人力资源管理目标职能

第第页人力资源管理目标职能

人力资源管理的主要目标

企业所运用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最珍贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同进展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。

那么，人力资源管理的最终目标是什么?一句话，就是使人成为资源。事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业制造价值的员工才是企业真正需要的资源。

那么，如何使员工成为企业真正需要的资源?一句话，使企业的员工更有能量。

怎样使员工更有能量?同样是一句话，以外力打造内力。

何谓以外力打造内力?企业需要的是员工自身具备更好的为企业制造价值的技能和内驱力，但企业并没有方法把这种能量径直给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。

企业可以施加的外力有四种：

第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的技能，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。

第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升技能，相当于有人在前面牵引他前进。

第三种是掌握力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。

第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰工作成果不佳、难以提高技能或主观上工作不努力的员工。

上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种能量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、掌握力。

从人力资源管理的技术手段上实施这五种能量，已经具备了比较成熟的体系和方法：

推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。

拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。

掌握力的实施，主要靠约束机制，核心是绩效考核体系，另外还有员工行为规范，任职资格体系等。

压力的.实施，主要靠竞争淘汰机制，核心是末位淘汰制度和竞争上岗制度，另外还有人员退出制度、技能素养测评等。

对于“五力”的中心——内力，人力资源管理所能做的，当然是通过上述四种外力来促成，但之前更为重要的一点，是选对员工。假如员工本人根本就没有所需的技能和素养，根本不愿努力，那么，施加任何外力都是徒劳的。而如何选对人，主要靠任职资格体系和素养评价体系，另外还有人力资源规划等。

而对于有技能、有内驱力而自觉性又高的具备良好内力的员工，不肯定需要施加这么多的外力，同样可以成为为企业制造价值的资源。

对于企业来说，我们需要自觉努力的员工，但我们不能全靠自觉去管理。对于企业各级管理者来说，主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境，选对员工，以及通过外力打造员工的内力，促使员工更有竞争力，企业更有竞争力。

人力资源“五力模型”，为人力资源管理工作的开展，提供了思索和着力的方向。

人力资源规划的5大目标

HR策略

【人力资源规划的5大目标】1)得到和保持肯定数量具备特定技能、知识结构和技能的人员，充分利用现有人力资源;3)能够猜测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;4)建设一支训练有素，运作敏捷的劳动力队伍，加强企业适应未知环境的技能;5)减削企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。

聘请管理

【HR要熟知的面试技巧】1、不能依靠直觉或第一印象;2、让申请者感动自由自在;3、说明工作状况但不要过分吹嘘;4、掌握好面试，使其按规定的方向进行;5、当考虑现在为你的竞争对手工作的面试者时要分外当心，不要泄露任何奥秘;6、鼓舞应聘者说话但不要怂恿;7、不要依据人的应付面试技能进行判断。

绩效管理

【绩效管理的5个概念】1)绩效管理的前提是理念，而非技术;2)绩效管理需将有形和无形相结合;3)绩效管理的认知和理解需要的不仅是大量的培训和转变，更需要来点格式化进行颠覆;4)不需面面俱到，只需掌控方向、突出重点、以点带面;5)绩效管理的目标就是将人与事有机结合并相互匹配，使人适其位。

培训管理

【完满培训实施的6个要素】#1)充分把准学员需求;2)充分做好培训前期预备;3)企业领导者充分重视培训;4)培训师实战的功底和超群控场授课技巧;5)良好的教学环境、合适的培训时间、活跃的课程氛围;6)积极、不懈地做好培训效果的转化。

职场聪慧

【时间管理：20分钟黄金法那么】将任务分成假设干个20分钟，在