后人群的特点和领导方法

沟通、融入，快乐领跑80后。

----80后人群的特点和领导方法探讨目录现状：80后成主力大军最多的相互抱怨70、80、90对比分析现在的80后管理实务：如何管理80后>>80后选、用、育、留>>80后的职业生涯规划>>领导者的转变80后成主力大军广州顶益总人数：2882人50’S人数： 5人，主管以上的有1人，组级及以上60’S人数： 64人，主管以上的有18人，组级及以上70’S人数： 568人,主管以上的有123人，组级及以上80’S人数： 1992人，主管以上的有28人，组级90’S人数： 253人，无以上数据可知，我司人员结构以70’S~90’S为主，80’S居多，主管职以上主要集中在50’S~70’S年龄段，70’S居多，80后成为企业运作与发展的主力军。现状管理现状-最多的相互抱怨一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。二、孤僻，工作情绪不稳定。三、依赖成性，缺乏工作独立性。四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、工作精神缺失。管理现状-80后被指责最多的工作表现80后与其“近亲”横向对比80后的特性如何而来？需要我们出具怎样的管理对策？着手这一问题需要我们从80后的“近亲”70后与90后对比而定。对比：1、社会背景2、特性3、70、80、90后的区别70后的社会背景“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。70后的特征：关键词

责任

认真

勤奋

压力

80后的社会背景80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色1、物质生活由匮乏到丰富；

2、生活环境由封闭到开放；3、信息获得由单源变为多源；4、社会文化由官方主导转变为大众主导；5、家庭结构由大家转变为小家。80后的特征：关键词

不满

好奇

创新

不羁90后的社会背景90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。“90后”的特征1、自信、脆弱

2、不甘平凡

3、重视维权4、喜欢学习但负担较重5、习惯攀比

6、容易失控70后、80后、90的区别80后的行为特特征1、快速体现现自我价值值；2、对新事物物的反应极极其敏锐；；3、感情比较较脆弱，很很容易产生生挫折感；；4、做事很激激进，喜欢欢就去做，，不喜欢宁宁肯不做；；5、趋向于利利己导向的的价值观；；6、情商不高高，过于直直接，但态态度积极、、诚实；7、见多识广广，创造力力强，但团团队意识稍稍差；8、性格率真真、敢爱敢敢恨，但个个性张扬，，纪律性稍稍差；9、工作有闯闯劲，有开开拓意识，，“初生牛牛犊不怕虎虎”的特点点很明显。。现在的80后1180后对领导者者的看法1、他们不接接受自以为为是、内闭闭自卑、发发号施令、、知识陈旧旧、满口旧旧话、缺乏乏趣味、一一成不变的的管理者与与领导者；；2、80后从来不是是不可理喻喻的，但他他们不喜欢欢不可理喻喻的领导；；3、80后从来不是是固步自封封的，但他他们拒绝固固步自封的的领导。现在的80后1280后喜欢的领领导者特质质1、富有想像像力。2、要富有互互动性。3、要富有见识识并具远见见。4、要富有趣趣味。现在的80后1380后做一棵永永远成长的的苹果树一棵苹果树树，终于结结果了。第第一年，它它结了10个苹果，9个被拿走，，自己得到到1个。对此，，苹果树愤愤愤不平，，于是自断断经脉，拒拒绝成长。。第二年，，它结了5个苹果，4个被拿走，，自己得到到1个。“哈哈，去年年我得到了了10％，今年得得到20％！翻了一一番。”这棵苹果树树心理平衡衡了。管理实务但是，它还还可以这样样：继续成成长。譬如如，第二年年，它结了了100个果子，被被拿走90个，自己得得到10个。很可能能，它被拿拿走99个，自己得得到1个。但没关关系，它还还可以继续续成长，第第三年结1000个果子……其实，得到到多少果子子不是最重重要的。最最重要的是是，苹果树树在成长！！真的，不要要太在乎果果子，成长长是最重要要的。等苹果树长长成参天大大树的时候候，那些曾曾阻碍它成成长的力量量都会微弱弱到可以忽忽略。第一点，企企业战略重重心需要前前移，在招招人-育人-用人-留人的人力力资源管理理链条中，，也要将重重心前移，，重视招聘聘。第二点，要要关注员工工的职业生生涯规划，，将员工个个人培训发发展需求与与企业战略略和绩效培培训需求统统一起来，，才能增强强培训效果果。加强企企业文化建建设对员工工的吸附力力，并且修修正“80后”意识层层面的可塑塑部分，关关注他们，，让他们树树立信仰。。第三点，企企业领导者者需转变固固有的管理理观念，要要有新思维维、新态度度、新方法法管理新一一代员工。。如何管理80后1、选人：：要了解80后的特质及及需求，开开发多种渠渠道多种种方式吸引引人才2、用人：要要适才适岗岗，物资和和精神激励励一样也不不少，要面面包也要玫玫瑰3、育人：教教练式领导导培育，塑塑造员工更更适合80后的新人类类4、留人：企企业文化吸吸引80后员工，职职涯规划留留住员工育人留人用人选人激人识人认人才一、80后的选、用用、育、留留>>营业基层人人员在ksf的职涯路径径>>职业生涯规规划四步骤骤有点嚣张、、有点叛逆逆、有点张张狂、有点点浮躁。很很多人这样样认识“80后”；“80后”能够无无所顾忌地地追求自己己的梦想，，“80后”能够““快速成功功”从而缔缔造自己的的事业，也也有些人这这样看待““80后”。这些些评价对于于上世纪80年代后出生生的人来说说是不以为为然的。在在激烈的市市场经济竞竞争下谋求求生存，又又遭遇置疑疑及羡慕的的同时，““80后”们是否否应该想想想自己的职职业发展了了。二、80后的职业生生涯规划18法国的一家家研究机构构，曾对65岁以上的老老人搞了一一次专题调调查。题目目是：令你你后悔的往往事，并列列出了十几几项生活中中容易后悔悔的事情，，供被调查查者选择。。调查的结结果是：72％的人后悔悔年轻时努努力不够，，以致事业业无成。67％的人后悔悔年轻时错错误地选择择了职业。。按时下地择择业观念，，许多人地地第一目标标，是要按按时能拿工工资、领福福利。但他他们却忘了了，没有了了压力，也也就没有了了动力。没没有了动力力，也就发发掘不出潜潜力。不是是天下伯乐乐太少，而而是自己己埋没了自自己。先看一项调调查19自我认识自我分析订定个人职职涯目标执行目标>>职业生涯规规划四步骤骤201、自我认识识自我认识犹犹为关键相当一批“80后”有着出色色的技能、良良好的素质，，成为各行业业的中坚力量量不在少数。。然而由于经经验缺乏等原原因，太多““80后”并没有找找到职业发展展的感觉，困困惑，无助，，放任。街头头调查显示：：不知道自己己将来会做什什么的占25%，目前还没有有工作的占14%，目前从事不不喜欢的工作作且没办法的的占10%，这说明了近近一半人的职职业发展思路路并不清晰，，原因各种各各样。自我认识是通通过了解个人本身的兴趣、价值观、机会、限制、能力力、选择与目标，在不同阶段给给自己设立不不同的有挑战战性的职业目目标，并经由不同阶段的努力来达成生涯的目标。21任何人为了有有效的完成工工作必需具备备五种能力，，你是否已经经具备以下能力力了呢？能注意并做好与工作有关的事情具备相关、整合的资讯，能适当运用自我分析能将困难或复杂的技术正确呈现表现出积极倾向与风度对自己的表现有信心技

巧态度自我肯定理解力知识2、自我分析22长远的眼光光符合市市场的需求求考虑冒险的成分详细的研拟令人振奋的远景(人因梦想而伟大)能经得起考验与挫折(常想一一二)订定长长期生生涯目目标的的原则则3、订定定个人人职业业生涯涯目标标设定目目标的的原则则：先先有大大目标标，再再补充充小目目标；；亦可可先有有小目目标，，再定定大目目标。。23力求明明确与清清晰与长期目标互相配配合评鉴目标与完成进度有意义与价价值订定完成成期限限切合实际而非空空想培养达成目标所应具备的能力力了解实际环环境辨识先后顺序简要数目不可可太多多SMART列短期期目标标（一一年））的原原则SpecificReasonableMeasurableTimingAttainable3、订定定个人人职业业生涯涯目标标241、执行行计划划：人人生计计划-五年计计划-年度计计划-月计划划-周计划划-日计划划。2、注意意“轻轻重缓缓急””的原原则。。3、实施施“时时间管管理””，不不断奋奋斗。。4、每年年配合合环境境变化化及既既有成成就，，随时时修改改。4、执行行目标标25职涯发发展外部招募导师制培训内部甄选在岗培训组织发展计划职涯面谈岗位接班人计划个人生涯发展规划人才遴选职涯发展绩效评估个人职职涯发发展路径、、轮调调与培训计计划个人职职涯发发展路径、、轮调调与培训计计划个人职涯发展路径、轮调与培训计划实施结果追踪康师傅傅生涯涯发展展系统统26业务在在KSF的职涯涯发展展路径径272年2年0.5年助理业业代科长组长业代营业人人员晋晋升最最快路路径：：晋升的的硬性性条件件：1、最近近一次次考核核为A+者；2、薪级级达到到3级（含含）以以上；；3、符合合组织织编制制；4、半年年内有有惩处处记录录者不不得晋晋升；；5、晋升升组级级（含含）以以上主主管职职者必必须为为大专专（含含）以以上学学历，，且已已参加加相应应的储储备培培训；；6、晋升升6职等人人员需需通过过人事事规章章制度度考试试。业务晋晋升路路径和和条件件28业代/助代人人才规规格规规定29找到平平台—学习型型组织织（康康师傅傅集团团）个人生生涯规规划与与组织织目标标相媒媒合—设计职职涯发发展路路径不断充实自我我，以以迎接不同同工作作挑战与主管进行生涯涯面谈勇于接受公公司任任何工工作调整与调动动随时珍惜任任何接接受训练发发展的机会保持高高度的的绩效达成率调整个人生涯涯计划个人在在执行行职涯涯目标标时，，可以以做什什么30提供学学习和和发展展的平平台使成员的晋晋升发展和和职涯涯目标标执行行与公司的的发展需求求结合企业为发发展或培培育内部员工，，设计计一连串调动动的路路径给员员工工提提供供各各种种类类型型的的培培训训，，帮帮助助员员工工成成长长通过过绩绩效效考考核核与与绩绩效效面面谈谈，，让让员员工工认认识识到到自自己己的的能能力力缺缺口口和和不不足足点点，，能能针针对对性性的的进进行行补补强强个人人在在执执行行职职涯涯目目标标时时，，组组织织可可以以提提供供什什么么31个人人的的职职涯涯发发展系统统运运作彻底底与与完全全的的成成功功关键键因素：：你的的职职涯涯发发展展目目标标是是什什么么？？谁能成成为自己己生生涯涯发展的的向导导？如何何自自我我发展以达达到到职职涯涯目目标标？？思考考32了解解理解解领导导与与追追随随关心心交心心同心心领导导和和追追随随结结果果的的产产生生是是基基于于心心理理的的归归属属与与认认同同感感。。80后员员工工已已经经成成为为职职场场上上的的主主力力军军，，在在领领导导他他们们之之前前，，了了解解他他们们的的需需求求和和心心理理状状态态，，理理解解他他们们行行为为产产生生的的动动机机，，是是有有效效领领导导的的基基础础。。三、、领领导导者者的的转转变变马斯斯洛洛需需求求层层次次理理论论低层层次次需需求求高层层次次需需求求领导导的的工工作作在在于于找找到到合合适适的的途途径径，，激激励励被被领领导导者者按按照照领领导导者者希希望望的的方方向向发发挥挥他他们们的的能能力力，，从从而而达达成成组组织织目目标标。。有效效领领导导的的激激励励措措施施一一定定切切中中被被领领导导者者的的需需求求。。领导导者者亟亟待待三三个个转转变变一、、领领导导魅魅力力当当先先80后员员工工反反感感喜喜欢欢训训斥斥、、推推卸卸责责任任、、玩玩弄弄权权谋谋的的管管理理者者，，他他们们需需求求尊尊重重、、关关怀怀和和真真诚诚。。海海尔尔集集团团CEO张瑞瑞敏敏说说：：““对对80后员员工工要要更更多多地地采采取取激激励励、、领领导导的的管管理理方方式式，，而而不不是是传传统统的的硬硬性性的的管管理理方方式式，，管管理理者者也也要要努努力力成成为为一一个个具具有有号号召召力力的的领领导导者者。。””因因此此，，管管理理者者需需求求改改变变传传统统的的管管理理观观念念和和领领导导形形象象，，强强化化领领导导方方式式的的人人性性化化与与科科学学化化，，努努力力把把自自己己打打造造成成魅魅力力型型的的管管理理者者。。二、、淡淡化化等等级级观观念念80后员员工工有有很很强强的的自自尊尊心心，，而而且且一一碰碰就就可可能能导导致致彼彼此此关关系系僵僵化化甚甚至至离离职职。。因因此此，，管管理理者者应应树树立立起起平平等等心心态态，，改改变变高高高高在在上上的的命命令令式式领领导导方方式式，，可可采采用用商商量量方方式式去去解解决决问问题题和和布布置置任任务务。。如如联联想想集集团团推推行行““称称谓谓无无总总””，，规规定定名名字字为为三三个个字字则则叫叫后后两两个个字字，，名名字字为为两两个个字字则则直直呼呼其其名名，，否否则则就就罚罚款款50～100元。联想想推行这这种亲情情文化，，就是要要打破上上下级的的等级味味道，营营造出彼彼此尊重重、平等等、宽松松、包容容、民主主的企业业文化氛氛围。这这取决于于企业老老板在观观念和行行为上能能不能真真正作出出改变。。三、抛开开成见管理者对对80后员工已已有很多多成见，，如不能能吃苦、、眼高手手低、合合作性差差等。而而80后员工则则埋怨：：“为什什么没幸幸遇到能能懂我的的上司？？”因此此，卡内内基训练练（中国国）总经经理赵卜卜成接受受采访时时说：““面对80后员工，，我们不不要首先先就把他他们标签签化。其其实，80后员工希希望得到到尊重和和肯定，，获得价价值认同同感。””管理者者需求抛抛开成见见与认知知误区，，用心去去读懂80后员工的的真正需需求。训狮马戏团的的老板从从动物园园买了一一只狮子子，打算算训练好好后参加加马戏演演出。可可这狮子子怎么也也钻不好好铁圈。。老板威胁胁狮子到到：“你你如果再再练不好好，我就就把你送送回动物物园去。。”狮子听了了这话很很不以为为意，说说道：““回去就就回去。。”老板板提醒狮狮子道：：“别忘忘了，你你在这儿儿是表演演艺术家家，在动动物园的的笼子里里你只是是个畜生生。“不对，，”狮子子反驳说说，“饲饲养员说说了，在在动物园园里，我我们也是是艺术家家。”老板冷笑笑：“艺艺术家？？你们在在游人面面前吃肉肉、睡觉觉，这算算什么艺艺术？””狮子理理直气壮壮的回答答：“行行为艺术术。”讨论管理80后的十大大要诀一、企业业文化人人性化华为公司司有多位位年轻员员工自尽尽。华为为曾被外外界吹捧捧的狼性性文化、、床垫文文化、加加班文化化引发广广泛质疑疑。一是信任文化化。企业间间各种关关系应以以相互信信任为核核心，且且要保持持透明，，以避免免相互猜猜忌。二是快乐文化化。80后员工的的职场观观念是：：要工作作，也要要生活，，更要快快乐地工工作和生生活。三是开放文化化。易才集集团总裁裁李浩说说：“企企业对内内应建立立开放、、民主的的管理平平台，把把问题放放到桌面面上交流流。”四是平等文化化。80后员工反反感管理理者高高高在上，，喜欢彼彼此平等等与尊重重。五是独立文化化。80后员工说说：“工工作时全全身心投投入，回回家后就就不想工工作的事事。要不不，多累累啊。””企业需需求改变变上下班班不分的的习惯性性思维，，给他们们以独立立的空间间。这有有利于帮帮助80后员工平平衡好工工作与生生活的矛矛盾。二、得体体培训80后员工认认为，员员工与企企业之间间是纯粹粹的雇佣佣关系。。因此，企企业对他他们的培培训不仅仅仅是技技能，更重要要的培训训内容是是责任心心、忠诚诚度、职业操守守及企业业文化引引导等。。但切忌洗脑脑型培训，，因为80后员工对对此很反反感：““都是聪明人人，忽悠悠我会不不知道？？”三、职业业性应对对跳槽80后员工跳跳槽相对对比较频频繁。中中国网通通公司的的做法值值得借鉴鉴：公司司员工基基本上是是70年代末和和80年代初出出生，平平均年龄龄近30岁。一方面面，做好员员工的职业业指引：入入职前做一一个月的封封闭式培训训，接着采采用轮岗方方式进行半半年的工作作体验式学学习，再区区分他们的的职业倾向向。另一方方面，营造造信任沟通通、进取热热情和业绩绩承诺的组组织氛围，，建立起E路鉴言沟通通渠道和E刊工作坊，，让员工各各抒己见和和快乐工作作。因此，，不用打卡卡机，也很很少有人迟迟到，而且且离职率仅仅有3%.四、沟通通方式与时时俱进与80后员工的沟沟通方式确确实有待改改变，否则则将困难重重重。具体体做法：一是管理者者应调整传传统过于含含蓄的习惯惯性表达方方式，选择择直接沟通通方式，不不过于拐弯弯抹角。二是沟通开开放式。如如微软公司司的沟通机机制采用““开门政策策”，企业业任何人可可以找任何何人谈任何何话题。三是多用集集体讨论式式沟通。如如微软的各各级管理者者做决定前前鼓励员工工充分发表表见解，并并听取他们们的意见，，以确保决决策的有效效执行。四是与80后员工的沟沟通习惯同同步，采用用一些新式式的方式，，如电子邮邮件等工具具沟通。五是不要发发号施令般般去沟通，，可采用尊尊重、关怀怀、平等的的方式与他他们进行沟沟通。五、做好压压力管理80后员工说：：“我们大大学毕业即即失业。””他们承受受的工作和和社会压力力并不小，，但外界却却指责他们们抗压能力力差。因此此，企业和和管理者有有必要做好好他们的压压力管理。。作为管理理者，王志志浩说：“一要关怀怀他们，二二要理解他他们，三要要包容他们们，四要对对他们有耐耐心。”同时可以采采取有关措措施提供职业培培训，帮助助他们做好好职业生涯涯规划；提供专业指指导，帮助助他们做好好心理调节节；营造良好的的组织氛围围，帮助他他们调节工工作情绪；；保持更大的的包容心和和耐心，允允许他们适适当犯错，，帮助他们提提高自信心心；帮助他们学学会处理人人际关系，，以让他们们扮演好不不同的社会会角色等。六、管好小小情绪80后员工往往往因小情绪绪多而成为为管理的““麻烦制造造者”，要要是处理不不好，则容容易“鸡飞飞蛋打”。。管理者应应加强管理理技巧的运运用，多采采用鼓励性而非非谴责式的的管理方式式，如多引导导、以朋友友身份谈心心、夸奖等等，以教练练、家长、、老师、同同事、朋友友等多重身身份相结合合加以正确确引导。同同时，管理理者不要一一味地要求求他们来适适应自己，，而可以采取主动的的姿态去适适应他们。但适应不不是迁就，，而是原则则性地开放放与融合。。七、即时奖奖励