2023年人力资源管理面试操作手册

5．１面试与录用工作文案5．１．１面试分工计划面试分工计划目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完毕,特制订本计划。面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实行，其面试小组的人员构成如表５－1所示。表5－1面试人员组成一览表面试人员相关说明人力资源部人员重要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机,初步判断是否符合公司规定用人部门人员重要考核应聘人员的专业技术水平和能力公司高层领导参与公司中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作外部专家面试分工安排根据不同的评估范围,面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。表5-２面试分工表部门人员工作内容人力资源部人力资源部经理指导、审核面试实行方案,参与应聘人员复试工作招聘专员筛选应聘人员资料，告知人员面试，协助人力资源部经理制订面试实行计划，参与初试用人部门参与面试试题的设计工作,参与复试，相应聘人员面试表现进行评估高层领导、专家顾问相应聘中高层或核心职位的人员进行复试,并做出录用决策面试问题提纲设计面试工作实行前设计一系列相关的面试问题,有助于增强面试的效果,表5-３给出了部分面试试题。表５-3面试试题考核项目考核要点示例问题工作经历不应局限于单纯的工作简介,应进一步到员工的责任感、业绩等方面进行考核以前的工作单位,担任的职务,负责哪些工作工作能力工作经历不等于工作能力重要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩工作中碰到过哪些问题，是怎么解决的要想在这一领域获得成功,你认为必须具有哪些品质和能力求职动机变换工作的因素未来追求与愿景你为什么希望加入我们公司你未来三年的职业规划知识和专长综合素质与专业知识技能专业术语解释相关知识问题解答工作态度相应聘职位的见解、工作责任心、积极性等方面你相应聘的职位有什么见解当你在工作中碰到与上级意见不一致时怎么办爱好和爱好个性特性平时都喜欢一些什么活动,有哪些个人爱好5．1.２面试工作总结面试工作总结为了满足公司发展的用人需要,根据事先制订的招聘计划,人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名,其中初试合格者７０名,复试合格者４8名，超过计划招聘人数(4５名）３人。工作实行说明相关资料的准备应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料,如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题,并讨论拟定面试试题的评价标准。面试职责划分本次面试分工明确，职责清楚。面试分工如下。人力资源部负责初试，相应聘者进行基本素质考核。用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。实行成果本次面试工作与实行状况如表5-4所示。表5-4面试方案计划与实行情况对比表面试阶段考评方法单项考核面试用时面试总时间面试合格人数计划实际计划实际计划实际初试无领导小组讨论60分钟60分钟３天4天60人70人复试结构化面试法20分钟20分钟４天４天4５人48人面试结果评价面试成功之处面试成功方案设计合理,节约了面试时间，提高了面试效率。采用了科学的面试考评方法,为应聘者发明了良好的面试氛围,超额完毕了招聘任务。面试待改善之处面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有相应聘者进行结构化面试培训,导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。本次面试费用支出超过预算,在下次的人员选拔过程中,事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。5.5面试与录用工作流程５．5.１面试试题设计流程流程名称面试试题设计流程文献受控状态文献管理部门人力资源部经理人力资源部相关部门相关制度/表单审核审核审核审核开始开始分析岗位拟定考核要点分析岗位拟定考核要点拟定面试拟定面试题目类型设计《面试评价表》设计《面试评价表》结束拟定面试题目编写面试提问提纲结束拟定面试题目编写面试提问提纲用人需求申请用人需求申请参与参与配合参与配合参与《用人申请表》职位说明书面试题目设计方案《面试评价表》编制日期审核日期生效日期5.5.2员工录用工作流程流程名称员工录用工作流程文献受控状态文献管理部门人力资源部经理人力资源部用人部门员工相关制度/表单办理相关手续办理入职手续发出录用告知结束参与转正开始办理相关手续办理入职手续发出录用告知结束参与转正开始是否安排工作试用考核合格岗前培训是否安排工作试用考核合格岗前培训办理相关手续接受告知办理入职手续延期转正或其他接受培训办理相关手续接受告知办理入职手续延期转正或其他接受培训《员工试用期考核表》《员工入职登记表》录用管理制度编制日期审核日期生效日期5.５.3员工转正工作流程流程名称员工转正工作流程文献受控状态文献管理部门人力资源部经理人力资源部用人部门员工相关制度/表单审核审核办理转正手续存档正式聘用审核结束开始办理转正手续存档正式聘用审核结束开始试用期考核试用期考核是合格是合格否否否辞退继续试用否辞退继续试用办理转正手续提出转正申请是办理转正手续提出转正申请是新员工入职管理制度新员工试用管理制度《员工试用期考核表》编制日期审核日期生效日期５.6面试与录用方案设计5.6．1结构化面试实行方案结构化面试实行方案招聘职位财务经理。面试准备拟定招聘标准组建招聘小组为了客观、准确地拟定财务经理的岗位任职资格条件,公司聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。收集、分析信息招聘小组通过职位说明书,了解财务经理的岗位任职资格。招聘小组与公司财务部及公司高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确公司高层对财务经理的盼望和规定。拟定岗位资格条件招聘小组通过信息收集和分析工作，拟定财务经理的任职资格规定，并通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表5-８所示。表５-8财务经理任职资格一览表教育限度１.最佳学历硕士及以上2.最低学历本科3．专业规定财务会计专业4.外语规定英语四级以上5.计算机水平纯熟使用办公软件、财务解决软件业务知识1．预算管理根据子公司的实际状况,编制切实可行的预算方案2．账务解决精通财务账务管理工作经验工作年限五年以上大型公司相关工作经验能力规定1.领导能力通过激励、授权等方式领导下属的能力2．计划执行能力制定可行的计划方案并付诸实行3．分析决策能力对市场的敏感度,并能根据变化及时做出准确判断和决策４．沟通协调能力与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力设计考核方案根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表5－9所示。表5-9考核方案考核形式考核内容面试重要考察应聘者的基本素质,如分析能力、应变决策能力等无领导小组讨论重要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等文献筐测验重要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等招聘小组根据考核方案的规定，设计《结构化面试试题一览表》，如表5-1０所示。表5-10结构化面试试题一览表考核内容面试试题工作经验请您描述一下以往的重要工作职责以及在工作中有何收益领导能力您认为应当如何帮助下属成长您如何保证公司的目的、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目的中去计划执行能力为这次面试你做过哪些准备您如何计划和安排重要工作事项分析决策能力当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时,您打算如何解决沟通协调能力朋友、同事、领导对您的评价面试实行导入阶段应聘者到来后,面试考官应态度和谐地安排应聘者面试。面试的开始阶段,面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？您来自哪里?（可以简朴地与应聘者聊聊其家乡的特点)您是如何获知我们公司的招聘信息的？正式面试阶段正式面试阶段重要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。结束阶段面试考官估计应聘问题都提问完毕,则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太忽然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感爱好的问题。应聘者评估招聘小组根据应聘者的表现,填写《应聘者评估表》，如表5-11所示。表5－11应聘者评估表评价要点评价等级评语或记录1２３4仪容仪表言行举止工作经验领导能力计划执行能力分析决策能力沟通协调能力综合素质建议:□录用□待定□基本上不符合条件５.6.2无领导小组讨论方案无领导小组讨论方案目的通过无领导小组讨论的方式,应聘人员发明自由发挥的氛围,从而更全面、更进一步地相应聘者进行评估，拟定合适的人选。无领导小组讨论程序主考官主持会场并宣讲具体事宜。分发案例资料。应聘者阅读并思考相关的问题(约１５分钟）。自由讨论。制作出统一的方案并交给主考官。方案陈述。讨论规则总时间为60分钟。讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过3分钟。讨论过程中若故意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。考评要素解决突发事件的能力。组织和领导能力。协调沟通能力。分析解决问题的能力。个人气质。案例:海上自救你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域,考察船忽然触礁并迅速下沉,队长命令全队立即登上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品。问题:现在队长规定你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。最重要的物品放在第一位,次要的依次向后排,直至第15件物品。15件物品分别为：指南针；一台小收音机；剃须镜;一套航海图;饮用水;巧克力两公斤;蚊帐;饮料一瓶;机油；一套钓鱼工具；救生圈若干;一箱驱鲨剂；一箱压缩饼干;一根五米的细缆绳;一块雨布。讨论规定每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见,最后形成一个统一的意见书并交给主考官。派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由，其别人最后可以补充。评分标准善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。(10分)有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。（15分)尊重、关爱别人。（15分)善于协调争端,并有较强的领导能力。(30分)谈吐、行为举止是否有风度。(１0分）用现有资源解决问题的能力。(20分）讨论评估主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写《无领导小组讨论观测登记表》,如表５-12所示。表5-12无领导小组讨论观测登记表观测内容应试者A应试者B应试者C应试者Ｄ个人议表参与有效发言的次数是否敢于发表不同的意见提出新的方案和见解是否善于倾听并尊重别人的意见协调争端发明和谐气氛的能力领导和控制能力决策和魄力快速反映能力分析判断能力情绪控制能力肢体语言、表情是否恰当语言表达能力综合评价:应试者A应试者Ｂ应试者C应试者D讨论结束主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作的安排。6．１培训管理工作文案6.1．1培训工作计划××公司2023年年度培训计划培训目的提高员工的工作积极性和工作效率，提高员工个人素质。规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。建立完善的公司文化。作为选拔公司中高层管理干部的考核依据。年度培训计划依据人力资源部培训工作制度，经人力资源部对本公司的培训需求进行调查和分析后,特制订本公司2０２３年度培训计划，具体如表6-1所示。表６－１××公司2023年年度培训计划一览表培训方向培训项目培训对象培训时间1月2月3月４月５月6月７月8月9月１0月11月12月公司文化培训新进人员培训新进员工★★★★★★★★★★公司经营策略全体员工★★新近改动的制度全体员工★★军训全体员工★礼仪规范全体员工★★业务知识培训营运基础知识新进员工★★★★★★陈列知识全体员工★★★保卫部工作流程保卫部员工★★★★财务业务技能财务部员工★★★★信息技术技能信息部员工★★★★其他电脑知识有需求的员工★★★高效能人士的习惯全体员工★卓越团队的建设经理级以上员工★领导力与项目管理主管级以上员工★★其他需求有需求的员工依据员工培训需求调查的结果适当安排三、培训计划的实行(一）准备阶段培训工作的准备计划如表6-2所示。表6-2培训准备计划表时间内容负责人备注1~2月拟定及聘用兼职培训讲师李××参见了《培训讲师管理办法》2~3月收集、整理培训资料李××各培训讲师自行准备交人力资源部备案3~12月每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则张××根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则(二)实行阶段公司的培训工作重要由人力资源部牵头组织开展,并根据不同的需求负责实行，其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实行。人力资源部对各项培训的实行过程进行跟踪,规定各部门参训人员签到,作为考核依据。(三)培训考核阶段1．每项培训完毕后，由人力资源部通过对参训人员的出勤记录、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参与类似的培训课程。2.根据课时内容的不同,设计笔试、现场实操等考核方式,由人力资源部及相关部对参训人员进行考核,考核通过后方为培训完毕,并将每次考核结果进行记录;考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗解决。３.培训完毕后填写《员工培训记录卡》,记录员工的培训成绩和表现,作为加薪、提高的考核标准。4.对公司内部培训讲师的考核重要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评估兼职培训讲师的等级,给予一定的培训奖金，并以此作为此后晋升、加薪的优先条件。四、培训效果评估1．培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》,由人力资源部开展培训课程评估工作,并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立公司内部兼职培训讲师的考核依据。２．培训结束后,人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》,制定评估报告,并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。３．通过课程评估及效果跟踪,将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师,指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案为每位员工建立培训档案,将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中,完善员工个人档案。６．１．２培训需求报告某公司中层管理人员培训需求报告一、培训需求分析背景2０23年12月，人力资源部对公司中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到公司现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析,提高管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。二、调核对象公司各职能部门重要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计３6人)。三、调查方式及重要内容1．调查方式（1）访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的重要负责人,同中层管理人员分别组织座谈，并与公司部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。(2）问卷调查人力资源部共发出培训需求调查问卷36份,回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。2.调查内容分析(1）岗位任职时间表６-3岗位任职时间调查表任职时间1年以内1~2年2年及以上中层管理人员人数1８711所占比例（总人数36人）50%1９.44%３0．56%从表6-3可以看出，６9．４4%的中层管理人员到现任职位的任职时间都局限性２年，更有５0%的中层管理人员到现任职位时间都局限性1年，足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度表6-４管理幅度调查表管理幅度无１～3人4~6人6~1０人10人及以上中层管理人员人数４31766所占比例(总人数３６人)11.11％8.33%4７.２2%16．6７%16.67%从表６－4中可以看出,有88.89%的中层管理人员有直接下属,其中16.67％的中层管理人员的直接下属为10人及以上,63．8９的中层管理人员的直接下属有4~10人,仅有４个中层管理人员没有直接下属,但也只是暂时的。因此,管理者角色认知是其必备的管理知识之一。（3)如何制订工作计划大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中,如何围绕总目的制订其具体的可行性计划、如何保证计划的实现等问题上，却存在着诸多局限性之处。（4)有效授权与激励授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看,有31人都表达自己会授予下属一定的权限并激励员工,但８３.33％的中层管理人员表达希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。（５）高效团队的建设团队作用发挥得好,就能产生1+1＞2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队,７7.７8%的中层管理人员表达尚缺少这方面的技巧。（6）员工培训ﻩ所有作为本次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有1６.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行,3３.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大,1６.6７％的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正贯彻的比较少,且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。四、培训计划及建议中层管理人员管理技能培训。（二）培训机构××管理征询公司。（三)时间地点安排1．时间安排第一阶段:×月×日~×月×日,共计×天。第二阶段:×月×日~×月×日，共计×天。第三阶段;×月×日~×月×日，共计×天。2.地点安排培训地点:公司报告厅、公司主会议室。（四）课程设立安排本次中层管理岗位培训的课程设立如表６-5所示。表6-5中层管理人员培训课程安排表课程类别层次一(任职局限性2年的）层次二（任职满2年以上的)编号课程名称课时编号课程名称课时第一阶段业务技能培训MB－１01中层管理人员角色任务2小时MB－201财务报表运用2小时ＭB-10２信息解决技巧2小时MB-20２公司经营模拟６小时MB-１03授权技巧2小时MB－203公司再造工程３小时ＭＢ-1０4高效率的工作习惯2小时ＭB-20４谈判技巧３小时ＭＢ-10５专案管理3小时MB-2０5问题解决与决策技巧６小时ＭＢ-10６管理个案研讨3小时MB-20６国际公司2小时MB-10７创意思考方法3小时MB-2０７公司成功管理经验谈3小时第二阶段人员管理技能培训MH－101谈判辅导技巧４小时ＭH－2０1团队学习3小时MH-１02激励艺术2小时MH-202人际敏感度6小时MＨ-１03人际冲突管理3小时ＭH-203公司伦理2小时MH－104管理心理学6小时MH-204跨部门沟通技巧2小时第三阶段自我开发技能培训ＭS-101系统思考３小时ＭＳ－2０1压力管理3小时MS-102与成功有约3小时MS-202自我超越3小时MS-１03生涯突破3小时MＳ-２03习惯领域与自我成长3小时６．1.３培训成本预算某公司培训成本预算方案一、培训的总预算及其使用根据公司培训制度制定本公司培训预算,金额为去年销售额的1％~1５%.涉及公司内部人员的成本费用在内，总预算分派比例为:内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%,公司内部培训占３0%,派遣员工参与外部培训占30%,10%作为机动。二、培训方式根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同,重要分为外部培训和公司内部培训。(一）派遣员工参与外部培训参与外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人天天200元至2023元之间，国际培训公司目前的费用在每人天天１00美元至１000美元之间,此外公司要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动协议发放工资薪金。(二）公司内部培训公司内部培训（简称内训)，其费用由于形式不同而差异很大，可以分为公司自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。1.公司自己培训。即由公司内部培训讲师培训，这类培训费用最低,只要支付员工的工资和培训资料费用,再加上一些设备、材料的损花费。但是公司内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大,尚有不少课程无法自己培训。２.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在天天５00元至50０0元之间,国际培训讲师的市场价天天在５00美元至2０230美元之间。３．聘请培训公司内训。这种形式最佳,但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参与外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在天天５000元至５00０0元之间,一些国际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多公司常采用的培训方式。三、成本预算本公司重要采用成本预算表（如表6-6所示)来计算某项拟订培训项目的总成本,部提成本根据实际情况可以不填。表6－6成本预算表编号:填表日期:年月日培训名称培训负责人培训对象培训机构培训时间培训地点（续）序号项目名称预计成本(元)备注1工资与福利(人力资源开发人员）2工资与福利（公司其别人员)３工资与福利（学员)４用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）5用餐、差旅和住宿费用(学员）6办公用品开支７培训资料与用品费用8打印与复印费用9外部服务费用1０设备开支分摊11自有设备维护费用12设备租赁费用１3注册费用1４设施开支分摊１5一般费用分摊16其他费用合计备注人力资源部经理财务部经理总经理6.1.4培训评估报告××电子公司车间操作人员培训评估报告通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现,发现在实际工作中不少员工经常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题。针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析,并结合年度培训计划提出了本次培训方案，并于×月×目在公司报告厅举行了车间技术能力培训,各车间操作人员共×人参与了本次培训。本次培训的实行在员工中引起了较强烈的反响。以下为本次培训的反馈资料。一、反映层评估反映层评估重要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×份，培训结束之后,回收×份有效评估问卷，以下是问卷结果记录分析情况。(一)问卷记录分析结果1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）表6-7培训课程是否符合工作需要满意层次优良良好尚可较差极差所占比例59％37%4%0%0％从表6-７可以看出，受训人员中有96％的人认为课程较符合工作需要。2．针对本次课程内容是否清楚,是否易于理解的评价(如表6-８所示）表6-8培训课程内容是否清楚满意层次优良良好尚可较差极差所占比例28％59％13%0%0%从表6－8可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达成“良好”以上。３.对讲师准备是否充足的评价（如表６-9所示)表6-9培训讲师准备是否充足满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38％47%１5%0％0%从表6-9可以看出,8５%的受训人员认为培训讲师准备得较为充足。4。对本次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价(如表6-10所示)表6-10培训内容是否新奇满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38%５０％12％０％0%从表６－10可以看出，88%的受训人员认为本次培训带来了新观点、新理念和新方法。5.对本次培训有助于梳理工作思绪和工作流程的评价（如表6-１1所示)表6－11培训是否有助于工作满意层次有很大帮助有一些帮助仅有一点帮助说不清楚一点也没有所占比例35％5０％10％5％0%从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思绪和工作流程均有一些帮助。6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-1２所示）表6-12培训内容在工作中运用的机会满意层次有很多机会有机会说不清楚一点也没有所占比例30%63%７%0%从表6-12可以看出,９３％的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。（二）小结本次评估调查的基本满意度达成８５%以上，85％以上的受训人员均对本次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。二、学习层评估学习层的评估内容重要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此,人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。表6-13车间操作人员培训成绩表考试成绩（分)0~6０60~7070~8080~9090~100所占比例２%1４％2２%57％５％在本次考试中,9８%的受训人员都达成了及格水平，其中有6３%的受训人员达成良好(80分以上）水平。其中，只2%的受训人员没有达成6０分的及格标准，根据培训制度规定,没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且所有通过考试。三、行为层评估对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采用观测的方式进行。表6-1４是本次培训的观测登记表。表6－14培训效果观测登记表培训课程增进个人技术，提高工作效率培训日期××××年×月×日观测对象受训人员的所有工作过程观测记录员×××项目具体内容观测到的现象培训前１.工作岗位环境脏乱,地面丢弃物和成品不分，有个别烟头出现2.操作工具乱弃，经常无序摆放3.工作流程无序,前后衔接不流畅,许多工作有头无尾培训后１．工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位,无烟头出现２.操作工具合理归位，摆放符合培训内容规定3.工作流程基本理顺,工作衔接流畅到位,操作程序完整有序结论1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.应当继续开展一系列的技术职称培训,以巩固这种工作状态四、效益层评估效益层评估在培训后两个月进行，重要运用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。(一)成本分析本次培训所产生的成本如表6－1５所示。表6-1５培训成本分析表成本构成具体名目金额(单位:元)直接费用培训讲师费用(涉及授课费、交通、食宿等费用)300０培训资料购买费用(打印、复印、购买教材）500培训场地、设备器材租金（公司内进行)0其他杂费（矿泉水、水费、电费）６00间接成本培训组织人员的时间成本(小时工资水平×所耗时间）１0０0受训车间人员的时间成本(小时工资水平×所耗时间）5０0０领导给予支持的时间成本(小时工资水平×所耗时间）2０23总成本1２10０(二）收益分析该公司生产车间的日产量为１0０0个。培训前，生产过程中经常出现以下两个问题：一是天天生产的8%的产品因性能不符合规定而报废,二是工人怠工情绪比较严重，经常出现迟到、早退现象。通过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增长了1０0个；工作态度明显好转,废品率下降了2％。表6-16简朴分析了此项培训的收益。表６-16车间人员培训收益分析表生产成果衡量指标培训前培训后改善成绩年收益(按250个生产日,产品单价为6元计算)产量生产率（日产量)1000个1100个天天多生产产品1００个10０×２5０×６=150０00元质量废品率（日废品量）1000×8%(即80个/天）1１0０×(８%-2%)（即6６个/天）天天少生产废品14个14×2５0×6＝2１000元（三）投资收益率计算在不考虑间接受益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。即为(1５００0０+21０0０）－12１００=1４.13,可得出本次产出比为1：１４.１3。五、培训总结本次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过度析,有以下几个事项值得注意。(一)比较好的方面1.课程内容针对性较强,与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才干更好地理解和运用,所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。2．受训人员反响比较好,大部分人员表达本次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善,工作在顺畅有序中进行。4.培训后的经济效益改善比较明显。不仅车间的生产效率得到提高,并且生产质量也有了很大幅度的提高,产生的预期收益将有效保证公司年度计划的完毕。（二）需要改善的地方1.有一部分员工由于各种因素没有参与本次培训，根据公司的相关规定及规定，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达成受训规定的员工进行相应的处罚。同时,规定这些员工与本次培训不合格的学员一起参与下次的培训。2．员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。6．4培训管理工作流程6.4.1培训需求调查流程流程名称培训需求调查流程文献受控状态文献管理部门总经理人力资源部经理人力资源部各部门员工相关制度/表单审批审批审批审批审核审核审核审核结束制订培训计划培训需求分析报告培训需求确认培训需求分析培训需求计划制作需求调查开始结束制订培训计划培训需求分析报告培训需求确认培训需求分析培训需求计划制作需求调查开始填写《培训需求调查表》提出培训需求填写《培训需求调查表》提出培训需求员工培训管理制度《培训需求调查表》《培训需求分析表》培训需求分析报告《年度培训计划表》编制日期审核日期生效日期6．４．２培训计划制订流程流程名称培训计划制订流程文献受控状态文献管理部门总经理人力资源部经理人力资源部各职能部门相关制度/表单审批审批审批审批审核审核审核审核编制《培训计划书》培训计划实行结束拟定培训目的计划评价与完善拟订培训计划确立培训方式培训需求分析开始编制《培训计划书》培训计划实行结束拟定培训目的计划评价与完善拟订培训计划确立培训方式培训需求分析开始提出建议提供信息提供信息培训需求提出建议提供信息提供信息培训需求1．培训计划制度２《培训需求分析表》《培训调查意见表》《培训调查意见表》培训计划制度《员工培训计划表》编制日期审核日期生效日期6.４.3培训费用预算流程流程名称培训费用预算流程文献受控状态文献管理部门总经理财务部经理人力资源部经理人力资源部相关部门相关制度/表单审批审批审批审批审核审核审核审核审核审核结束培训预算实行完善费用预算编制费用预算培训费用估算培训成本分析设计培训方案制订培训计划开始结束培训预算实行完善费用预算编制费用预算培训费用估算培训成本分析设计培训方案制订培训计划开始培训需求培训需求员工培训制度《成本分析表》财务预算管理制度《培训经费申领表》编制日期审核日期生效日期6．４.4培训外包管理流程流程名称培训外包管理流程文献受控状态文献管理部门总经理人力资源部经理人力资源部外部培训机构相关制度/表单审批审批审批审批审核审核审核审核谈判签约告知培训机构选定培训机构评估培训方案寄送外包计划书挑选外部培训机构跟踪监督质量结束制订外包计划决定培训外包开始谈判签约告知培训机构选定培训机构评估培训方案寄送外包计划书挑选外部培训机构跟踪监督质量结束制订外包计划决定培训外包开始答复告知制定培训方案接受外包计划书信息答复告知制定培训方案接受外包计划书信息培训外包制度外包计划《外包培训机构信息一览表》外包计划书培训计划评估制度《培训外包告知单》1.培训外包制度2.外包协议1．培训评估制度２.《培训效果评估表》编制日期审核日期生效日期6.4．５培训评估工作流程流程名称培训评估工作流程文献受控状态文献管理部门总经理人力资源部经理人力资源部受训员工相关制度／表单审批审批审批审批审核审核审核审核结束培训计划实行编制《评估报告》实行评估拟定培训对象选择评估方法确立评估层次培训需求分析开始结束培训计划实行编制《评估报告》实行评估拟定培训对象选择评估方法确立评估层次培训需求分析开始配合评估了解评估内容培训需求配合评估了解评估内容培训需求1.培训评估制度2.《培训需求分析表》培训评估制度《培训效果调查表》《员工培训计划表》培训评估制度编制日期审核日期生效日期6.5培训管理方案设计6.5.１新进人员培训方案设计某公司新进人员培训方案一、新员工培训目的1.为新员工提供对的的、相关的公司信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。2．让新员工了解公司所能提供应他的相关工作情况及公司对他的盼望。3.让新员工了解公司历史、政策、公司文化,提供讨论的平台。4．减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应本公司。5．让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感。６.使新员工明白自己工作的职责，加强与同事之间的联系。7.培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。二、新员工培训程序一般来说，新员工整体培训程序如图６－1所示。整体培训整体培训部门岗位培训公司整体培训部门内工作引导部门间交叉引导反馈与考核反馈与考核反馈与考核图6-１新员工培训程序图1.人力资源部一方面集中新员工对其进行一周的整体培训，来帮助其熟悉公司的整体动作情况。完毕整体培训后要对新员工进行测验,不合格者于15天内进行强化训练,直到合格为止。2．新员工整体培训合格后,由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门内工作引导培训完毕后,部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在30天内须进行有针对性的重修,如３０天内仍不合格，则对该员工予以延迟转正。３.在进行新员工部门内工作引导的同时，新员工所在部门经理,依其所担任的工作性质及职责，带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授。三、新员工培训内容新员工从进入公司的第一天起就进入了培训阶段，其培训的内容和时间安排按表6-１8所示的内容进行操作。表6-18新员工培训内容一览表新员工培训项目（负责人)时间内容公司整体培训（人力资源部)不定期1.公司历史与愿景、公司组织结构、重要业务2．公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核3.公司各部门职能介绍、公司培训计划与程序４.公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题部门岗位培训（部门主管、部门经理)到职后第1天1.到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）2.到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来3.介绍新员工结识本部门员工，参观公司及周边环境4.介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定５．进行新员工工作描述、告知其职责规定6.讨论新员工的第一项工作任务7.派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第５天1．对新员工进行基本的专业技术知识培训2．讲授工作程序与方法3.要给新员工介绍关键的工作指标4.带领新员工到工作相关部门进行部门间交叉引导,按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授5．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问6.对新员工在部门培训一周的表现做出评估,并拟定短期的绩效目的7.设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第6０天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,判断其是否适合现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司的绩效考核规定与体系四、新员工培训教材新员工培训使用的教材有公司员工手册、相关专题培训教材、各部门内训教材、新员工培训须知等。培训材料要妥善保管,培训结束后要收回。五、新员工培训项目实行1.一方面在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视限度。2.每个部门推荐本部门的培训讲师。3.对推荐出来的内部培训讲师进行相关培训。４.给每个部门印发“新员工培训方案”资料。５．各部门从２023年1月开始实行部门新员工培训方案。6.每一位新员工必须完毕一套新员工培训表格。7．根据新员工的人数，公司不定期实行整体的新员工培训。8.在整个公司内进行部门之间的部门职能及工作流程培训。六、新员工培训反馈与考核（一）考核所用材料１。岗位培训效果反馈表（到职后一周内)。表6-1９岗位培训效果反馈表姓名公司/事业部部门职务到职日期培训日期1．入职以来所感受到的公司文化,请用几个字概括２.新员工参与培训以后的出勤状况和工作表现3.新进人员对各项规章制度的了解情况4．新进人员对本职工作的了解和掌握情况5.目前在工作中所表现出来的优势６.目前在工作中所表现出来的局限性７．目前在工作中是否碰到困难,是否需要提供协助8.在以后的工作中针对自己的局限性采用的改善措施，如何贯彻这些改善措施9.对新员工专业知识和专业技能进行评价,分析其工作专长，判断其适合何种工作,并列举理由说明直接主管人力资源部经理主管副总经理注:本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观测结果填写,主管副总原则上应参与员工培训跟踪面谈评估。跟踪评估负责人为人力资源部经理和新员工的直接主管。2.公司整体培训当场评估表(新员工用于培训当天）。详见前文《培训效果调查表》。3.新员工试用期内表现评估表（到职后30天）。表6-20新员工试用期内表现评估表姓名所属部门职位岗位类别入职时间培训时间跟踪项目重要培训内容评价方式培训标准评价人公司概况介绍公司文化与经营理念组织机构与各部门职责办公管理制度背诵或说明□优,纯熟掌握90%以上□良，较好掌握80%以上□较好,基本掌握70%以上□一般,掌握60%以上□差,尚未达成基本规定专业技能培训沟通和推销技巧顾客投诉解决技巧实际操作或演练□优,技校纯熟达９0%以上□良，技校纯熟达80%以上□较好，技校纯熟达70%以上□一般,技校纯熟达60%以上□差，尚未达成基本规定工作方法培训电话沟通方法与技巧操作或演练□优,按操作标准优质完毕□良，按操作标准基本完毕□较好，操作中存在微小失误□一般,操作中存在三处失误□差，操作中存在很大失误总体评价（由考评人员进行评价）部门经理签字４．新员工试用期绩效考核表(到职后60天)。表６-21新员工试用期绩效考核表以下部分由人力资源部相关人员填写，重要用来挖掘新员工在工作中所提出的或被发现的问题。跟进项目培训中存在的问题采用的措施新员工提出的问题新员工工作中仍存在的问题人力资源助理:日期:年月日以下部分由指定的部门带训人完毕，重要评价新员工的表现。反馈项目非常满意（9０~100分)较满意(７0~89分)一般(60~69分)差(60分以下)工作态度守时仪容仪表工作质量工作数量团队合作精神部门带训人署名:日期:年月日部门经理署名:人力资源部经理署名:(二)考核评估两个月后，人力资源部对上述员工培训依照报告材料等进行评估,如员工评估合格，则开具培训证明,予以转正;如还不合格,则不予转正,再对不合格方面进行为期30天的培训考核.完毕上述过程后,人力资源部将新员工培训