惯和技巧有自我认知能力管理人员的发展培训的方法讲授法演示法讨论法视听法角色扮演法案例法培训评估阶段培训总体评估培训需求最初的设计规划培训的机制受训者反应评估评估与培训内容之间有关的情况估与讲授老师有关的情况评估教学中的后勤保障的情况受训者知识、技能学习成果评估受训者在培训中的学识增长受训者行为方式的改善工作表现的评估领导、主管人员直接观察受训者在培训后的表现对受训者培训前后的表现进行比较或与未培训的人的表现比较用问卷或面谈法，了解其行为变化

组织绩效的评估用客观指标测量受训者在培训后的工作标准等级是否提高了用主观衡量一些无法量化的绩效培训评估阶段（续）谢谢观看/欢迎下载BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH最易遭老板“炒”的15种员工广东韦邦集团李双华有人在工作中出了问题，于是首先想到的是换一家企业去工作，考虑的只是换一个环境而已，根本没有反思自身的问题。可是，换了工作环境问题却依然存在啊！老板虽然换了，但他们考虑“炒鱿鱼”的因素是一致的。那么，老板眼中什么样的人会被炒掉呢？这类对象一般是刚刚参加工作不久的职场新鲜人，对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁，更甚者每次遇事每次如此，给老板留下不可调教的印象。01：不够稳重沉着喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。02：理论与实际不能配合不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。03：不够成熟一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的方法。04：对所犯的错误耿耿于怀只看重眼前区区小事，无法透过现象去把握实质，没有主次之分，往往怡误很多机会。05：斤斤计较，分不清主次自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就极度缺乏自信心。06：过高评估自己的能力对工作匆忙做出决定，但朝令夕改，例如今天要求执行A计划，明天却又把B计划列为优先。07：考虑问题不够严谨、全面总是自己独立执行，不能与同事、领导融洽相处。08：与周围环境不能相融需要独自处理的事情，常常犹豫不决，不能当机立断而影响工作效率。09：遇事犹豫不决让你定时完成的工作，总是找借口拖后，不能按时保质完成，而且几次之后总不见改进。10：办事拖沓不守时自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。11：恃才傲物无论在什么人面前，都有一种自我贬低的倾向，做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。12：过分谦虚自认卑微工作中总是重复同一种方式，缺乏自我独立创造的能力，不能出新。13：缺乏创造力，因循守旧不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。14：刚愎自用，固执己见有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。1