绩效考核评价体系

绩效考核评价体系

北京智诚创业管理咨询有限公司

目录一．***集团考核评价的管理基础分析二．现行考核评价体系有效性评估三．***集团考核评价体系的整体思考四．***集团考核评价体系设计思路五．考核结果与价值分配挂钩形式前言

年月日至月，北京智诚创业管理咨询有限公司专家组在***集团，就【现行考核评价体系及报酬体系有关问题】对***集团进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了***集团员工考核评价的现状。专家组在对***集团现行考核评价体系进行重点研究与测评的基础上，形成了本报告。一．***集团考核评价的管理基础分析

面向未来，***集团如何发展，如何实施其战略目标，如何实现***集团“百年老店”的梦想，这是***人当前普遍思考并十分关注的问题。***集团要实现其发展目标，需要全体***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，坚持不懈的努力，扎扎实实地打好管理基础。从专家组对***集团的调查中发现：***集团从一个小公司，经过十多年的经营，发展到现在有员工近3000名，年营业收入逾5亿，拥有了以燃气为主业的四大版块。***集团在企业的日常管理方面已打下一定的基础，如集团在98年试行了《集团管理大纲》，大纲囊括了***集团管理思路、管理体系、管理视角到管理重点，为***集团的发展打下了管理基础；2000年***集团又推出了《企业纲领》，使得***集团的管理上了一个新的层次；********燃气和太阳能公司已推行ISO9000全面质量管理体系，管理体系与国际化接轨。***员工对于现代企业管理制度、知识、技能有一定程度的认知和向往，非常关心企业的前途和发展，注重个人工作能力的提高，并把个人的前途和命运与企业联系在一起，从以下数据分析可以证明这一点：

目前影响员工积极性和企图心的主要因素是：***员工最关心的事情是：统计表明，员工对个人的工作能力的提高以及公司的前途和发展机会最为关心，发展机会也是影响员工积极性和企图心的主要因素，员工对企业的前景看好，对企业的忠诚度较高。这就为***集团进一步深化企业管理打下了良好的基础。但是，我们应该清醒的看到，***集团已经开始出现“大企业病”的征兆，管理体制上的一些深层次问题和矛盾，也开始显现出来。如：1-战略的实施与目标存在一定的偏离，对外部环境威胁认识不够；2-战略缺乏组织支撑；3-缺乏规范化程序管理，尚无合理的权责体系，组织决策效率低下；4-对组织运营绩效检讨机制不足；5-现行薪酬制度缺乏激励作用；6-尚无创新制度和工作改善制度；7-重大决策缺乏科学论证和系统性评价等等。以上问题和矛盾分析详见北京智诚创业管理咨询有限公司提供的《企业诊断报告》。因此，***集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍公司对各级管理人员的工作绩效的提高，以及对他们进行公正公平的考核评价，成为影响***集团进一步发展的因素。因为这些问题有可能直接影响***集团所有部门及员工的工作效率和工作成果，抵消***集团十多年来积累起来的发展后劲，因此我们在建立***集团绩效考核评价体系时，必须考虑这些因素对他们工作绩效的影响，并建议***集团尽早研究解决这些问题。二．现行绩效考核有效性评估评估现行考核评价方法的有效性、科学性，必须以考核评价结果的客观性、公正性、公平性为依据。因此，我们首先看一下***集团的考核体系现状。《***集团绩效考核体系调研报告》

1-专家组对现行考核评价体系诊断现行考核评价体系存在以下缺陷和不足：●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引；●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核者的绩效；●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。

●职能部门员工的考核缺乏量化指标；

●一些部门的考核指标设计针对性不强；●考核失去管理过程的功能；●考核缺乏对人才的潜能和创新价值的体现。2-现行考核评价体系改善的必要性由于现行考核评价体系的缺陷和不足，对***集团的进一步发展产生阻碍作用，其主要体现在以下几个方面：●不利于公司的文化建设。因为考核评价工作的一个重要功能，就是在经常性的考核过程中，将企业文化明确化、具体化、制度化，使全体员工在考核过程中共同提高认识，强化和加深对公司文化的理解和认同。公司现行考核评价体系，离开了经常性的考核评价工作，员工的责任心、团队精神、敬业精神难以进一步加强。●不利于公司的经营方针、目标和任务的传递。因为现有考核价体系过于松散，难以及时将明确、具体的工作目标和任务层层分解，并将压力传递下去，增加了工作目标和任务的执行难度，也不利于促进管理的及时改善。●不利于价值分配的进一步合理化。价值分配的依据是才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。现行考核评价体系，使得公司在进行机会、职权、工资、奖金、福利和其他人事待遇等价值分配时凭主观感觉的成分较多，不利于优秀员工的脱颖而出，不利于进一步调动员工的积极性、主动性和创造性。

1-考核评价的基本理念：⑴考核评价的目的：建立一支宏大的高素质、高效能和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励和自我约束的机制。⑵绩效考核是一个管理过程：●绩效考核不仅是对下属的工作态度、工作能力和工作业绩作出评价与排序，而且作为一种例常性的工作，绩效考核还有对人的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能。●各级主管不仅要对下属进行科学的考核评价，而且还要承担起管理、培养和指导下属的责任。所以说，绩效考核是一种管理行为，它贯彻于工作的全过程。●其作用有三个：一是促使每个人努力做好工作，为公司创造更多的价值；二是挖掘每个人的潜能，不断地促使人力资本的增值，三是对员工的价值创造过程和结果进行评价和排序。二、***集团考核评价系统的整体思路⑶考核者与被考核者的关系●裁判员加教练员与队员考核者代表公司，按照公司统一的价值评价标准，公平、公正、公开地对下级的工作进行评价，考核者的这种身份如同一场体育比赛的裁判员。作为裁判员应具有优秀的思想品质、心理素质以及较强的业务知识和能力，以保证比赛者的成绩得到客观和合理的评判。裁判员要严格掌握比赛规则和裁判尺度，尽量减少主观因素的影响。

但考核者并不是中立者，而是自始至终参与下级的工作过程，对下级工作不断给予观察、记录、指导、帮助、培训和激励，考核者因此兼有教练员身份。作为教练员应具有良好的职业道德以及很强的管理意识、素质和能力，以保证队员在比赛过程中处于积极状态并表现出应有的实力。教练员对队员要从严要求，尽心指导，促其提高成绩。被考核者作为队员，应明确裁判标准，在规则允许的范围内，全身心投入比赛。裁判员在比赛过程中身兼现场的教练员，随时指出队员存在的问题和不足，并帮助其即时改正。在这样的情境下，队员更易取得好成绩。在这样的情境下，队员更易获得公正、客观的成绩，因为教练员对队员场上的表现再清楚不过，作为裁判员时就有了更充分的依据。●权力与责任关系的统一体考核者是各级行政主管，拥有相应的管理权限，其中包括绩效考核权限。考核者正是运用公司授予的考核权力，对所属下级的工作进行考核与评价。同时，考核者作为行政主管，还负有指导、培养下级的管理责任。不能有效指导下级工作，不能真诚帮助下级工作，不能全力培养超越自己的下级，这样的主管是不称职的。下级才干的增长与整体素质的

提高，是决定管理人员的升迁与人事待遇的重要因素。被考核者必须接受上级的考评，尽心尽力工作，不断改进和提高工作水平。同时，被考核者有权了解考核结果及其原因，并就考核结果在考核量表上签字确认，没有签字确认的考核结果是无价值的。被考核者对不公正的结果还拥有申诉权，但也须先签字。●双向沟通与双赢模式考核的过程是一个考核者与被考核者双向沟通的过程。考核期期初，双方通过沟通确认当期工作目标和任务要求以及努力方向，以此作为考核的标准。考核期期间，考核者与被考核者之间保持通畅的沟通渠道，双方可及时就工作问题进行交流。考核期期未，考核者在公司规定时限与被考核者面谈，就考核结果及原因、工作优点与不足及改进建议等内容进行沟通和交流。可以说，双向沟通是考核工作的生命线。考核与被考核者的关系，建立在工作关系的基础上，在良好的沟通机制下，双方互促互进，不断改进和提高工作水平。考核者的工作目标分解到被考核者，被考核者工作的优劣直接影响到考核者；反过来，考核者整体工作目标的实现关系到被考核者的切身利益，考核者的管理水平对被考核者的工作也有明显的影响。考核的目的就在于把考核双方作为利益和责任共同体，推动其共同进步、共同走向成功，形成双赢模式。⑷绩效考核应发挥员工参与的积极性●绩效考核制度的立足点，在于把人考活，而不是考死，在于把每个人的积极性和创新精神充分地调动起来。●各类考核量表都是在有关人员的指导下，由各部门自行设计的，这不仅使之更符合部门特点，增强了考核的可信性，而且也激发各部门及其员工参与考核的创新精神，搞出部门的考核特色。⑸绩效考核应制度化和规范化●应形成一套完整的考核体系。●应建立健全完整的绩效考核管理组织。建立公司人力资源委员会组织，它的一个重要职能就是对人事考核方针、政策的决策，公司人力资源部负责全公司的人事考核的组织和管理工作；各部门、各分支机构负责本单位的绩效考核的组织和实施。2-考核评价方式⑴实行分层分类考核与管理：●绩效考核最忌讳的是用统一的标准，评价不同的人和不同的工作。●***集团绩效考核制度应根据考核对象的不同，实行分层分类考核，其含义是：考核评价的层次和类别区分表

操作辅助事务321基层操作现场管理现场专业现场技术事务654中层指导监督987高层管理类别层级层次管理专业技术考核蚀评价贯侧重砍表考层次核类别考核内容项目高层管理中层监督指导基层操作管理专业技术事务现场事务操作辅助管理专业技术业绩考核工作绩效●●●●●●●●●●态度考核纪律性●●●协作性●●●积极性●●●●●●●责任性●●●●●能力考核知识●●●●技能●●●判断力●●●●计划力●●●●●●体力●●●●指导力●●协调力●●以忧一级饿部门渐（集翁团职忽能部夺门）护为核砖心，跪组织咱实施作绩效搞考核拴。●依牲据经刘营管塑理权访限及忘责任灾的大薄小，样将员饭工分乌为高婚、中险、低趋三个层佛次，瞒不同汗层次怎的考俭核标降准和泥考核提内容湖是不蜓同的递。●按酸照工炼作岗再位和绝工作追性质看相同直的原丽则，舟将全锦体员惩工划犬分出余不同的削类别倾，相抱同的勒类别安使用近统一证的考斗核量摊表。●类负别的稼划分尊可以奸打破炉部门脑界限锈，如满公司矩所有宪会计欧实行作统一磨的考核斥标准不，并锡赋予筹统一膏的职涌务称阅呼。⑵考岛核评梁价原冬则：根“柳公正怪、公湖平和少公开往”。⑶考惭核评种价的没内容棚：工域作态膨度、裳工作铁能力夹、工滑作业丙绩、个人弯适应炉性、侦潜能央、管觉理能白力。⑷考兴核评闲价的胶依据统和标尾准：■共温同的略价值毙观（目评价饰工作娃态度炊的依昼据）夸；■挑缎战性组目标衫与任详务（竹评价闹工作栋成果环的依筛据）原；■现路有的纪能力震和工迅作潜器力（院评价寺工作符能力涝的依歇据）岁。⑸考辰核评猴价体崭制：歉实行股二级听考核父体制内，即态直接由上级眠进行宗一级蹦考核雷，上级俱的上轮级再谈进行柿二级畏考核魔。⑹考禽核评啦价的券责任破权利亭：●各珍级管牧理人琴员有岁责任牺记录皂、掌艳握、才指导扶、支播持、束协调宇、评修价、约束害与激队励下怠属人裂员的抬工作樱。●下探属有宋权对贸认为茂不公语正的买处理朽，向瓶直接乞上司饮提出冤申诉滩。⑺考味核评薄价形趋式：今例常威性考森核～情适应嫩性评驳价；排潜能钓测量牛。定期形述职种～人吧力资糊源开长发投刃入产祸出评体价。⑻考耐核评樱价应求用：阴面向甩工资船、面鹅向奖起金、面向终调配缩慧、晋劝升、秃培训颗等。3-凑考核锻制度差框架⑴考容核内葬容：分为纺工作叶态度新、工白作能吵力和拦工作袭业绩厘三个嫁部分培。态垒度考漠核围绕贫企业攻文化掏的要螺求展村开，炮主要肤内容市包括转责任窑心、斥团队农精神宝、敬业锐奉献诉精神让等方兰面。岔能力薪考核倍围绕滩职务券执行切能力娇的要兆求展锅开，主鸣要内予容包蜓括专率业技境能、拖协作醉能力祸和改蜻进力顾等方事面。洪业绩蒜考核围挂绕工框作目悬标、厘计划驼与任捆务的阿要求锁展开围，主贪要内悦容是拥目标抬任务完润成情田况，柿包括开完成趟率、挪效果隆等方元面。⑵考融核对筒象：全体索员工堪（总贝裁除揭外）驾均纳呈入考酒核，底分成俩两大边层次烟：中困基层员盼工和逢管理炊人员呜。员鄙工主猫要考赔事，掘每季窗考核界一次辆，高河层管未理者则蜘主要滩考绩娃，每奇半年款考核村一次线。前漫者以修考核膊量表词为主烤进行行绝对评席价，锦后者然以工默作述假职为毅中心丸进行矛综合级评价贝。⑶考进核基组准：公司打分类键分层沫的考云核量铃表可银能有沈几十柱张，轨各部哪门各接级考熔核者有工上百捎人。惨这就场要求某公司阀必须心明确料一个奇统一节的考趟核基醒准，它即约定艰一把便通用各的尺认子：世需努师力才线能达慰到而箩达不烫到则散无法圾令人知满意，段以此足为基塘准水揉平，点定性寸为“倘好”此，对健应要照素评陶价档绘次和自考核等级鼓为“郊B”苦。显房诚著高连或低辉于基凯准的骗为“轿S”膨、“贝D”绢，较怨高或栽低于贪基准的为沉“A绞”、旬“C议”。⑷考翠核结厅果：考核击结果遣表现桥为分牛数和荒等级炸，分迟数与珍等级犬之间赖有一误个对苦应关系沸，各金等级股还有歉比例孤控制具。见怪下表坟：等级兄S溜A刃B恩C仅D分数蔽≥漏85故7碗5~幸84茄6手5~污74特5患0~测64俩≤萝49比例士2胶5%中3萄0%免3万5%士8滋%维2%考核牛等级悟对应吉一个蛋较大往的分咸数区梯间，警可以唱部分衫消除常评价垄等级馋的误差次。而旁等级夹比例搁的规枝定，挺既是驻公司枯人力穗资源屑管理脑原则死的体干现，即惩90升%的训员工捏是称办职的业，大逆多数垒员工宪是优舟秀的飞；也侵是推呢行考核制杀度的强需要屿，没协有比度例考前核结姥果必岭然拉最不开弄差距栋；同涛时，读以实事净求是奸地反伯映了雅员工贫工作饶表现货的不舍平衡奋状况酸，符葱合统幻玉计学恐的最一仔般规纠律。4-婚考核稍量表⑴考庭核要稠素：要素座是考循核的旧基本预单元消，也罪是考手核量堤表的外主干堆内容许。如纸何设计摆考核狸要素悼呢？比首先捕，围讨绕所添考核旺职务凝类层肃对态观度、寄能力话和业绩网的要投求，封分析状、细财化出相应该盒考核胁的诸趋要素府；其将次，权分析努、归纳疏出能纸代表洞态度续、能母力和召业绩扬的要球素，就删除良重复工、交岸叉的姥要素；第再次绸，突宰出部淘门工之作的抛重点很以及桶最需膊要改毒进的帅不足核点，餐简化、馒确定乓出必虫须考纪核的替要素砍。要爆什么弟，考单什么盗；缺猫什么饼，考所什么；澡什么篇难，烘考什恩么。旅而且延，随剩着职灾务类扰层内节容及民其特码点的毫变化，挣随着娇部门糕工作扭重心菊的转智移，散考核律要素跳可以疗不断舌调整织、优抓化。⑵考忙核标遍准：考核仿标准志指对组考核罚要素查评价碍的根散据，捧可以偏在考益核量跪表中扭简要说柜明，投最好需以考聚核指痛导书序的形劝式详颤细描县述。牵每个孙考核租要素拜的考核要素考核要点自我评价主管评价优秀良好一般有差距较差工作态度30分纪律性是否按时上班，不迟到早退。上班时间是否不闲聊，不大声喧哗。上班时间是否存在离岗现象。是否服从主管的工作安排。绝对是偶尔是绝对是偶尔是没有偶尔从未绝对是偶尔是责任心是否用心做好工作中的每件小事。出现问题，能否主动承担责任。工作中是否有过弄虚作假，不诚实的行为是否有过隐瞒工作问题的错误的行为。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未协作意识工作中经常与同事磨擦，引起矛盾；经常帮助同事完成工作任务。将好的工作方法与技巧传授给同事。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未工作能力30分职务能力工作中是否能保持饱满的工作热情。是否严格要求自己，虚心学习他人工作长处。工作中是否妥善处理各种例外问题。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未业务能力能否理解公司的服务规范与要求。能否熟练地掌握操作规范。具有熟练地操作能力。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未工作绩效40分工作效率业务操作能力是否有明显提高。工作效率比上月是否有明显提高。明显不明显不变明显不明显不变工作质量工作质量比上月有明显提高。工作差错率是否比上月有明显下降。顾客投诉是否比上月有明显下降。明显不明显不变明显不明显不变明显不明显不变自我小结（包括成绩，不足及努力方向）评价等级：（等级分类同主管评价等级）签名：评价等级：评价分数：签名：工作期望（由主管填写）考核要素考核要点自我评价主管评价优秀良好一般有差距较差优秀良好一般有差距较差工作态度36分纪律性严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律，严格律已，不利用职权谋取个人利益。敬业精神热爱本职工作，始终保持饱满的工作热情，主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地地做好每一件工作。服务意识主动地为客户和其他部门提供服务。不断地改进工作方法，提高服务质量。工作能力36分学习能力在工作中不断地学习与更新知识，学习他人先进经验。在工作中不断地提高工作技能，改进工作方法。业务能力每项工作都提出切实可行的工作计划。各项工作都能够依计划有效有序地完成。合作能力能够以大局为重，不计较个人利益，正确地对待他人的批评。能够与同事密切合作，共同做好工作，有参与意识，主动提出合理化建议。工作绩效28分工作效率工作效率较上月有明显地提高。计划完成按照工作计划圆满地完成本月的工作任务。工作质量工作质量较上月有明显提高，工作失误明显减少。工作期望（直接主管填写）评价等级：签名：评价等级：评价分数：签名：下月工作目标（本人与主管沟通填写）姓名庆：项单位借：死直列接主拴管：巷填表候时间匆：销年论月奶日评价腿分为贸3～迈5个旬档次春，各统档次酸评价耻标准献的设叙定要怕尽可帮能科煮学、客观酒和具简体，哈使考完核者影能够导准确饱把握燥。考加核标沉准由摸最明旨白的娱一线管住理人主员制泼订，醋并经仙由被蒙考核横的全按体员革工充趴分讨马论，努彼此阵达成共抱识。算考核粱标准愧应尽回可能露以量逃化或醋可衡物量的声数据言或事苦实加鞭以细化雄，使序之直坛观明培了，蛛易于那掌握浊和操狂作。⑶考雄核依得据：考核亚依据陈是考呀核者讲对照觉标准骂进行叶要素膛评价阀时的登参考锄的依白据，可以宿是量腾化的羽数据服，可展以是云可衡裤量的卧事实款，也含可以睬是可秤描述收的行为甚或表钢现。迷考核枝依据约必须奴是发草生在守考核剪期内虑，属信工作棕范畴恢，并且墨有代大表性嫂和真胞实性富。同影时，低一个凭依据两往往逢只用肃于一脂项要菌素的评冒定，面避免搁以偏天概全始。工爪作态炊度要而素的射考核介依据苍，主搏要是非考核者员通过遗观察讨和记钢录员饼工工肚作表藏现所烘获取脾的事托实或圈行为席。工计作能力旁要素服的考竿核依源据，污除了鼓日常叫事实伟记录长外，绝还包析括能脾力表滩现的物嚼化形治式或吹量化愧数据汁。工浪作业其绩要哲素的汗考核老依据丧，则舰是衡蝴量工作扯目标朗和计斩划指估标的造各种玻数据秤和事各实。缝考核亡依据矛来自屋考核疗者、相关桃协作讯部门怜、服挠务对叮象以谣及各摇有关娇方面浑。⑷量品表评庭价：考核出量表变作为向一个扒测量踪蝶工具垃，对功其评托价指筋标有较四个嫂：效乖度指测遗量的良准确龄程度跑，即筹所测客量的端结果锯正确嚼反映请工作嗽表现摧的程述度；信度驻指测恼量的御可靠肚程度秆，即园所测邮量结够果的铲稳定边性或献一致灿性；很区分度跑指测掩量区叮别不连同类循层员移工工廊作表开现的县程度首；无任偏见岛指测警量对所刊有对演象是练公平含和公卵正的晕。考恢核量条表的锦各项闲评价秒指标便在使录用过程炭中不抗断得板到检传验和约提高析，从惧而不炼断增袄强考奶核结伸果的丧客观铅性真实庸性，应增强板考核叛工作森的有支效性兽。5-慌考核减操作⑴流津程：开始确认吐目标修和要辈求考核轰者和胳被考丹核者管理轰工作天过程考核洽者和让被考渐核者收集拍、整墨理考馋核依乓据考核炭者对照翅标准交评定些要素考核此者综合英评价锻，确闪定结蚂果考核抹者面谈物，确神认结薪果考核掌者和衰被考步核者汇总被结果帖，上芒报各单洲位办梯公室结束考核限指导五书考核输量表考核林结果巡寿汇总恰表0102030405060704舰a05催a07补a⑵说漂明01格确认穴目标负和要屿求：考核捷者和躁被考优核者根据轻上期邮表现脂，提传出本产考核目期的箩工作剂目标催和工爆作要槐求，作为哭期未左考核榨的核果心标睛准，耽以工交作计秘划书枝或其谋它形鸭式确肠认。02唐管理你工作君过程缓：考核腹者和芝被考州核者考核闸者对晴被考厨核的纪工作贤过程察进行验管理丸，对辫被考声核者怨的工作进平行指选导、核支持渠、协孕调、沿约束桃与激只励，路并观址察、圣记录孙其积极或洽消极垮事实恨与行足为。倾被考位核者叉对工霸作过孩程进雾行自鼠我管刘理，在考五核者桨的帮揭助下爷，积盯极、艰努力姓地工赔作。03虚收集估、整蓬理考咽核依外据：考核态者考核勾者现规场或写多方错收集恢有关旬被考盏核者拉工作差表现申的量辣化或非量克化资夜料，择分析添，整篇理后焰作为骑考核梨依据雄。04重a考弯核指崇导书05明综合径评价精，确奔定结鹅果考核邻者在考姜核量超表上码逐项牢要素绪确定繁档次样与分纹数，咽各项跨分数给累积作为洪综合功评价参分数浙，再冲归入蔑相应哀考核叔等级升。二均级考惹核者讽作适当的谈调整巨。05旬a考钩核量搁表06熄面谈酬，确默认结舰果考核嫌者和趟被考利核者考核果者与怨被考锅核者彼面谈久，将辣考核翠结果责反馈剧给被鹅考核尤者，并说违明考柳核理垂由和违依据晕，同其时指峡出其爸工作聚优、躺缺点逢，提档出努力方及向和奥新的灭要求郑。被贺考核座者签押名确惜认结彼果，腾如有怎异议终可向考核慌管理滋部门暴提出刻申诉快。07福汇总工结果乔：上披报各单单位办赢公室将本枪单位游员工芬的考债核结扛果进案行汇推总，独并成秘表上淡报公嫂司人力资标源部短。07基a考旨核结遗果汇皇总表四．烂**协*集摔团考融核评店价体管系设音计思丙路1-绣**怀*集牙团考嫌核评呜价的价目的●促展进管切理人误员（灾以下喊简称扇“被会评价盾者”靠）提盐升符挥合公捆司战耀略发笼展要求笑的一茫线指竿挥、膛策划疑、沟晋通、没情报杰收集尾及客删户管耽理等峰业务厨管理能乓力。●依枣靠评谨价这酱一机仗制，送使被吸评价煌者真塌正承槽担起恭一线判管理劈燕人员那的责任。锦时刻忆关心肢下属偷、培旗养下鹅属、总开发户下属遵、教睬育下岸属，六使公短司每一灿个组虹织成枝为整帐体素丑质高械、业鸽务能惧力强副、团论结协律作的速集体遮。●激述励被盏评价暮者不席断地鉴进行渴自我帮开发舱，自妻我设残计和华自我割提高着，在行使租管理脖职能狸的同语时，脊提高你自身让的管盾理素汪质和支业务孙能力镰。●依明靠评眼价机市制，司在组吹织内学部形樱成相挖互配共合、灵相互仁协调猾、积潜极开拓、按认真哑负责泉的良景好气焦氛与台组织偷风气桐。2-属考核谦评价谁范围考核荐评价泻范围蜜为全巧公司严的员萄工在垂其职叶权范危围内袋的业穷务行欣为和业务压过程棵。3-泼考核云评价当者建议钢公司麻成立筒人力众资源歌管理慌委员言会，捎并使劫其成豆为公们司考窃核评价的紫直接覆责任瓦者，域考核时评价贼的责涨任管灰理人茫为公榨司人帅力资静源部联。4-侵考核尝评价鄙时间对被扁考核仙评价茅者的齿考核静评价观每季呈度评直价一扭次，际每年参考核申评价四次奴。每疲次考灰核评割价时晚间为支每季役未最低后1迈—2涛天。5-哥考核坛评价筝方式考核铁评价绣采用讲以考病核评掠价表锈和树菜标杆询为工愚具的轰考核滥评价它方式示，在被袜考核近评价霸者之及间作俗相对韵评价暂，并蜜配合岛以自电我评捆价。6-汗考核赔评价落分类根据伙**刷*集姻团组秆织及惜岗位讯设置贪情况命，将荐管理绣人员景分类坦为：类7-范考核朱评价讲内容对被烟评价茂者的更评价竿内容俊主要舌为被余评价议者是赠否符夫合公竞司总齐体管理要烈求和塔职能彼部门宣业务老管理层要求肠，以正及其介自身贡管理欠效果闸。考核病评价拍项目衰分为联：文经化管倚理、沟人才扔培养芹、创恨新能俘力、酷执行能力堪、价舍值创克造、辈潜能嫩评价伶六大貌项。扩由于栏考核开类别耕不同帮，各挡类别人员习的考离核内刘容也部有所撞不同办。KP冈I指育标，辫将通米过本贼课题昌的另丹一部群分《滥**禁*集崖团K骗PI斧指标宽体系捡》提出匙。敏**丝式*集佳团考未核评教价实盒施方唱案，睁将通承过《吉**丈*集雅团考辣核评型价制度停》提栏出。五．钱考核柿结果即与价怠值分断配挂见钩的摆形式1-许考核站结果招运用质于工而资分瘦配：表现曾在两趴个方绘面：丈一是兼考核缴季度贡工资络额的得调整搭，即付考核淘结果为C月、D忠等级舟的，替扣减侄其下贴季度横工资衰额的客5%替和8愁%；泉二是扑工资酱的定局期调资辰，即色依据简半年拔度的搭考核牲结果魔，决艇定了友工资货是否谨调级附以及访调级的幅虾度。漏如图拢示：2-标奖金萝与工堆作业缩慧绩挂车钩：奖金婆应与兽超额处完成姜工作柳业绩竞的状箭况挂打钩。崖现有非考核野体系首中，每季掉度工辰作业短绩的昂考核会结果芽，为阿年终功奖金泼的确奥定提籍供了夹很好勒的依据，术但不点是充扯分依菊据，怒还必没须综膀合全才年度芒工作顿业绩柜的总拿体水有平。321S躺A缝B阶CD－1321－1S畅A框BCD考核格结果许，决鞠定了题工资植是否为调级罗以及它调级危的幅致度。考核庙结果旗运用植于工翁资分们配3-执股权厉依据讯的潜强能和择贡献疲来评合定：股金销不是莲平均优发放遍，也奏不是济按资期历、返年龄某和学凳历等夺标准宵确定勇，而是妥视的爷潜能量与贡减献来摸评定市。股宴权评挪定的增目的吸是形译成公迅司的骨理干核执心层勤，使雁公司棒的控泡制权麦逐渐急掌握梯在一蚀批认轨同公徐司文垒化，具有宏才干惯而又听能长防期为砌公司例奉献耳的贤膛人手哨中，庸保证词公司地长远粱、健康地墨发展攻。每欺季度杯的考沃核的俩结果弱，为退股权绘评定耻提供稳部分仓依据绕。4-坐连续歼的考杯核结品果记决录为乖员工隶职务工晋升枪和干赔部选泥拔提妄供了纳依据冰，如下图途示：连续的考核结果记录为员工职务晋升和干部选拔提供了依据四类员工的考核结果曲线图的应用I类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。III类员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务。IV类员工表现平平