企业的绩效管理四

企业的绩效考评管理（2-1）主讲人：李剑个人简介李剑西安信利网络系统科技有限公司人力资源部经理电子邮件地址：--人力资源管理与开发专业网站

目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作。1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向

为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评

美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进进行绩效考考评公司规模与与绩效考评评程度：（（个人观点点）80人以上上：有必要进进行系统的的绩效考评评原因：管理者与员员工、员工工之间工作作状况不太太了解；员工的工作作职责和任任务比较稳稳定，“救救火队员””在减少；；形成了较稳稳定的组织织结构；员工之间有有些根本不不认识；人事部独立立。（第一部分分结束）如何进行简简单的绩效效考评简单绩效考考评的优点点：1、考评周周期短（每每月1次））；2、员工不不易对考评评要素产生生质疑；3、操作简简单。如何进行简简单的绩效效考评个人体会：：1、在公司司建立系统统的考评之之前，先进进行简单的的考评，这这样可以积积累一些经经验。2、考评的的形式比考考评的内容容重要；3、让员工工知道公司司在考评他他，本身就就能促进员员工的工作作；4、考评的的结果为人人事部门处处理员工不不满提供了了依据。如何进行简简单的绩效效考评绩效考评的的内容1、工作总总结由于员工的的工作内容容相对比较较繁杂，通通过工作总总结可以让让管理者系系统的了解解员工的工工作状况和和工作成果果，有助于于管理者对对企业管理理和企业活活动进行整整体把握，，也有助于于管理者对对员工进行行客观的考考评。如何进行简简单的绩效效考评2、员工自自我评价员工自我评评价可以让让管理者更更加清楚地地了解员工工真实的想想法，当上上级考评和和员工自评评差异过大大时，需要要引起注意意。3、分类考考评可以分为岗岗位技能、、工作态度度和工作成成果三方面面的内容进进行考评。。4、直接上上级评语（附件：月月度考评表表）如何进行简简单的绩效效考评遇到的问题题1：员工认为：：不应该对对“岗位技技能”进行行考评。假设有两个个员工做同同一件工作作，甲岗位位技能高很轻松就完完成；乙岗岗位技能低低，花费了了很大的精精力加班加加点才才完成成。如果考考核岗岗位技技能，，甲的的岗位位技能能比乙乙的岗岗位技能高高，而而工作作结果果又相相同，，那么么甲的的工作作考评评就比乙的的工作作考评评好，，但是是他们们对公公司的的贡献献又是是一样的。。这就就产生生了不不公平平。如何进进行简简单的的绩效效考评评另外，，如果果要对对岗位位技能能进行行客观观的评评价，，必须须有明明确的的评价价标准准。但但是一一旦有有评价价标准准，就就会让让员工工将注注意力力集中中在技技能上上，而而不是是工作作上，，会对对工作作产生生影响响。另外一一些员员工认认为：：如果果不对对岗位位技能能进行行考评评，则则会影影响了了技能能水平平高的的人的的工作作积极极性和和晋升升机会会，不不利于于挽留留优秀秀人才才。如何进进行简简单的的绩效效考评评问题分析析：考评忽略略了考评评导向问问题，是是以技能能为导向向，还是是以任务务为导向向。公司例会会讨论后后认为：：考评应应该以任任务为导导向。不不论岗位位技能如如何，只只要按时时完成任任务就是是合格；；对于岗岗位技能能高的员员工，他他有可能能会提前前完成任任务，这这样他的的工作结结果考评评就是良良好或者者优秀。。解决办法法：取消“岗岗位技能能”项目目的考核核。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题2：部门经理理认为：：工作态态度的内内容不好好掌握。。问题分析析：经过了解解情况，，和与部部门经理理讨论后后认为：：工作态度度应该包包括以下下三方面面内容：：1、接受受工作时时的工作作态度：：是否在接接受工作作时及时时主动地地提出该该项工作作中的困困难，和和需要提提供的帮帮助。如何进行行简单的的绩效考考评2、工作作进行中中的态度度：是主动地地推动工工作，还还是在被被动地执执行？在遇到自自己无法法解决的的问题时时，是否否能及时时反馈？？3、工作作结束时时的态度度：不论工作作成败，，在工作作结束时时，是否否能认真真地总结结经验和和教训。。特别是是在工作作失败时时，是否否认真地地分析失失败的原原因，并并提出改改进建议议。解决办法法：在办公例例会中讲讲解如何何评价员员工的工工作态度度。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题3：：当员工工工作严重重不合格格时，管管理者最最多评价价为“较较差”，，从来没没有评价价过“很很差”。。当员工工的工作作为合格格时，有有些管理理者倾向向于评价价为“良良好”或或“优秀秀”。这这样很不不利于客客观的评评价员工工的工作作。问题分析析：处于面子子问题，，一般当当员工工工作合格格时，员员工和管管理者的的心里定定位在““良好””，当管管理者对对员工不不太满意意时，才才评价为为“一般般”。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：取消“很很差”项项，承认认“良好好”即为为“一般般”的事事实。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题4：：员工认为为：不能能光让上上级考评评下级，，下级也也应该考考评上级级。这样样才公平平。问题分析析：经过办公公例会讨讨论，下下级考评评上级的的“员工工评议制制度”没没有通过过。原因因是，管管理者认认为，如如果下级级考评了了上级，，会影响响上级考考评下级级的客观观性，上上级会因因为下级级的“报报复”，，不原客客观地考考评下级级。解决方法：：维持现有逐逐级向上考考评的方式式。如何进行简简单的绩效效考评遇到的问题题5：员工认为：：考评结果果应该向员员工当事人人公开，这这样才能维维护考评的的公平和合合理性。并并且只要当当事人认可可的考评成成绩才有效效。问题分析：：之所以没有有公开考评评成绩，是是因为担心心员工与上上级产生纠纠纷，使上上级在考评评时有所顾顾忌。根据据公司实际际现状，上上级与下级级年龄相当当，而且上上级普遍没没有管理经经验，但是是上级普遍遍人品较好好，做事公公正。如何进行简简单的绩效效考评经过办公例例会讨论，，多数管理理者也同意意进行考评评沟通，并并且使考评评成绩经当当事人认可可。解决方法：：修改考评，，增加考评评沟通和当当事人签字字。如何进行简简单的绩效效考评遇到的问问题6：：员工对考考评不满满的申诉诉。问题分析析：对于任何何一位员员工的申申诉，都都要认真真对待。。不论最最终的结结论如何何，申诉诉的程序序一定要要公开公公正。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：建立申诉流程程：当事人向向人力资源部部提交申诉报报告，人力资资源部与双方方进行沟通，，了解事情的的前因后果，，向上级提出出解决办法。。一般是召开开当事人的述述职评审会，，由评审会确确定考评结果果。如何进行简单单的绩效考评评遇到的问题7：催交考评表困困难问题分析：当人力资源部部进行向各直直接上级进行行催要的时候候，由于不是是直线领导，，所以比较困困难。解决方法：考评表级级上上报，在每月月10日前交交到主管经理理处，由主管管经理收齐后后，每月15日前交人力力资源部。同同时使主管经经理能够监督督下属部门的的考评情况。。（第二节结束束）如何进行简单单的绩效考评评附件：修改后后的考评表和和考评制度（第二节结束束）企业的绩效考考评管理（2-2）主讲人：李剑剑怎样设计绩效效考评文件绩效考评文件件的内容：绩效考评制度度/流程绩效考评标准准绩效考评表步骤：1、设计绩效效考评标准（（考什么）2、设计绩效效考评表（谁谁来考）3、制定绩效效考评制度/流程（怎么么考）（以“软件开开发工程师””为例）设计绩效考评评标准（考什什么）第1步：软件件工程师的工工作内容是什什么？（参考岗位职职责、与软件件工程师沟通通）负责软软件的的概要要设计计、详详细设设计、、编码码和内内部测测试工工作。。第2步步：工工作的的关键键点是是什么么？（与部部门经经理、、主管管经理理、总总经理理等沟沟通））1、按按时完完成工工作任任务最最为重重要，，如果果不按按时完完成任任务，，就会会造成成其他他部门门一系系列的的连锁锁反应应。目目前的的现状状是，，软件件工程程师一一般都都要拖拖工期期；设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））2、软软件工工程师师规范范的工工作习习惯也也很重重要，，比如如如果果编码码不规规范，，就会会让别别人阅阅读起起来很很困难难；如如果没没有备备份源源程序序的习习惯，，一旦旦计算算机出出现问问题，，就要要从头头返工工等等等。3、现现在的的软件件开发发都不不是单单兵作作战，，而是是一人人负责责一个个模块块，联联合开开发。。所以以员工工自身身的一一些个个性、、品质质等也也对整整个团团队的的协调调有很很大的的影响响。第3步步：每每个关关键点点的比比重是是多少少？（与部部门经经理、、主管管经理理、总总经理理等沟沟通））设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））第1项项占50%，第第2项项和第第3项项各占占25%。。第4步步：将将关键键点如如何进进行细细化？？（与开开发部部门经经理、、技术术主管管经理理等沟沟通））1、重重要任任务（（按时时完成成任务务）50%工作量量及完完成情情况（（50%））、技技术术难度度（10%）、、新技技术使使用情情况（（10%））、管管理责责任（（10%））、技技术责责任（（10%））、其其他临临时工工作（（10%））设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））2、岗岗位工工作（（工作作习惯惯）25%编码水水平、、文档档编写写水平平、建建议及及接受受建议议、工工作总总结和和开发发计划划、备备份源源程序序、技技术保保密六六项平平均分分配3、工工作态态度（（团队队其他他成员员的认认可程程度））25%热情度度、信信用度度、协协助精精神、、是否否积极极工作作、是是否有有好的的建议议、合合作精精神六六项平平均分分配设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））第5步步：细细化标标准“重要要工作作”较较难细细化，，由考考评人人主观观掌握握。对“岗岗位工工作””和““工作作态度度”进进行了了细化化（见见附件件）第6步：：确定分分值满分180分，，其中““重要工工作”90分，，“岗位位工作””和“工工作态度度”各45分。。设计绩效效考评表表（谁来来考）重要任务务-----直直接上上级考评评岗位工作作-----直直接上上级考评评工作态度度-----员员工互互评为了了解解员工对对自己的的认识----员员工自自评员工互评评：《工工作态度度互评表表》员工自评评：《技技术人员员自评表表》直接上级级：〈技技术人员员绩效考考评表〉〉（见附件件）制定绩效效考评制制度/流流程（怎怎么考））用制度的的形式将将考评固固定下来来（见附件））个人体会：：1、每个阶阶段都要进进行充分的的沟通，经经过多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多种途径征征求意见，，并且要进进行宣讲。。制定绩效考考评制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定还还会有很多多遗留的问问题没有解解决，可以以在执行过过程中逐步步解决。（本节结束束）如何有效的的实施考评评第1步、考考评前的培培训培训的具体体内容包括括：1、绩效考考评和含义义、用途和和目的2、企业各各岗位绩效效考评的内内容3、企业的的绩效考评评制度4、考评的的具体操作作方法5、考评评评语的撰写写方法6、考评沟沟通的方法法和技巧7、考评的的误差类型型及其预防防如何有效的的实施考评评第2步、考考评的实施施绩效考评可可以先从员员工自评开开始，然后后进行员工工互评，最最后由上级级进行考评评并撰写考考评评语。。上述工作作完成后，，人力资源源部门应该该对考评资资料进行审审核，确定定无误后，，进入考评评沟通阶段段。如何有效的的实施考评评第3步、考考评沟通"考评沟通通"一般由由考评人和和被考评人人单独进行行，沟通的的程序建议议采用"三三明治"法法，即开始始先对被考考评人的工工作成绩进进行肯定，，然后提出出一些不足足（这时要要充分听取取被考评人人的意见，，让其畅所所欲言。））及改进意意见，最后后再对被考考评人进行行一番鼓励励。考评人可以以根据被考考评人自评评结果找出出可能产生生争执的项项目，并对对相关内容容进行客观观而广泛地地调查，这这样才能有有效的解除除争执。如何有效的实实施考评第4步、考评评结果的统计计和分析绩效考评考评评完毕后，人人力资源部门门应该及时的的对绩效考评评结果进行归归档、整理，，并进行统计计和分析。需需要进行的统统计和分析主主要有：（1）各项结结果占总人数数的比例是多多少？其中优优秀人数比例例和不合格人人数比例各为为多少？（2）不合格格人员的主要要不合格原因因是什么？是是工作态度问问题，还是工工作能力问题题？如何有效的实实施考评（3）是否出出现员工自评评和企业考评评差距过大的的现象？如果果出现，主要要原因是什么么？（4）是否有有明显的考评评误差出现？？如果出现，，是哪种误差差？如何才能能预防？（5）能胜任任工作岗位的的员工比率占占多少？企业人力资源源部门可以根根据不同的需需要，进不同同的统计和分分析。