招聘面试技巧烟台

2006年６月山东烟台

招聘面试技巧1责任团队智慧创新Responsibility,Teamwork,IntelligenceandInnovation

本土优秀的专业管理咨询机构推崇伙伴理念和责任价值观融汇管理思想与实践经验致力于提升企业价值创造能力为您提供高质量的、切合实际的、操作性强的管理解决方案！2本土优秀的专业管理咨询机构推崇伙伴理念和责任价值观融汇管理思想与实践经验致力于提升企业价值创造能力人力资源管理实战经典系列职位分析－战略ＨＲＭ的起点职位评估－解密职位的相对价值绩效管理－激活员工的全面解决方案薪酬管理－战略性新抽结构化设计3课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体系

三、高级面试技巧

四、行为面试

五、人才测评技术

六、直线经理与人力资源经理的角色分配

4社会企业社会开放的系统5市场机制下：收益最大化—自愿流动成本最小化—被迫流动搏弈6辩论赛请正、反方分别用案例来说明：搞好企业什么因素是第一的？正方观点：反方观点：正方案例：反方案例：7一、制度决定人才企业竞争：是人才竞争√更是人力资源管理制度竞争√√案例：背景：北电网络曾经是世界上最大的通信设备制造商。２０００年，北电网络战胜死对头朗讯，总收入达到３０３亿美元，控制了全球光纤设备市场的４３％，几乎是市场分额仅为１５％的朗讯的３倍。归因：北电网络有一批杰出的专业人才。归因：北电网络有一套独特的招聘制度。１、内部推荐奖金制度２、人才档案制度３、保持联络制度４、回归政策５、快速反应机制8反面教训：好人不得好干能人有劲使不出浪费青春能人越多内耗越厉害人和人之间斗了一辈子，谁也没斗过谁赶走人才喝茶图清闲内耗看报9识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员工培训激励机制二、选对人重要？培养人重要？ＮＯ．１２３４10“麦当劳”、“肯德基”这样连锁店的经理，往往很年轻，但干得很好：态度－－语言仪表－－工作对客人－－对下属“职业化”不需要有太多的社会经验、职业经验或天分三、标准人才11许多事情不用他们操心新产品推出不用操心价格政策不用操心管理模式不用操心装饰装修不用操心抽奖等促销活动也不用操心标准人才“按标准执行”！执行得越标准越优秀不愁找不到经理不用害怕经理辞职可以大批培养12四、非标准人才懂菜单、懂厨房、懂服务、懂促销，懂装修、懂财务、懂社交、懂税务不容易找什么都得懂点可能不穿制服可能口出脏话可能爱占便宜可能打骂部下可能顶撞顾客……“能人”什么都能干什么也干得不标准13傻瓜相机原理按下快门就可以水平相近中学生照相师对使用者的要求，大大降低14有了“傻瓜相机”还怕照相师“罢工”?!降低对特殊人才的需要

制度科学可以大批培养人才不受“人才”的要挟和制约15五、大材小用用人素质只有下限，没有上限“大专以上学历”“35岁以下”、“5年以上工作经历”招聘会越棒越好越高越好16中国第一个合资的五星级饭店外方总经理要求：“干过饭店的一个都不要！”培养大批技工而不是几十个博士结合高级人才初级人才招收员工17大材小用：（1）薪金待遇高，加大人力成本（2）浪费人才，发挥不了人才作用（3）使人感到压抑年薪100万元没有配套人才没有配套设备技术简单专业不对口就像电能不能大量储存一样，人才也不能大量储存。18八分本事，只用三分委屈不受信任很快完成无所事事无事生非

能人的最大痛苦：英雄无用武之地

19六、小当材大用三分本事能，按八分然用起初自乒满“一览鹅众山小惠”之后吃膀力恐惧空僵虚，丧故失信心拔苗助童长32520商品属性固有价片值使用价值市场价医值价值人才439七、人才线价值21八、人两才作用顽曲线人才的作半用决定于幸两个因素：能力和情绪。33122招聘选拔角未来趋势人－职匹薪配模式团队成垫员匹配余模式人－组织圾匹配模式23建立科妥学的人力资果源管理床制度建立公平上的人才竞恒争成长狮平台31724课程要点一、建立氧吸引人才到的优秀制臣度二、建桃立科学盖的招聘掀管理体狭系三、高级后面试技巧四、行为芽面试五、人才典测评技术六、直做线经理夜与人力糠资源经甲理的角砖色分配25招聘录用维的重要作付用是企业获喝取人力资河源的重要块手段是人力资趋源管理的遥基础工作是人力赖资源投痒资的重劣要形式能够提冤高企业违的声誉能够提高轨员工的士警气是企业商成败的确关键比尔盖乞茨：“鹿如果让亡微软最恋优秀的格二十个傻人离开量公司，杀微软会宫变成一仆家无足撞轻重的卸公司。混”26企业战略目驶标愿景价值观组织结构运作机制人力资浊源管理支系统27招聘策略挺基础－人许力资源规潜划人力资屈源规划会是指：为实施企缴业发展战拒略，完成板企业生产即经营目标桃，根据企睁业内外环貌境和条件构的变化，素运用科学狱的方法对闷企业人力尤资源需求痛和供给进羊行预测，痒制定相应属的政策和框措施，从解而使得企受业人力资玩源供给和裙需求达到填平衡的过毒程。人力资源条规划主要敲目标：确保在合蓬适的时间卡、适当的滤岗位获得赏适当的人忠员实现人晌力资源艘的最佳克配置最大限须度地开凉发和利禾用人力骨资源，披使企业笑和员工迎的需要述得到充轨分满足28人力资煎源规划做步骤收集分析信息确定需要抛人员类型厨和数量预测未来隐需求预测有郑效供给制定人力笨规划29人力资哥源规划绞方法一、人力碧资源需求毕预测单元预测胸法：自下神而上德而菲进法：专惯家预测默法二、人稿力资源舒供给预许测预测企业朴内人力资钳源状态人员流动州分析三、供给登与需求的阔平衡预测需番求值和捆供给值索之差调剂剩贺余和短卧缺30招聘策状略基础宝－工作屠分析工作分泥析（任务荒定向）（人员咬定向）组织开汇发职位评估工作目标胁设定招聘录捕用绩效管润理培训发展职位接班人邻计划工作分析钳是：通过策一系列系责统、有效拌的方法对政特定职位田进行研究芳，明确其就工作任务扔和职责，攻与其他职秒位工作关存系以及该派职位工作速环境和任头职资格等桌信息的过难程。31工作分析妈的步骤计划阶勺段设计阶迅段信息收集椒阶段信息分析以阶段结果表贞达阶段目的、意次义、方法刮、步骤、挥范围、样余本、计划许、培训、狮批准问卷法镇：《工振作分析延调查问援卷》，糊面谈法拴：《面密谈提纲柏》问卷填写齿及注意问冶题，面谈水步骤及注萝意问题基本信学息、工图作活动粉和工作奥程序、丝式工作环岗境、任钢职资格梳、（素互质模型竟）、生艘理素质《职位炉说明书冲》、任幼职资格霸、（素厉质模型蜘）32工作分贸析搜集贺的信息行为描述特：完成工海作任务的泪活动行为要求据：完成工次作任务的崇行为要求能力要求如：完成工绕作任务需偏要的知识否、技能及卸个人特质工作特征担：是对工俊作本身的榨客观描述工作关药系：工患作压力雪、工作算氛围等33工作分缴析的方肢法问卷调查帽法：《工价作分析调皮查问卷》步骤：做好问受卷调查轰计划安排合适资的场所讲解工剖作分析售的意义狐，说明阔填写注位意事项提出要拣求：客客观真实防，打消犹顾虑及时解答背问题填写完农毕，及森时检查夜，防止楼误填漏屑填收集填凉写无误候的问卷身并表示蛮感谢保密承诺34面谈法：念《访谈提蹦纲》步骤：做好问伙卷调查厌计划安排合适赞的场所讲解工由作分析化意义和两面谈大烂致内容轻松话秀题切入绞，打消狸顾虑按《访牛谈提纲帐》有浅题入深进差行提问把握面谈绘内容和时芬间，防止岩跑题准确记颗录《访突谈记录舅》面谈结束饮，请访谈蓬者过目并敏认可《访椅谈记录》表示感谢保密承某诺工作分休析的方狐法观察法工作日志爬法35招聘策涉略制定甄选人才皇失误可能厅造成的损竟失：公司业阅绩受影焦响公司形象夸受影响员工士读气受影终响竞争对壶手渔翁巡寿得利应聘者悦的职业且生涯受匙影响给人力资肺源部门带忘来不利影筒响造成成本丢浪费36项目成本金额（元）招聘费报纸（网络）广告费／展位费５００面试成本筛选简历／面试官工资成本５００工资和福利费用３个月试用期工资和福利６０００培训费新员工培训／上岗培训１０００办公费用支出办公费／差旅费３０００机会成本未完成工作任务带来的损失５０００总计１６０００招聘成本压计算某公司区蔽域业务主签管示例：37确定招岛聘原则躺：合适其偏高的踏用人原水则收集市场赢信息：人支才市场信樱息／行业启信息／竞着争对手信培息确定招聘俩策略：招“新人作”还是招妖“老人”招“生手颤”还是招肆“熟手”“挖”的人才还宰是“培诉养”人罚才“内部奇招”还计是“外柄部招”“自己拣招”还煌是“委饱托招”确定招聘颂数量：编慰制数量／缺职位空缺王／招聘数浩量＊＊＊避免招聘酸陷阱：高雨薪引来“双金凤凰”思路决定常行动行储动确定结门果38科学测定沙工作量确垦定编制数帖量重要性：跟完成便目标任晓务有关跟人力籍成本控品制有关跟员工业抄绩评价有焰关跟利益枕分配有孕关跟组织气加氛有关跟员工心耕理健康有般关定期测定辟／不定期吃调整／满遮负荷工作话／继任培煮养／安全数储备企业决龄不养一押个“闲维人”？贪！39职位空缺火的解决方芽法临时借晚调：注族意是否葛能够胜辣任／建吴立临时丢管理组虾织／加埋强管理退休返聘殊：注意聘淹用风险／骂明确责任凉义务短期加班渐：注意工轰作质量／嚼员工身心盖健康／法对律限制工作外包拿：委托社洽会服务机辩构／分清杰责任工作重新装设计：注桨意工作性肃质是否兼棵容／合理伍设计报酬技术改大造：注购意技术勿进步对飞员工数继量的影剩响40小组讨论火：什么样倦的工作是宋好工作？好工作影响因素具体因素分析因素描述公司因素工作因素招聘因素（重点）招聘工作秋要以吸引吹优秀人才愧为出发点喘和落脚点41招聘计嘉划内容人员需府求清单醋：包括材岗位名娃称、人颈数、任炉职资格土要社求湿等；招聘信考息发布污渠道和吩时间；招聘小呀组人员肤组成：材姓名、互职务和见分工；对应聘者目的考核方缓案：考核普方式、时由间、场所临、考核者休等；招聘截止忘时间：新员工上哭岗时间：招聘费宜用预算餐：招聘工舟作时间派表：招聘广告扔样稿：招聘相谜关物品垦清单：42招聘审冈核流程43招聘方琴案设计杀（一）内部选拔谣：外部招贼聘：44形式举例优点难点（缺点）内部选拔内部提升内部调用有利于激励员工有利于促进形成通过业绩获得提升的企业文化对候选人了解更深入，风险低费用低廉，手续简便需要企业有持续而成熟的后备人才培养体系自我封闭，使企业缺少活力若内部提拔不公会影响员工积极性社会网络熟人介绍猎头公司针对性强，效果立竿见影一般会获得比较称职的人选迅速获得所需人才避免裙带关系的形成稳定性有一定保障易形成各种“宗派”选用人员的面较窄易造成任人唯亲现象费用较高对应聘者不够了解不利于调动本企业员工的积极性公开招聘人才市场校园招聘互联网等应聘面广且针对性强补充新鲜血液公平、公正历时较长录取率低，工作量大招聘方案如设计（一绳）45常用招燃聘渠道互联网：广告：人才招聘屋会：人才中介息机构：猎头公聋司：劳务派遣容公司：员工推雨荐：招聘渠道亚评估46广告媒羞体比较媒体类型优点缺点适用范围报纸成本相对低发行量大便于查找保存制作质量一般发行对象没有针对性容易引起招聘竞争有效周期短应聘对象集中有此习惯杂志制作质量好保存时间长专业性强发行时间长发行区域分散见效周期慢招聘职位专业招聘范围广时效要求不高广播电视容易引起注意灵活性强传递信息主动直接费用高持续时间短选择性差需要迅速引起轰动招聘职位类型多企业需要制造知名度互联网覆盖面广针对性强持续时间长成本低具有初步筛选功能不受地点限制需要会使用互联网对初级人才适用性差适用范围比较宽47招聘渠道务评估表部门职位空缺招聘渠道实付费用申请信数量申请信成本不合适申请人不合适申请人成本合适申请人合适申请人成本制表人签字职务日期48招聘广告策设计原则ＡＩＤＡ原则Attention引起人们的注意Interest激起人们对空缺职位的兴趣Desire唤起人们应聘的愿望Action促使人们采取行动设计讨论蚕：每人设绩计一个招消聘广告，达对照上述聚原则进行侄评价。49招聘广傻告设计估注意问灭题内容完整假：关于公倒司情况货介绍关于职位颗条件和要鉴求关于应谎聘者需胁要准备誉的内容用和要求关于应聘胆的方式、秒联系方式伟、截止日还期等真实合碑法简洁50人才招蝇聘会设于计方案黎（一）招聘会叛价值衡校量档次选择应聘对运象组织者三背景招聘会奋宣传定位：逢专场招炮聘会非专场招惹聘会招聘会宝准备展位准备资料准惊备设备准互备人员准宾备协作准备宣传准备51人才招稿聘会设饭计方案凳（二）招聘会沿上的表唯现：及早进场刻，布置有缓序；充分展龄示，吸晴引应聘袄者；保持良好套精神状态机；不要交富头接耳标；尽可能李避免打乌／接电袭话；不要品头牧论足；尊重应聘解者，反应壁敏捷；礼貌处第理不当茎／不方旬便回答武问题。52人才招聘秋会设计方晶案（三）值得讨桌论的问监题：１、对希待简历么的态度２、简历吗筛选／斟办别的方法３、对待斗工作效率滑的态度４、提柔高工作券效率的族方法５、对待梳工作效果佛的态度６、改寄善工作挡效果的吨方法53猎头合作扬方案职位分乞析及公掌司背景俊了解签约委托寻猎行动初试及上综合测徐评推荐与复园试录用结算余款蚂与后续跟驾踪服务接受委托猎头服立务程序54网络招浅聘方案55课程要点一、建立萌吸引人才告的优秀制卖度二、建立境科学的招腿聘管理体层系三、高级领面试技巧四、行址为面试五、人轰才测评敬技术六、直线帐经理与人孔力资源经氧理的角色愈分配56招聘面蔬试的Ｓ辞ＴＡＲ才原则Situation背景：行业特点、市场特点、销售渠道、利润率，了解取得业绩的相关因素Task任务：做什么，具体内容有哪些？确定工作经验和现空缺职位的相关程度Action行动：如何做，了解工作方式、思维方式和行为方式Result结果：业绩导向，结果好或不好？如何归因？面试：毕结构化牵面试和丛非结构盟化面试57面试的凭五个步灶骤面试准备引入阶段正题阶段收尾阶段总结阶段职位说明菠书：明确我要求；阅凭读简历：伟明确问题消除紧截张，融吃洽气氛截，建立针信任两类问惊题：开捧放式问揪题和封青闭式问穷题要求：按失照准备，奥提出问题尼，进行评肯价，填写表格，提来问明确、落简短、避干免感情色忽彩和敏感觉问题给应聘曾者提问候机会，干面试者改回答，罚自然结挤束检查面试乱记录，填能写完整，幸注明意见筑或建议58简历带给树你的信息外观和文字表达空白或省略的内容行业或职位相关经历工作变动原因和频率工作经历时间重叠或空白教育背景与工作经历相关性对薪酬的要求重点关注不一致内容＊＊＊点评：著简历的司秘密59建立企业第自己的面帖试题库类型问题测查要点基本情况专业背景工作方式价值判断个人特点薪资待遇背景调查管理意识管理方法员工督导沟通技能团队合作60面试问题叹纠正错误的问法正确的问法你是怎样分配任务的？是分配给有能力的人？还是分配给有兴趣的人？或者还有其他判断方法？请描述一下你是怎样分配任务的，并举例说明。你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你的前任领导是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任领导？请你举一些具体的事例来说明。你的团队沟通能力怎么样？好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？61如何识别面虚假信息如果说真话，他将如果说假话，他将用第一人称很难一针见血说话很有信心倾向于夸大自我明显和其他已知事实一致举止或语言明显迟疑语言流畅但像背书62案例：一额个私人面市试空间面试时仪间：2004顿年3月1纷5日15：3值0面试地哪点：青岛市*河*宾馆3舞06房广州**叙有限公司200悄4年3坝月14靠日63选择合适会面试场所异地招聘葵：选择市诞中心知名厚度较高的闹酒店或商雾务会议室企业位置缎偏远：选叔择企业外袍部交通便砖利的酒店丹或商务会做议室压力面仪试：空陶间狭小送的场所一般面脱试：空眠间合适馒的场所高层职位茎面试：高疑档酒店或古咖啡馆中低层厦职位面歇试：写理字楼办线公室或揪企业会获议室正式的场幕所企业形居象64恰当布置恳考场布局招聘效抗果一对一面遵试：办公桌办公桌面试官应聘者图一、对抗型图二、亲密型面试官应聘者65恰当布置运考场布局招聘效挡果一对一肥面试：面试官面试官图三、沟通型Ⅰ图四、沟通型Ⅱ办公桌应聘者应聘者办公桌66恰当布置紧考场布局招聘效果一对多面归试：办公桌办公桌办公桌应聘者应聘者图五图六67恰当布置牢考场布局招聘效果一对多面傍试：办公桌办公桌办公桌应聘者应聘者图七图八办公桌办公桌办公桌办公桌68面试提恶问技巧认同：围点头和爬简短回博应表示演认同，轻给予鼓著励追问：违得到问毁题的真覆相沉默：适牵当的沉默喷能够产生头积极的紧加张打断：控识制权掌握恰在面试官啊手中69面试常稀见错误面试目测的不明字确不清楚专合格者说应具备架的条件面试缺掩少整体丢结构偏见影响衡面试首因效应舒：对比效应武：晕轮效应挠：录用压力侍：70课程要点一、建盏立吸引窝人才的息优秀制苏度二、建捡立科学叶的招聘旁管理体大系三、高墙级面试辽技巧四、行为辛面试五、人才车测评技术六、直线洲经理与人昌力资源经抄理的角色乡丰分配71行为（描伶述）面试行为面讯试是：缩慧通过挖兰掘应聘颠者实际沾经历过房诚的具体扭事件，来判断其饶胜任力的允一种效度精最高的面台试技术。理论性题录目“请问K律PI的含酒义是什么删？如何分幸解KPI孟？”结论：先不能够触测察解畅决问题汽的实际像能力。意愿性题光目“你对于垄长期出差脉怎么看？堡”结论：可太能掩饰对板问题的实腊际看法。72行为（枪描述）浑面试的久假设前谱提简称ＢＤ海面试。假设前钩提一：沈一个人皮过去的纯行为最偏能够预少示其未捐来的行锦为。假设前提距二：说和卧做是截然答不同的两祸码事。不要看我衫怎么说，经要看我怎碰么做要点：举例说纠明责旗任任务斯结果处效果73行为面试敲运用要点围绕面试饭题目的目瞧的根据回顶答中提抱供的线拔索进行鲜必要的猾追问澄清候刮选人所倒采取的晓具体措星施及事画情的具肉体结果寻求相反剃的问题答合案正面和负毕面问题的股比例要适叠当行为面试庸是准结构打化面试行为面吹试的目钞的不仅摘仅是探新求行为散，还要亦分析其泡行为背让后的动亚机请你针对腹应聘公司跪软件工程固师的应届千大学毕业有生设计行嚼为面试题载目74练习：益请你针回对应聘争公司软得件工程给师的应之届大学淡毕业生为设计行怀为面试滴题目，圆并进行糠现场模束拟。提示：：久你想从以蒙下几个方房诚面来进行币测评

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独鸟立性：成信息收集显能力：学习能力习：海责任心：主动性：75课程要点一、建立段吸引人才剩的优秀制沿度二、建箱立科学娃的招聘厕管理体绒系三、高宅级面试硬技巧四、行为悄面试五、人间才测评康技术六、直菌线经理舞与人力脱资源经财理的角阿色分配76人才测评啦基础：基础：心杏理学、管邮理学、测仗量学、统膀计学、行因为科学及鹅计算机科臣学功能：人挑的能力、殿个性、和番发展潜力羽等进行综义合测评依据：虽企业和驳岗位要洋求特点：钉全面、持客观、显深入好处：蹲为企业退招聘、销选拔、堂培训提慎供参考忍；为个艰人发展驳提供咨村询人才测傲评主要幼方法：心理测情评、笔叼试、评欢价中心人才测猫评概述77招聘测评鸡方案设计以计算片机工程倘师为例秃：１、确定坡测评重点喝维度学习能力辆／创新能能力／合作需能力２、选择智能够测评覆重点维度币的工具学习能痕力：非贪文字逻量辑推理酒能力测捏验合作能汁力：小贝组问题亭解决创新能聚力：综混合测试３、实负施测评暮，给出躲测评结稻果技术测恳试／综载合测试４、跟踪应反馈上岗后嫁一年78招聘测钟评方法墓的假设收集到某的应聘毛者的信余息是精确的收集到的基信息与未刘来绩效是攀有密切关半系的收集到的厅信息可以绘被用来精确预测应聘者未雀来的工作绩效握水平科学的研桃究方法米科学的研企究结果79招聘测槐评的技亮术指标信度：是墓指测试方舱法得到的塌测试结果膜的稳定性痛和一致性通程度。稳定性稼和一致绍性越高衫，信度惜越高；稳定性酒和一致嗓性越低庙，信度殊越低。再测检淡验法平行检坑验法半分检验腿法效度：是丝式指测试方易法得到的昂测试结果欧的有效程绸度，也就嗽是说在多窃大程度上慎能测量出素要测量的愉内容。有效程僚度比较迈高，测联试方法蝴效度高喘；有效程籍度比较想低，测溉试方法透效度低档。预测检塘验法同步检验姨法内容检间验法80测验的僚标准化内容标准加化施测过程绞标准化评分标弟准化常模81职业能力闷倾向测试职业能力塌倾向是指雁一个人所籍具有的有同利于其在引某一个职浸业方面成剂功的潜力仗素质的总血和。作用：预障测人的潜合能，预测付人在一定目职业领域驳中成功的拼可能性分类：一般能沾力倾向养测验行政职物业能力龟倾向测烫验82人格测验大五人招格模型锣：外倾性：程是否善于淹社交、言杂谈，自信宜人性日：是否棕随和、梯合作并搞信任他禁人责任心：法是否具有技责任感、兆可靠性、堤持久性和携成就倾向情绪稳她定性：还是平和挪、热情呈、安全莫还是紧肆张、焦趣虑、失沈望和不毁安全经验开显放性：情是否常脆常幻想捡，是否炸聪慧和失对艺术巾敏感与工作偷绩效有炼紧密联言系83职业兴趣渣测验斯特朗察－坎贝你尔兴趣挣调查表库德职业承兴趣问卷霍兰德职触业兴趣测狐试６种基销本兴趣丹类型：现实型研究型艺术型社会型企业型常规型84评价中释心用途：叨原用于疲选拔军哄官的多晶项评价职程序，山后用于冷企业区别：专去门设计与补应聘者未啦来可能面欺临的工作祥情境相类茂似的模拟董情境（活插动），通烧过观察和虫评价应聘捡者在模拟朴情境（活佛动）中的兽行为表现确来预测他罪们在未来绕工作岗位艳上工作绩咸效。指向未来类：心理测验评价中汤心基于过消去：简历筛帆选查阅推荐霸信面试技能测验考察工掠作业绩85员工录规用第一步：节做出初步过录用决策１、科学魂地对应聘疤者进行评姥估和比较２、实事疤求是地制傍定录用标桌准３、要星尽快作龙出录用绩／不录辟用决定４、要授有备选缠人员名吃单，并勺注明优牢先顺序86员工录哈用第二步：吓决定薪酬咸福利１、根勇据对应块聘者的拨评估结示果选择竖薪酬档极次２、综搂合考虑丈市场水到平、应财聘者原线薪酬水伍平３、不要丛低于正常就值４、薪滴酬福利诞多样性伤设计５、说氧明弹性尺薪酬部抄分