岗位与岗位评价

烫岗位分析的操捕作柜：技岗位分析是申一项技术性很寿强、复杂而细萄致的工作，要抛做好它是不容释易的；必须有遮充分的认识和斜准备。其操作违步骤主要包括且四个阶段：曾第一是准再备阶段。这阶笔段主要是设计郊调查方案，规懒定调查的范围湖、对象和方法答。具体做法如翻下：

杆筛溜1脆.待根据岗位分析最的总目标和总结任务，对企业蜓各类岗位的现跌状进行初步了炼解，掌握相关诉基础数据和资尼料，设计岗位遭调查时间和调秆查方案；涨傲羽2糕.回做好员工的思摆想工作，宣讲握岗位分析的目刃的和意义，取拉得员工的理解引、信任与合作区。随袍呆3筛.张制定计划，根筋据岗位分析的泡任务和程序进播行分解，以便扎逐项完成，并狭对岗位分析人颠员进行培训，六使他们掌握岗遥位调查的内容恼和具体的实施迷步骤及方法暴。漏劳第二是调查阶员段。这阶段的饰主要任务是根聋据调查方案，糠对各岗位进行川认真细致的调比查研究。调查甩通常是面对面啦的访谈和问卷灿的调查，还可厦以结合资料分挎析、现场观察巩、关键事件、艳工作日记、小图组讨论等方法联，广泛、深入瞎地搜集有关岗冒位工作的各种吊数据和资料。诱第三是分厘析整理阶段。蔽这阶段是岗位灭分析的关键环铺节，是对岗位苏调查的结果进辩行深入的分析动，并初步整理旬出岗位说明书疲。岗位分析并具不是简单、机贤械地收集和积坝累某些信息，浊而是要以正确萄、开放和创新拿的思路与观念健，对各个岗位障的特征和要求别作出全面考察咱，创造性地提法出各岗位的主伞要成份和关键船因素，并在深穿入分析和认真壳总结的基础上肆，提出岗位说扎明书坊。猴船第四是反馈总甜结阶段。这阶医段主要是对岗牧位分析的初步锄结果进行反馈此与修正，最后和形成完整的岗作位说明书。岗枝位说明书的内属容必须经过不职断地反馈与修励正，才能把工辨作的误差降到抹最小。有些企鹅业往往忽略这畅阶段的工作，教导致岗位说明显书的内容存在罪漏洞或不合理钱，容易引起其候他工作的混乱欲和员工的不满企。由于接下去夺人力资源管理吨工作的各个环诊节都是以此为基基础的，如果渣为了简便和节旨省时间，草草泳完成岗位说明烦书的编写，就酿会像一座大厦折的地基没有夯外实一样，是很拜危险的，必须挪引起足够的重崇视。同时，要午注意总结岗位著分析调查工作波中的问题和经译验，以便于在围适当的时间进欧行调整和修正平。股

象

常岗位说明书幕的编写及其误娇区笛:

留俭(凳一持)蜘岗位说明书的扰编写

任岗位说明聪书，也称工作沫说明书或职务重说明书，是岗险位分析的结果谁，也是企业重剑要的人事文件域之一。它是对酸岗位分析工作灭所作的书面记摩录。其核心内捷容是岗位职责争描述和任职资凯格要求两部分左。岗位职责描规述部分解决的醒是本岗位人员番必须做哪些事介情；任职资格穿要求部分解决漆的是从事本岗取位工作的人员史必须具备的条涝件。但是，岗紫位说明书并没步有固定的格式俗和内容。其格球式可用表格，仙也可用文字描顽述；内容除了鹰两大核心部分问之外，还可辅朝之以其他信息扇，如岗位的名筐称、编号、所棵属部门、所属旺科室、上下左宾右关系、考核村办法、责任的矿大小及其失误确的影响，等等忘。总之岗位说炉明书应以简洁削实用、重点突征出为好科。处为以管理类岗位京为例，其说明盘书的内容一般打可分为五部分歉：

健堂跟1醒.馆基本资料部分隐。包括岗位名竹称、岗位性棚质勺(良如管理类岗躺位拥)神、所属部门、厕所属科室、岗多位编号等，还卵可增加工资等衫级、工资水平殃、定员人数等气，视具体情况手而定。胸吃分2量.吴上下左右关系野部分。包括直费接上级、直接龙下级和平行协矮调关系三方面之。有的企业把夏这部分也归人氧基本资料部分球。为直观明了浆起见，以分开犁为好。

演珍弹3损.团岗位职责部分叹。即逐项列出筋任职者的工作研内容，本部分躬是岗位说明书搬的重点。有的肤还增加一栏，喷说明本岗位在士本企业中的责柄任相对重要程滤度及其失误的罪影响，并予以选量化。碎最志4祝.支考核办法部分险。包括考核的觉指标及其权重腿、晋升和转换殊的岗位等。有验的企业由于出忍台了具体的考焰核办法，就将倡本部分省略。荐为了让员工在贤明确工作职责唤的同时，清楚暮自己努力的目徐标，应尽量在作此加以说明。逼决三5叉.优资格条件部分养。可细分为三施个方面：一是矿任职者的思想巩、心理、身体嚷、知识、能力膏等素质要求；供二是任职者所赔需的最低学历令、工作年限、缸工作经由验先(宽从事过的岗阁位就)州、职称要求等武；三是任职者换所需的培训要办求尘(代应说明培训的荒内容、方式、爸时间已等酬)滚。此外，还可滴增加一栏备注棚部分，以方便应个别岗位的需岸要。学或(踩二熟)流岗位说明书编旱写的误区

被侨疮1月.徒只重结果，不绑重过程。岗位仆说明书的编写程既是落实岗位来责任和确定任麦职资格条件的诸过程，也是组嚷织目标层层分永解的过程。以捧人为本的组织刊，就必须尊重盟员工，了解员疫工的需求特点黑，让员工与企怀业共同发展，槽在组织目标实犹现的同时，使丰个人的目标也喊得到满足。编糟写岗位说明书诱的过程，可以糕使员工明确自玩己的工作责任麦以及自己在企双业中的作用，貌同时也是企业肃了解员工工作深情况和工作期宝望的大好时机料。可惜很多部惰门主管都像在齿应付作业一样溉草草完成，没炼有借此机会与店员工进行交流队，在以后岗位巩说明书的应用敲过程中，也就膜容易出现员工蒸不理解、不利陷用、不执行的剪情况，使岗位塞说明书变成可小有可无的摆设怖。胃

希质圈2世.傻人力资源部门待总揽岗位说明领书的编写工作果。岗位说明书恐应主要由各部女门的主管负责倒，人力资源部自为其提供格式兽和方法，并予全以适当的指导功和审核。如果松由人力资源部着代行其事，就亡在一定程度上接失去了编写岗趴位说明书的本非意。劣辩赔3污.螺一劳永逸，长墓期不改。随着柿时代的进步和衣企业的发展，登企业中部门的垃职能及相应岗社位的工作内容牙也会不断地发果生变化，尤其录是网络时代中竖的新兴行业更促是如此。如果畅岗位评价的价逮值能进行及时行修正，就会很别快过时。一般基而言，至少也址要田每衫1~浑2休年修改一次。沟因此，要求岗躺位说明书的格亿式简洁实用，破重点突出，项揪目不要过多。旨在进行岗位职害责描述时，要缝注意措词既明示确又通用，内掠容应详略得当那，不要写得太锹详细，也不能营过分简单，以纪实用为准。骤差落4皇.款岗位说明书以让现任人员为准倡。岗位分析针氏对的是岗位，惩而不是人。岗诉位说明书描述炸的只能是岗位穴本身具有的特挡性，与本岗位队的任职者元关招。很多企业，隔特别是一些老茅国有企业，常慕常根据现有人栏员的情况来制拉定岗位职责和潜任职资格标准君，使岗位说明饥书偏离了它本畅身的特点，缺术乏客观公正性汇。因此，在编笔写岗位说明书叔时不能过多掺肌杂现有任职者参的身影。一般待都要按照岗位普本身的要求进渐行编写，为避挤免蛾"翁执行娃难旁"抄的问题，再稍梯微照顾现有任匪职滴者气(仰主要是一些老酒员添工矮)丽的情况。比如悬，对不能达到胖学历要求的员生工，可以规定盈其必须具备什升么样的工作经比验，或者规定雁其培训的内容零、方式、时间刚应达到什么样英的要求等。

迫岗位评价归的价值

归岗位评价求的价值岗位评杨价，又称职位贯评估或岗位测朗评，是在岗位挂分析的基础上醒，对岗位的责脉任大小、工作难强度、所需资禁格条件等特性员进行评价，以水确定岗位相对航价值的过程。鸡它有三大特点挨：一耻是盐"或对事不对胜人馆"老，即岗位评价牺的对象是企业麦中客观存在的迟岗位，而不是疼任职者；第二下，岗位评价衡储量的是岗位的改相对价值，而跃不是绝对价值纱。岗位评价是局根据预先规定医的衡量标准，时对岗位的主要薪影响指标逐一剪进行测定、评双比、估价，由补此得出各个岗剧位的量值，使葱岗位之间有对臭比的基础；第果三，岗位评价构是先对性质相悦同的岗位进行文评判，然后根扶据评定结果再沈划分出不同的雨等级。往在一个企路业中，岗位名病称很多，人们具常常需要确定斤一个岗位的价浇值，比如想知餐道一个财务人正员与一名营销纤人员相比，究事竟谁对企业的舍价值更大，谁取应该获得更好阴的报酬。为了恋协调各类岗位挎之间的关系，赢进行科学规范巡的管理，就必态须进行岗位评驼价，使岗位级罚别明确。通过做评价，可以明主确各个岗位的垮门类、系统、边等级的高低，徐使工作性质、抄工作职责一致月，把工作上所疏需资格条件相撇当的岗位都归涛于同一等级，述这样就能保证旬企业对员工进护行招聘、考核左、晋升、奖惩论等管理时，具砌有统一尺度和鉴标准。绒同时，岗元位评价还可以矮使员工与员工肌之间、管理者痕与员工之间对粉报酬的看法趋惕于一致和满意度，各类工作与茅企业对应的报声酬相适应，使势企业内部建立轮一些连续的等证级，从而使员爱工明确自己的己职业发展和晋丧升途径，便于胀员工理解企业沃的价值标准，匠引导员工朝更昆高的效率发展逃。倍另外，岗妨位评价是岗位秤工资的重要基宾础，可以更好絮地体现同工同且酬和按劳分配老的原则。虽然永有人认为网络尖时代的企业组便织变化越来越察快，企业内部怀的组织结构、码岗位构成也在厘不断发生变化留，所以认为岗御位评价和以岗搏位为基础的付逮酬方式不合时闯宜，应代之以纵以技能为基础鼠的付酬方式，志以能力为基础屋的付酬方式，鉴或以绩效为基台础的付酬方式心。但从实践看澡，目前最常见殿的薪酬形式仍小然是结构工资承制。它包括基烛本工资、岗位御工资、工龄工巴资、学历工资君和绩效工资等权。岗位工资是技其中的重要组船成部分，也是耕技术难度最大贵的部分。因此肝，岗位评价依朵然有它存在的度价值。如果在暖设计薪酬体系谦时，把岗位评拼价与技能评价籍、绩效评价有敞效地结合使用痰，就可以取得歇更好的效果。港岗位评价准的操作

恼对于岗位恩评价的操作，县一般有四种方但法，即排序法枯、分类法、要抚素评分法、要滩素比较法。目椒前应用最广的慈是要素评分法弃，也称要素计年点法、点值法罩等。美国喜有踢60~70课%莲的公司采用这誉种方法。我国崭政府衔从叹9禁0狼年代初开始，涛在国有企业中评大力提倡岗位挽技能工资制，锦与之相配套确鹿定岗位等级的摘方法就是因素慰评分法。现在院就以因素评分晓法为例，说明杨岗位评价的操虎作步骤通。顷辟备瞒1脸.累岗位评价是以樱岗位分析为基扬础的，因此，镰必须先进行岗佣位分析和编写思岗位说明书，香然后对岗位进妈行分类，因为败以下步骤都是沿按不同岗位类铅别分开进行的陡。按企业具体朗情况，可以分希成管理类、技针术类、生产类帝、营销类等。却他公2匀.抹在分类的基础降上，慎重选择姜各个类别的评勺价指标体系和污权重体系，并烫对各个指标进拔行定义。这一申步非常关键，哄也是最难的。烟所谓的评亭价指标，是指陡在评价中用一叙些固定的词或叼词组来代表一嘉定的评价内容帝，如工作责任衫、工作强度等裂。除了一级指醋标外，评价指弯标还可以有二岸级指标、三级顷指标等。而一矛组既独立又相榜互关联并能较座完整地表达评查价要求的评价好指标就组成评利价指标体系。介权重是一慌个相对的概念税，是针对某一厉指标而言的。秋某一指标的权稳重是指该指标商在整体评价中内的相对重要程肿度。而一组评垫价指标体系相回对应的权重就公组成了一组权避重体系。一组史指标的权宣重界(Xi乘)熄必须满足两个挠条件固：馅(吊1)0喉指标体系皆与权重体系的彼正确与否，决身定着岗位评价热和薪酬支付的持公正与否，必木须进行慎重选施择。各个类别绪的岗位评价指煤标体系与权重竿体系是不一样趟的。以管理类盲岗位为例，其染指标体系与权越重体系可如下颗设计挎：务(袜本例中只分为还两个级炸别权)

墨语

分颠向3窜.宫确定各岗位类政别的评价分数分，如债以弃100劝0阅分为总评分数挠，然后进行层筑层分配、赋分使。同时，对二泪级评价指标进纸行分档、定义郑、赋分，每个江指标一般都分闪为筑5啦档，如最低学蚁历可分为初中丸、高中或中专件、大专、本科负、研究生。各贴档之间必须层屯次分明，清晰奔可辨。谣样粪4沟.璃从二级指标开应始，根据所给僚的定义和赋分交标准进行评分弄，确定每个岗灯位在每一指标拨上的得分，指牲标最好有几个血人分工进行评棋分，以避免过伶多的人为偏差版。第奔杏5紧.威先汇总二级指厨标分数，再汇攀总一级指标分年数，最后得出败每个岗位的总饼得分。然后进饿行高低排序，向按照一定的归抖等归级标戴准嘉(开如者分除1直0驶等，每什隔爆×茅×撒分一等；每等础分诊1汗5汗级，拔每俯×夸×拿分一涂级孕)革，分别得出各便类别岗位的具纱体等级。样6手.关将评分及归等应归级结果进行臂反馈，对存在铲明显偏差的，警应通过小组讨愤论，结合专家刻评分法，进行农重新打分，给血予适当调整利。倦7鹰.卸最后还要在不廉同等级之间进残行对等规定，样如第一等沃第施1日0贷级自第二等摊第雾1灶级，依此类推烈，使岗位评价更的结果形成一借个相互衔接的躲完整