月份绩效报告

7月份非业务单位

绩效考核试行分析报告集团人力资源部目录：一、概述二、数据分析三、考核结果及存在问题分析四、改善建议五、阶段性小结一、概述：

为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基础上于7月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为94.1分，具体见《7月份非业务部门考核成绩汇总表》。二、数据分析

（一）从试行考核成绩来看，各部门员工成绩分布如下：二、数据分析：

（二）各部门平均得分示意图如下：

二、数据分析：1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌专员、法务专员各1人。95分以上的员工人数占28%，90分以上（即优秀员工)占55%。二、数据分析：2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、财务部3个部门，共19人参加试行考核，平均分95.2。这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行情况。注：其余部门人数偏少，成绩分布不在本部分体现，具体可见《7月份非业务部门考核成绩汇总表》二、数据分析：（1）资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员工占62%，90分以上（即优秀员工）占87%。二、数据分析：

（2）会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上员工占56%。90分以上（即优秀员工）占89%。二、数据分析：3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以上（即优秀员工）占100%。三、考核结果及存在问题分析：作为一个新生生事物，本次次考核效果并并不理想，具具体体现在以下下几个方面：：1、绩效考核表表填写不规范范。（1）很多员工自自评运用了较含糊糊的定性词语语如“较好地地完成本项工工作”之类来填写工工作完成情况况，根本无数数据可言，甚甚至有些员工自我评评价只写“好好、中、差””，而没有具具体的评分。。三、考核结果及存在问题分析：（2）本次收回的的考核表，主主管复评后，，发现很多员工没有签字字。而个别部部门主管仅签签名了事，并并没有与员工进行沟沟通，任员工工自己随意评评分，根本起起不到绩效管理的激激励作用，员员工也不知道道自身存在哪哪些不足，能力也得得不到提高；；三、考核结果及存在问题分析：2、员工自评尺尺度不一，没没有统一量化化的标准。本本次考核得分较较低的员工基基本上是对自自己要求比较较严格的那部分，根根本体现不出出实际的工作作绩效差别，，部门主管也没有认认真把关，甚甚至个别部门门还存在随意意加分的现象，加分分必须有加分分的依据；三、考核结果及存在问题分析：3、员工对定性性指标并未能能有效区别，，对于服务态度、责任意识、、行为规范、、合作精神的的自评，满分分比比皆是，根本达不到预预期的目的；；4、驻外员工的的考核，存在在一定的困难难。驻外员工工即要向总部的的部门经理负负责，又要向向办事处的负负责人负责，即存在在双重领导。。只能特殊情情况特殊办理理，部门经理考核定定量指标，办办事处负责人人考核定性指指标；三、考核结果及存在问题分析：5、考核制度存存在一定问题题。（1）工作难度越越大的岗位，考核分数数越低；（2）工作量越大大的岗位，出出错的几率越大，考核分分数可能越低低。例如：综综合管理中心心考核分最高的是行政司司机；对于不不允许出错的的财务部、销销售管理部等部门单从其其岗位职责的的完成情况来来考核准确率率、及时性不可能对他们们有很好的区区分；那些整整天忙碌的与与工作量偏少的员工、新新员工与老员员工之间他们们的考核分数数基本上相同同。尤其是绩绩效考核结果果将与年终绩绩效奖金、薪薪资调整、岗岗位晋升等方方面挂钩，现现有考核制度度的不公平性性必定会挫伤伤员工的积极极性；三、考核结果及存在问题分析：6、绩效指标较较单一。单纯纯从岗位职责责中提取考核核指标的做法很很容易造成一一种误解———只要完成好好本职工作就应该得得到满分，缺缺乏对整个企企业的战略和和业绩完成情况的关关注，容易造造成企业业绩绩与职能部门门考核结果“两张皮皮”的现象；；三、考核结果及存在问题分析：7、数据来源由由各部门自己己提供且基本本上是行为过过程性的数据，，监控起来存存在一定难度度，使得考核核过程的严谨性不够够、量化程度度不够。8、个别部门考考核缺乏难度度。如上所述述，财务部、、销售管理部是是不允许出错错的部门，加加上这些岗位位的员工基本上都是是老员工，单单纯从及时性性、准确性去去考核他们，起不到到任何考核激激励作用。四、绩效考核改善建议：1、加强绩效管管理的宣传培培训。绩效管管理的有效的的执行，必须先先有正确的理理解，通过培培训实现考核核者与考核者的观念念、态度的转转变；2、修订、完善善各岗位考核核指标，建立立科学的绩效效考评体系。（（1）对于指标的的订立，真正正做到按制度度流程的关键控制制点、重要工工作计划去设设定指标项目目；四、绩效考核改善建议：（2）增加企业或或部门业绩达达成指标。促促使各职能部门员工关注注企业或部门门整体绩效的的完成情况（（总部暂无法执行，，绿化、物流流可执行）；；（3）平衡各部门门指标难度，，使各部门考考核得分能够进行横向比比较。四、绩效考核改善建议：3、改进考核方方式方法。（（1）建立合理、、统一的考核标准，指指标尽量做到到量化、细化化，最终导入入目前较流行的的目标管管理。（（2）重视数数据信息息来源渠渠道。每每项指标的的数据来来源和收收集方式式一定要要明确。。（3）对考核结果进进行强制制分布。。合理控控制优秀秀员工的的比例，，利用等级不不同来区区别不同同员工能能力的差差别。五、阶段性工作小结：总体来说说，本次次绩效考考核虽然然在很多多方面不不尽人意，但作作为人力力资源部部在推动动的一个个管理体体系运行行，基本没有有遇到大大的抵触触，另外外，最为为重要的的是，通通过绩效管理理的推行行，提高高了大家家的绩效效管理思思维，理理解绩效成绩绩与其年年终奖金金、薪酬酬晋升、、岗位的的变动等等息息相关。。五、阶段性工作小结：绩效管理理是一个个循序渐渐进、层层层推进进的过程程，不可能在短短期内实实现绩效效管理的的快速提提升，