家具企业员工手册的制定

如何制定员工手册

《上海市劳动合同条例》第五条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和规章的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。员工手册如何生效？公布培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历还是宽厚？员工手册基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度《上海市劳动合同条例》第十条

劳动合同应当具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议聘用

聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等相关的实际情况，劳动者应当如实说明。《上海市劳动合同条例》第八条选择题

试用期内，()有权随时通知对方，即可解除劳动合同。A.劳动者B.用人单位C.劳动者或用人单位D.劳动者和用人单位《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第二十十五条条规定定：劳动者者在试试用期期间被被证明明不符符合录录用条条件，，用人人单位位可以以解除除劳动动合同同。第三十十二条条规定定：在试用用期内内，劳劳动者者可以以随时时通知知用人人单位位解除除劳动动合同同。录用条条件聘用条条件：：作作为(应当当)不不作作为(不得得)以下情情况均均将被被视为为不符符合聘聘用条条件:。通辑辑在案案者；；。判处处有期期徒刑刑，尚尚在服服刑者者；。被剥剥夺公公民权权力者者；。未满满16周岁岁者；；。有欺欺骗、、隐瞒瞒者；；。酗酒酒、吸吸毒者者；。患有有精神神病或或传染染病者者；。.经经公司司指定定医院院体检检不合合格者者；。不具具备政政府规规定的的就业业手续续者；；。亏空空、拖拖欠公公款尚尚未清清偿者者；。工作作能力力不符符合要要求者者。。曾经被被本公公司开开除或或未经经批准准擅自自离职职者；；聘用聘用原原则聘用条条件聘用程程序聘用禁禁忌聘用限限制独家聘聘用？？亲属回回避？？基本规规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议解聘终止合合同协商解解聘辞退性性解聘聘辞职性性解聘聘移交手手续解除《中华华人民民共和和国劳劳动法法》的的规定定单方行行为劳动者者用人单单位双方行行为25条条26条条27条31条32条不得解除除29条主客客裁裁员终止24条用人单位位单方行行使劳动动合同解解除权可分为三三种情况况：因劳动者者主观过过错，用用人单位位解除劳动合同同因劳动者者客观原原因，用用人单位位解除劳动合同同因用人单单位自身身的原因因即经济济性裁减减人员，解解除劳动动合同因劳动者者主观过过错，用用人单位位行使解解除劳动动合同：：：劳动者在在试用期期被证明明不符合合录用条条件劳动者严严重失职职，营私私舞弊，，对用人人单位利益益造成重重大损害害劳动者被被依法追追究刑事事责任劳动者严严重违反反劳动纪纪律或用用人单位规章制制度因用人单单位客观观原因，，用人单单位解除除劳动合合同：劳动者患患病或者者非因工工负伤，，医疗期期满后，，不能从从事原工工作也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作；；劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位仍不能能胜任工工作劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更合同同达成协协议有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，，但是应应当提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者本人人：《上海市市劳动合合同条例例》第三三十二条条有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，，但是应应当提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者本人人：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，医疗期期满后，，不能从从事原工工作也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位仍不能能胜任工工作的；；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使原原劳动合合同无法法履行，，经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的。。用人单位位解除合合同未按按规定提提前三十十日通知知劳动者者的，自自通知之之日起三三十日内内，用人人单位应当当对劳动动者承担担劳动合合同约定定的义务务。《上海市市劳动合合同规定定》若干干问题通通知(一一)(三三)用人单位位解除劳劳动合同同时未按按规定提提前30日通知知的，应应当增发发一个月月工资替替代提前前通知期期。用人单位位或劳动动者解除除劳动合合同时属属于应当当提前通通知情形形的，双双方当事事人对提提前通知知期限的的处理方方式达成成一致的的，劳动动关系按按当事人人约定的的时间终终结。关于实施施《条例例》若干干问题的的通知微观：劳劳动合同同调调整个别别劳动关关系中中观：集集体合同同调调整集体体劳动关关系宏宏观：劳劳动基准准法调调整全部部劳动关关系这是一种种“法定优先先”的调整整模式，，解除合同同的程序序解除合同同后发生生争议的的处理基本规范范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议工时标准工时时特殊工时时限制延长长工时标准工时时制度：：

日8小时，，周40小时特殊工时时制度：：计件工时时制度缩短工时时制度综合计算算工时制制度不定时工工时制度度限制延长工工时规定。。延长工时时是职工超超出正常工工时，在应应该休息的的时间内进进行工作工时制度(最高工时)规定工作作时间的上上限。限限制工时长长度，允许许用人单位位在最高工工时法的限限度内自行行缩短工时时。休假制度(最低休假)规定休假假时间的下下限，以此此为基础，，用人单位位可以自行行增加休假假时间。有42条规规定三种特特殊情况之之一的，延延长工作时时间不受41条限制制，但须受受44条限限制时数限制程序限制报酬限制日：3月月：36(小时)工会和劳动动者加点：150%加班：200%(周周日)300%(节假日)41条44条限制延长工工时制度违反时数限限制违反程序限限制违反报酬限限制100元以以下罚款100元以以下罚款处罚1-5倍赔偿金金限制延长工工时制度员工手册册中应当规规定的工时时内容工时制度的的选择标准工时制制度特殊工时制制度加班加点的的程序蓝领的加班班制度(批批准程序)白领的加班班制度基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议薪酬工资构成工资支付工资扣除工资是用人人单位根据据国家劳动动法规、劳劳动合同的的预先规定定，以法定定的方式，，直接支付付给本单位位劳动者的的劳动报酬酬。最低工资保保障工资支付保保障工资扣除的的规定最低工资是是指劳动者者在法定工工作时间内内提供了正正常劳动，，用人单位位依法应支支付的最低低劳动报酬酬法定工作时时间内提供正常劳劳动最低劳动报报酬工资支付的的保障工资应当以以货币形式式按月支付付给劳动者者本人工资支付期期限:工资至少每每月支付一一次工资支付形形式:工资应当以以法定货币币支付,不不得以实物物及有价证证券替代货货币支付工资支付程程序:用人单位应应将工资支支付给劳动动者本人劳动部《工工资支付暂暂行规定》》用人单位可可委托银行行代发工资资。用人单单位必须书书面记录支支付劳动者者工资的数数额、时间间、领取者者的姓名以以及签字，，并保存两两年以上备备查。用人人单位在支支付工资时时应向劳动动者提供一一份其个人人的工资清清单。用人单位拖拖、克扣劳劳动报酬（（包括加班班报酬）的的，其申请请劳动仲裁裁的期限和和劳动报酬酬请求权的的时效如何何计算？答：用人单位位明示拒绝绝支付劳动动报酬，或或承诺另行行支付劳动动报酬的期期限已届满满，或劳动动者追索劳劳动报酬被被拒绝的，，一般可以以视为争议议已发生，，劳动者应应在劳动法法规定的60天期限限内申请劳劳动仲裁。。如果用人人单位未明明示拒绝支支付劳动报报酬，或承承认欠付劳劳动报酬，，但未明确确偿付期日日的，争议议发生时间间可从劳动动者追索之之日起算。。鉴于劳动动部《工资资支付暂行行规定》明明确规定，，用人单位位必须书面面记录支付付劳动者工工资的数额额、时间、、领取者的的姓名以及及签字，并并保存2年年以上备查查，故劳动动者在劳动动报酬发生生争议之日日起60日日内申请劳劳动仲裁的的，其实体体追索劳动动报酬的时时效以2年年为限。追追索2年以以上的劳动动报酬，则则以用人单单位没有异异议为限。。工资扣除的的规定间接扣除直接扣除劳动部《工工资支付暂暂行规定》》有四种情况况之一的，，用人单位位可以代扣扣劳动者工工资：用人单位代代扣代缴的的个人所得得税；用人单位代代扣代缴的的应由劳动动者个人负负担的各项项社会保险险费用；法院判决、、裁定中要要求代扣的的抚养费、、赡养费；；法律、法法规规定可可以从劳动动者工资中中扣除的其其他费用。。劳动部《工工资支付暂暂行规定》》因劳动者本本人原因给给用人单位位造成经济济损失的，，用人单位位按照劳动动合同的约约定要求其其赔偿经济济损失。经经济损失的的赔偿，可可从劳动者者本人的工工资中扣除除。但每月月扣除的部部分不得超超过劳动者者当月工资资的20％％。若扣除除后的剩余余工资部分分低于当地地月最低工工资标准，，则按最低低工资标准准支付。《上海市劳劳动合同条条例》第三三十一条有下列情形形之一的，，劳动者可可以随时通通知用人单单位解除劳劳动合同：：（一）在试用用期内的；（二）用人单单位以暴力、、威胁或者非非法限制人身身自由的手段段强迫劳动的的；（三）用人单单位未按照劳劳动合同约定定支付劳动报报酬或者提供供劳动条件的的。工资构成工资与奖金的的相互关系：：该不该有奖金金？奖金应该占工工资的多大比比重？发薪日的的界定先做后发？先发后做？以岗定薪薪薪随岗变基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议调动平行调动向上调动向下调动《上海市劳动动合同条例》》第23条变更劳动合同同，应当经双双方当事人协协商一致，并并采用书面形形式。当事人人协商不成的的，劳动合同同应当继续履履行，但法律律、法规另有有规定的除外外。劳动合同的变变更是指双方方当事人经协协商一致对原原订劳动合同同的部分条款款修改、补充充、废止的行行为。关于实施《条条例》若干问题的通通知1995年11月，侯某某进入某房产产公司工作，，97年11月签订5年年合同。合同同约定，侯的的工作岗位为为行政办公室室主任，月薪薪为1856元，并约定定公司确因工工作需要，可可根据侯的能能力及表现，，改变其岗位位，侯应服从从公司的安排排，薪金按调调整后的岗位位实行。薪随岗变的案案例薪随岗变的案案例1999年9月，企业以以侯对公司部部分员工的劳劳动手续拖延延多年未办，，劳动人事资资料管理混乱乱，工作屡出出差错，引起起其他员工劳劳动争议并致致企业败诉赔赔偿为由，免免去办公室主主任一职，并并停职检查，，限期在一周周内移交工作作。侯的工作作被安排为考考勤，每月600元。10月至11月企业多次次通知其去新新岗位上班，，侯未去，企企业停发其工工资。99年年12月至2000年3月侯去上班班，企业支付付其每月640元工资。。侯提起仲裁裁。双方争执的要要点员工认为：企企业违约，除除要求解除合合同外，还要要求补发99年10月、、11月工资资，及12-3月的差额额，计9304元，并并支付经济补补偿金。企业认为：公公司是依据劳劳动合同对其其调动。侯有有失职、违纪纪行为，故作作免职、停职职处理。侯不不服从安排，，未上班，企企业停薪；上上班后，企业业按新岗位位减薪，并并无不当。劳动仲裁除支支持侯解除合合同的请求外外，其余均不不支持。一审法院认为为：企业依据据劳动合同，，可根据侯的的能力调整其其工作，员工工应服从企企业安排，薪薪金应按调整整后的岗位确确定，企业要要求其到新岗岗位上班，员员工未去，企企业停发其工工资，并无不不当。员工要要求对到新新岗位后的工工资差额进行行弥补也无依依据，不予支支持。侯提出出解除合同，，要求支付经经济补偿，也也无依据。二审法院维持持原判决。工作内容如何何规定？案例1993年7月沈某被招招聘至外商投投资企业，，从事管理岗岗位的工作，，双方签定了了两期劳动合合同，合同终终止期为1999年10月。经沈某某申请，1998年3月月31日双方方又签定《变变更劳动合同同协议书》，，将双方原定定的有固定期期限合同变更更为无固定期期限合同，其其他条款未变变。该合同约约定：“企业业可根据生产产工作需要以以及员工能力力、专业、工工作经历、工工作表现，调调整生产工作作岗位。”““员工退休、、退职手续和和待遇按国家家规定执行。。”1998年3月初，单位位内部进行重重新聘任，企企业将沈某与与其所在部门门的另两位落落聘的大专毕毕业生安排至至车间工人岗岗位。沈某拒拒不接受，并并要求将合同同改为无固定定期限合同，，企业虽认为为无实际意义义，但仍予同同意，由于沈沈某已经52岁，企业认认为按照工人人岗位安排退退休，并到社社保中心办理理了退休手续续。沈某遂以以企业为被诉诉人，向劳动动仲裁提起仲仲裁，要求继继续履行劳动动合同。劳动仲裁认为为：根据劳动部有有关文件规定定，企业试行行全员劳动合合同制后，职职工需要办理理退休退职手手续的，按其其现工作工作作岗位国家规规定的年限和和条件执行，，沈某重新聘聘用时落聘，，且其年龄已已超过50足足岁，因此企企业为其办理理退休并无不不当，沈某要要求继续履行行劳动合同的的请求不予支支持。法院认为：沈某在企业产产品部技术岗岗位落聘后，，双方所签定定的劳动合同同并未到期，，企业应按规规定重新安排排或聘用。在在重新安排前前，员工的身身份仍为企业业技术人员，，员工的退休休年龄应按干干部退休条件件执行。企业业在未经员工工同意的情况况下，安排员员工提前退休休不妥，双方方应该恢复劳劳动合同关系系，并重新安安排工作。劳动合同中约约定用人单位位有权随时调调整劳动者岗岗位发生争议议的，应如何何处理？上海高院《解解答》答：用人单位和劳劳动者因劳动动合同中约定定，用人单单位有权权根据生产经经营需要随时时调整劳动者者工作内内容或岗位，，双方为此发生争议议的，应由用用人单位举证证证明其调职具具有充分的合理理性。用人单单位不能举证证证明其调职具具有充分合理性性的，双方仍仍应按原劳动合合同履行。上海高院《解解答》不能胜

任的的界定劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位仍不能胜胜任工作中华人民共和和国劳动法第第26条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议考核考核的类型和和目的

考勤勤制度

考绩绩制度考绩工作态度、工工作能力、工工作业绩、团团队精神、遵遵纪情况劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位仍不能胜胜任工作中华人民共和和国劳动法第第26条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议培训培训目的上上岗培训在岗培训待待岗培训训基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议财物报销常规差旅费报销借支担保爱护公私财物物基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议劳动者与用人人单位之间解解除或者终止止劳动关系时时，因返还单单位或个人财财物的争议，，是否作为劳劳动争议案件件？答：劳动者或用人人单位占有对对方财物的行行为与劳动权权利义务相牵牵连的，应作作为劳动争议议案件；与劳劳动权利义务务没有关系或或属非法占用用或临时占有有因此发生争争议的，不作作为劳动争议议案件。上海高院《解解答》用人单位与劳劳动者之间因因处分发生争争议的，是否否作为劳动争争议案件？答：用人单位与劳劳动者之间因因单位处分发发生争议的，，是否作为劳劳动争议案件件应区分情况况：单位处分分虽涉及经济济扣罚等内容容，但属于特特定性、阶段段性的，不涉涉及劳动合同同的解除、变变更的，单位位有权对劳动动者进行管理理，不宜作为为劳动争议案案件；用人单单位作出的处处分涉及劳动动合同的变更更或解除的，，或者经济扣扣罚影响劳动动者基本生活活的，则因此此类处分引起起的争议可作作为劳动争议议案件。上海高院《解解答》行为规范行为的一般原原则遵循法律法规规恪守商业道德德保护商业秘密密注意衣着仪表表避免利益冲突突切记公私分开开爱护公司财物物用人单位工作作人员或承包包人在外招用用劳动者的，，如何认定劳劳动关系？答：用人单位知道道或应当知道道其工作人员员或承包人以以单位名义在在外招用人员员，不为反对对意见；或受受招用人员有有充分理由相相信该工作人人员或承包人人是代表用人人单位的，如如果劳动者确确实是为该用用人单位工作作的，应当认认定受招用人人员与该用人人单位之间形形成劳动关系系。员工通过直接接或间接的关关系成为公司司竞争对手；；。员工成为与与本公司有业业务往来的企企业股东或拥拥有相应利益益者；。利用工作之之便或公司资资源谋取私利利或者帮助他他人获利；。在竞争企业业担任职务；；。在开展公司司业务活动中中收到礼金。。。在非办理本本公司业务中中利用本公司司名义或本公公司员工身份份，造成对公公司名誉或利利益的损害或或破坏；。向客户或第第三者发表不不利于公司或或公司同事的的言论，造成成对公司名誉誉或利益的损损害或败坏等等利益冲突福利措施带薪假期社会保保险商业保保险员工待待遇家属福福利假期法定节节假婚婚、、丧假假年年休假假病病假假产产假假事事假假探亲假假补补休休假休休假假程序序带薪休休假制制度公休假假日法定节节假日日婚丧假假日年休假假日探亲休休假国家实实行带带薪年年休假假制度度劳动者者连续续工作作一年年以上上的,享受受带薪薪年休休假，，具体体办法法由国国务院院规定定。《中华人人民共共和国国劳动动法》》：劳劳动者者在法法定休休假日日和婚婚丧假假期间间以及及依法法参加加社会会活动动期间间，用用人单单位应应当依依法支支付工工资。。《上海海市外外商投投资企企业劳劳动人人事管管理条条例》》：外外商投投资企企业职职工享享有我我国规规定的的法定定节假假日、、公休休假日日和探探亲、、婚丧丧、生生育等等带薪薪假期期。凡在国国家机机关、、人民民团体体和全全民所所有制制企业业、事事业单单位工工作满满一年年的固固定职职工，，与配配偶不不在一一起，，又不不能在在公休休假日日团聚聚的，，可以以享受受本规规定探探望配配偶的的待遇遇；与与父亲亲、母母亲都都不住住在一一起，，又不不能在在公休休假日日团聚聚的，，可以以享受受本规规定探探望父父母的的待遇遇。但但是，，职工工与父父亲或或与母母亲一一方能能够在在公休休假日日团聚聚的，，不能能享受受本规规定探探望父父母的的待遇遇。国务院院关于于职工工探亲亲待遇遇的规规定职工探探望配配偶的的，每每年给给予一一方探探亲假假一次次，假假期为为三十十天，，未婚职职工探探望父父母，，原则则上每每年给给予假假一次次，假假期为为二十十天。。如果果因为为工作作需要要，本本单位位当年年不能能给予予假期期，或或者职职工自自愿两两年探探亲一一次的的，可可以两两年给给假一一次，，假期期为四四十五五天，，已婚职职工探探望父父母的的，每每四年年给假假一次次，假假期为为二十十天。。探亲假假期是是指职职工与与配偶偶、父父、母母团聚聚的时时间，，另外外，根根据实实际需需要给给予路路程假假。上上述假假期均均包括括公休休假日日和法法定假假日在在内。。国务院院关于于职工工探亲亲待遇遇的规规定福利健康检检查急诊工作午午餐交通团队旅旅游贺礼独生子子女社会保保险商业保保险商业保保险财产险险人寿险险雇主责责任险险？女儿１１９９９４年年不幸幸患上上精神神分裂裂症，，２０００００年４４月被被确诊诊为白白细胞胞减少少症，，医疗疗费已已达１１４万万元之之多丈夫(庄某某)１９９９１年开始始领病病假工工资妻子（应某某）１１９９９８年年与单单位签签了协协保协协议2000年年4月月份，，小庄庄重病病住进进医院院，当当时医医药费费达12万万元，，应某某向单单位报报销医医药费费，遭遭拒绝绝女儿１９９９４年年不幸患患上精神神分裂症症，２００００年年４月被被确诊为为白细胞胞减少症症，医疗疗费已达达１４万万元之多多。应女士认认为，原原告有权权继续享享受供养养直系亲亲属劳动动保险关关系，在在此期间间发生的的医药费费被告应应当依法法予以报报销。单位认为为《保留留劳动关关系协议议书》合合法成立立，那么么根据《《关于本本市下岗岗人员协协议保留留社会保保险关系系的意见见》家属属医疗保保险不属属于“协协保”范范围。《关于本本市下岗岗人员协协议保留留社会保保险关系系的意见见》：签约人员员除享受受养老和和协议规规定的医医疗保险险待遇外外，不再再享受其其他福利利待遇应女士的的律师在在法庭上上动情的的说：这样的家家庭无论论法律或或人情，，都不应应当再出出现一个个下岗职职工了，，更不应应该出现现协保人人员。可可是被告告（小绍绍兴）却却做到了了。在此此，本代代理人表表示强烈烈谴责，，被告应应当为其其行为感感到羞愧愧，在职职工，一一个为其其工作了了二十几几年的职职工发生生经济困困难时时时，没有有伸出援援助之手手，而是是将其推推向社会会！！！：必须划清清两个界界限:劳保与福福利劳劳保与社社保奖惩制度度奖励惩处违纪失职《上海市市劳动合合同条例例》第三三十二条条劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以随随时解除除劳动合合同：(一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；(二）严严重违反反劳动纪纪律或者者用人单单位规章章制度的的；(三）严严重失职职，营私私舞弊，，对用人人单位利利益造成成重大损损害的；；(四）被被依法追追究刑事事责任的的；(五）法法律、法法规、规规章规定定的其他他情形。。奖惩奖惩的目目的奖励一般违纪纪行为较重违纪纪行为严重违纪纪行为失职行为为惩处程序序9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。21:23:4721:23:4721:231/6/20239:23:47PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2321:23:4821:23Jan-2306-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。21:23:4821:23:4821:23Friday,January6,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2321:23:4821:23:48January6,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。06一月月20239:23:48下下午21:23:481月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月239:23下午午1月-2321:23January6,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/621:23:4821:23:4806January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。9:23:48下下午9:23下下午午21:23:481月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Friday,January6,2023