组织行为学2015年5月学员演示-第一讲导论

第一讲组织行为学导论

河北省委党校管理学部主任教授庞立平组织的重要性今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的组织的重要性组织可能凌驾与家庭组织：人生活动的平台收入的来源抢占人生制高点组织有自身的规律和要求组织的规范组织的性格组织的规范与场合语言组织行为学引论：狼的故事仿生学：从自然领域到社会领域《狼图腾》、《狼性法则》组织行为学引论：狼的故事大家一起来分享！一个关于狼的故事组织行为学最佳诠释---------狼的智慧组织行为学的核心问题：

个体行为：核心问题是激励问题

群体行为：核心问题是领导问题

组织行为：核心问题是结构和设计狼是群居动物中最有秩序、纪律的族群。----狼使生态处于一种平衡状态

狼，是陆地上生物最高的食物链终结者之一。由于有狼的存在，其他野生动物才得以淘汰老、弱、病、残的不良族群；也因为有狼的威胁存在，其他野生动物才被迫进化得更优秀，以免被狼淘汰。没有狼的存在，生态上将出现莨莠不齐、传染病众生的局面，不利于生命的稳定、健康的平衡发展。------狼的十大处世哲学狼的组织行为学一、卧薪尝胆：

狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。原来狼也有“科学的发展观”！二、众狼一心：狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。

看来有的时候，人心不如狼心！三、自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。

狼也懂得正确的自我激励！四、顺水行舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。难道狼也学过“投资项目可行性分析”！五、同进同退：狼虽然通常独自活动，但狼却是最团结的动物，你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。

最佳见义勇为奖，当之无愧！从个体到群体！六、表里如一：狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物。（而某些自认为是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事。）

七、知己知彼：

狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。

公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力。而不像某些自诩为“唯一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花天酒地。所以狼很不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺！因为这不公平！！

八、狼亦钟情---忠诚度九、授狼以渔：

狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当羊了。

喔！狼也懂得建立学习型的组织！十、自由可贵：

狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。因为狼知道，决不可有傲气，但不可无傲骨，所以狼有时也会独自哼哼自由歌—我是一匹来自北方的狼。

狼之“团队精神”

一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。这样它就可以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新的挑战。个体与整体

在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。狼嚎个原因也许是为打破一切等级界线提供时间、场合和机会。狼群的社会秩序非常牢固，每个成员都明白自己的作用和地位。

当狼在一起嚎叫时，一切等级界线都消失了，它们仿佛在宣告：“我们是一个整体，但是各个都与众不同，所以最好不要惹我们。”

我们观察狼群进食时，能看到类似屈膝行礼、鞠躬、哀叫和拥抱的声音和动作——一切都依每个成员在狼群中的地位而定。人类的组织和家庭更是如此，如果其中的每个个体的个性不是被扼杀而是被大加赞扬，那么它就更令人敬畏。每位成员都应通过发挥特有的才智和力量来肩负起对团体应尽的义务。通过表现个体的独特性以及尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。

善于交流的狼

有效沟通

狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不仅仅依赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。

如果人类像狼一样努力培养并运用有效的交流技能，我们能避免多少暴力、误解和失败？！

有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。家庭和其他组织、团体可以通过开诚布公的沟通和交流来解决问题，没有沟通它们就会出现机能障碍。

我的感悟通过组织行为学课程学到的大量知识化作个人一点点的领悟！个人许许多多的领悟积累而成一点点的思维提升！愿与大家共同提高！[第一讲组织行为学导论一、组织与组织行为二、人性与组织行为学三、组织行为学的性质和理论体系四、组织行为学的方法论原则五、组织行为学的基本假设六、组织行为学的产生与发展

七、组织行为学的研究程序与方法

一、组织与组织行为

（一）含义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。2）组织是适应于目标的需要而存在的任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由3）组织通过专业分工和协调来实现目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动一管理。组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工-----作业和管理两大类。组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。组织要适应环境的变化组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。组织分析角度：个体个体个探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。组织分析角度：群体如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独工作所产生的见解。群体事件组织分析角度：组织整体组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。二、人性与组织行为学

这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理者应特别注意的。无论是管理理论还是管理实践，均面临着如何对人进行有效管理的问题，但要实施有效的管理，必须首先对人有一个较为清楚的认识，换句话说，是以一定的人性假设为前提的。因此，著名的管理学家麦格雷戈认为：每一种管理决策或管理措施都以关于人性及人的行为的假设为后盾。人的情绪与自尊魏征和张居正的后果善良和蔼比正确重要；做人做事要结合好政治家、军事家实际是心理学家中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。秦桧对细节的洞察日本人的细节（一）中国传统思想中对人性的认识

1、儒家思想人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。

孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。

孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。

（二）道家的思想1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。“上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。（三）法家的思想韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。二、西方管理心理学的人性思想（一）西方管理心理学的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。西方人性假设l

经济人假设；l

Ｘ理论和Ｙ理论；l

超Ｙ理论和Ｚ理论；l

决策人和复杂人假设；l

中国现阶段人性问题。西方人性理论简表时间理论对人的基本看法X理论经济人行为科学理论社会人Y理论自我实现人超Y理论复杂人Z理论亲善人经济人假设

所谓经济人是指会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。以市场为分析对象的现代微观经济学明确提出经济人假设是市场机制运行的基本前提，认为人是“自私、自利”的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。如：亚当Ÿ斯密（1776）在《国富论》中已经对此有所论述；西尼尔（1836）则将经济利益最大化原则作为他的“纯经济理论”四大演绎推理前提的第一公理而提出；约翰Ÿ斯图亚特Ÿ穆勒（1848）最早提出经济人的概念。在经济假设中还包含着人是理性的假设，所谓理性是指每个人都能通过成本收益或趋利避害的原则来对其所面临的一切机会和目标及实现目标的手段进行优化选择。正如赫伯特．西蒙所说：理性指的是：经济人具有关于他所处环境的完备知识，有稳定的和条理清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其选中的方案自然达到其偏好尺度的最高点。而路斯和莱法却从博奕论的角度给理性下了一个定义，他们认为：在两种或供选择的方法中，博奕者将选择能产生较合乎自己偏好的结果的方法，或者用效用函数的术语来说，他将试图使自己的预期效用最大化。经济人假设把人完全看成是自私自利的，不论人们作出何种选择时均存在自觉不自觉地成本收益核算，进而作出使自己预期效用最大化的决策。因此，这种假设完全是从实用主义角度进行分析的，其立论基础是一般人在大多数场合下是怎样做的，而不是应该怎样做。所以，该假设仅仅是对普遍存在于人类行为进行的一种原则抽象，不存在价值取向的判断问题。因此，它具有比较强的客观性，被许多人所推崇。正是因为经济人假设是一种客观存在，因此，在实践中，必须承认人的“自私、自利”行为，在强调国家和集体利益的同时，不应忽视个人的利益。否则，会影响个人积极性，进而会影响单位的利益和经济的发展。这已被中外许多实践所证明。Ｘ理论和Ｙ理论Ｘ理论和Ｙ理论是由麦格雷戈于1957年在其《企业中人的因素》一文中首先提出的，他把传统的管理理论及其人性假设称之这Ｘ理论，并针对Ｘ理论存在的问题提出了自己的新理论，称之这Ｙ理论。x理论要点

X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。3、Y理论

Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下：1）人的需要从低级向高级发展。2）人具有自我指导、自我控制的愿望。3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。超Ｙ理论超Y理论：最早是由莫尔斯和洛希于1970年发表的《超Ｙ理论》一文中提出的。他们在复杂人性假设基础上提出了如下假设：l

人们工作的动机和需要虽然千差万别，但其主要需要是取得胜任感。l

实现胜任感的方式取决于一个人的其他需要，如：权力、独立、结构、成就和交往等。

胜任感的实现和任务与组织的适合密切相关。l

即使胜任感实现了，它仍然起着激励作用，它往往激励一个人树立更高的目标。这种理论与复杂人性理论的不同之处是：超Ｙ理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同；而复杂人性假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。因此，我们可以说，超Ｙ理论具有对人性认识的权变观。4、超Y理论（1）人不但复杂，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。二、Ｚ理论

Z理论（TheoryZ）是由美国日裔学者威廉·大内（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。5、Z理论其核心理论是“人是整体的统一”，人是“亲善人”，其基本观点如下：1）人能够相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。美国管理和日本的差异（A组织和J组织）大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为：l

短期雇用；l

迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；l

专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；l

明确的控制；l

个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；l

个人负责，任何事情都有明确的负责人；l

局部关系。相反，他认为日本企业具有不同的特点：l

实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；l

对员工实行长期考核和逐步提升制度l

非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；l

采取集体研究的决策过程；l

对－件工作集体负责；

决策人假设

决策人假设：最早提出决策人假设理论的是西蒙，他和马奇在《组织》一书中，将管理理论分为三种模式：经济人模式、“动机人”模式和“决策人”模式。他认为，组织成员（包括管理者和职工）都是为了实现一定目的而合理地选择手段的决策者，即决策人。而关于决策人假设的内容主要有：l

决策人的理性总是有限的。由于环境的约束和人自身能力的限制，决策人不可能知道关于未来的全部备选方案和有关外生事件的不确定性以及所有备选方案实施的后果。因此，决策人正确决策能力是有限的，其执行任务的能力更有限。l

决策人总在寻找满意解决方案。由于个人的欲望会随着体验的变化而变化，一般在良性环境下，人的欲望会提高；反之，在恶劣的环境下，人的欲望会降低。所以，决策人对于备选方案的决策在很大程度上取决于是否符合其欲望水平，如果符合则结束搜索，选定该方案。l

组织的作用仅仅只是起平衡作用。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的回报（组织提供的奖励等）和为协作而作的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当回报大于或等于贡献时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存在和发展。从上述内容可以看出，西蒙关于决策人的假设只是对经济人假设的修正和补充，如：针对经济人完全理性假设，他认为理性是有限的；针对经济人追求利益最大化假设，他认为决策人只是寻求满意解决方案。他所说的组织，是将个人置于组织之中，给予其激励和约束，发挥组织成员的作用。

复杂人性假设复杂人性假设的基本思想是：由于人有着复杂的行为动机，不能简单地归纳为同一类人。人性之所以复杂，不仅是人们的需要与潜在欲望是多种多样的而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。复杂人性假设深入分析了个人需要在组织中的变化特点，体现了人性的动态观和辩证观点，比前面的几种人性假设向前迈进了一大步。中国现阶段人性问题我国对人性的探讨虽然古已有之，但受传统思想文化影响，大多谈论的无非是有关“忠、孝、节、义”等伦理问题，至于有关管理方面，虽有所涉及，但也与上述伦理思想息息相关。（1）在市场经济条件下，人与人之间的关系不可避免地打上经济利益关系的烙印。在社会主义市场经济条件下，人的利益首先是经济利益。（2）认识中国现阶段的人性问题，必须结合中国的社会经济制度来考虑。

干部的复杂：利益考量；关键时的牺牲（3）把握中国的人性问题更不能离开中国的传统文化。正如前述，中国传统文化的精髓集中表现为个人对社会和集体的依赖。（4）把握中国的人性问题也应将眼光投来自国际方面的影响。改革开放二十多年，在人性塑造方面，受到其他国家的影响很大，尤其是年轻的一代更是如此。主要表现为：追求自我，以我为中心，甚至为了一已私利，不惜牺牲他人和社会公共利益。这显然与我国一直提倡的社会主义和共产主义精神相违背，与上述基本的集体主义也是有一定差距的。同时，也应该看到，在与国际惯例靠拢上，在人性方面，人们更注重如何激发人的潜能，以个人利益为诱导，进而达到为社会公共利益服务的目的。

人性管理论的两重性（1）有可能被激发的“向上心”；（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毁损的“情绪”；（4）有企图实现的“希望”。

三、组织行为学的性质和理论体系（一）组织行为学的研究对象（二）组织行为学的性质和特点（三）组织行为学的理论体系

（一）组织行为学的研究对象

第一，组织行为学的研究对象是组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律。首先，作为组织行为学研究对象既包括个体，也包括作为个体人的集合体的群体和组织，是个体、群体和组织的统一；其次，由于行为是心理活动的外在表现，心理活动是行为的内在依据，行为与其心理密不可分，因此，组织行为学把两者作为统一体来进行研究。第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律。这就是说，组织行为学研究的是工作场所中人的心理和行为，工作场所是组织行为学研究的边际条件，超出组织界限的人类行为和心理不属于组织行为学的研究范围。

第三，组织行为学的研究方法是系统分析的方法。如果我们把组织看作是一个有机体的话，那么个体则是组织这个有机体的细胞，群体则是组织这个有机体的器官。这意味着，组织中的个体、群体和整体的组织之间是相互联系、相互作用、相互影响的。因此，在研究不同层次的行为和心理的时候，都必须用系统的观点和方法进行分析。

第四，组织行为学的研究目的是提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学通过对组织中人的行为的描述和成因的解释，为管理者预测员工未来行为、并引导和控制员工的行为向着有利于组织目标实现的方向发展，提供理论指导和方法、技术。因此，组织行为学是一种服务于组织利益的人文工具。（二）组织行为学的性质和特点

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的跨学科的实用性科学，它有以下三个特点：

1、跨学科性。组织行为学以心理学、社会心理学、社会学和人类学等行为科学和管理学的概念、理论、方法为主要知识基础，同时吸收政治学、历史学、经济学等社会科学中有关人类行为内容，从而使这门学科具有跨学科的性质。

对组织行为学有贡献的学科1)心理学：寻求测量、解释、有时是改变人和其他动物的行为的学科2) 社会学：研究社会系统，个体在其中充当某种角色3) 社会心理学：人与人之间相互影响社会心理学示例：心理契約

（PsychologicalContract）

員工預期其對所屬組織所做的貢獻，及該組織相應所提供報酬員工貢獻Abilities，Effort，Loyalty，Time，Skills，Commitment違反心理契約的組織暴力不提供教育訓練及發展機會金錢性報酬的認知差距不提供升遷機會工作性質的認知差距工作保障的程度不同沒有當初承諾的回饋員工沒有得到當初組織承諾的對變革相關的資訊沒有足夠的工作責任人群關係與先前承諾不同不屬上述之所有承諾不履行事項有贡献的学科4) 人类学：不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异政治学：政治环境中的个体和群体的行为6)人力资源管理学（三）组织行为学的理论体系

组织行为学的理论体系是由三个部分所构成：个体行为理论、群体行为理论、组织系统行为理论。

1、个体行为理论。这部分理论主要探讨和研究作为组织细胞的个体在其心理因素的影响下发生的各种行为的规律。具体说，这部分理论在个体行为方面最为关

注的是个体的生产率、出勤和流动三种行为；在个体心理方面，这部分理论着重研究影响个体行为的个性心理特征、个性心理倾向性以及个体认知过程三个方面。组

织行为学关于个体心理和行为理论研究的目的在于，对个体进行引导和控制，使之符合组织目标；激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

2、群体行为理论。这部分理论主要研究作为组织器官的群体心理和行为。包括，群体行为的基础、群体决策、群体冲突和谈判、群体沟通以及领导行为等。组

织行为学关于群体心理和行为理论研究的目的在于，使管理者掌握群体形成的原因，并对其进行有效的协调与控制。

3、组织系统行为理论。这部分理论包括，组织结构及设计、组织文化、组织的变革与发展等。

需要指出的是，个体、群体、组织三者之间存在着紧密的内在联系，任何一个部分都不可能离开其它两个部分而孤立存在。三者之间的关系犹如生物有机体与细

胞、器官的关系。因此，上述组织行为学的三个部分，彼此之间存在着层次递进的关系，由此形成了组织行为学理论体系的梯级结构。这种梯级结构可用下图表示：

组织系统行为理论图四、组织行为学的方法论原则

所谓方法论原则即看待问题的根本观点、根本原则，在组织行为学中有三个根本观点构成该学科的方法论原则，这些原则贯穿于组织行为学的各部分理论之中。

1、人本原则。人是组织的根本，是组织的核心资源。因此在管理活动中必须坚持把人作为核心。

2、系统原则。组织是一个系统，组织中的变量间存在着复杂的相互影响的关系。表面看来，某个事件仅仅与某个人或某个部门相关，但实际上它有可能对组织的其他部分产生或多或少的影响。

3、权变原则。这一原则主张管理要权衡变化，要根据情境的特点进行，不同的情境要采取不同的行为方式才能达到预定的效果。五、组织行为学的基本假设

1、关于个体特性的假设

（1）个体差异假设。人是千差万别，各不相同的。人与人之间在能力、性格、需要、动机、价值观、工作态度、信念等方面存在着显著的差异。犹如世界上没有两片完全相同的树叶一样，没有两个完全相同的人。

（2）完整的人假设。人是作为一个完整的人而发挥作用的。

（3）行为有因假设。人类的正常行为都有其原因。

（4）渴望尊严假设。这一假设认为人不同于其它生产要素，他们希望得到关心、尊重和尊严。

2、组织行为学在群体和组织特性方面的基本假设：

（1）社会系统假设。组织是社会系统，所以，组织活动不仅受心理规律，也受社会规律的制约。

（2）共同利益假设。共同利益假设体现为一句话："组织需要人，人也需要组织"二、组织行为学的发展阶段（一）什么是组织行为学（OrganizationBehavior）？

这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（JeeKeily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》)六、组织行为学的产生与发展（二）组织行为学的演变过程组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。1、管理学产生前的组织行为学思想：1）亚当·斯密（AdamSmith）：《国富论》劳动分工（工作专门化）2）查尔斯·巴比奇（CharlesBabage）：《论机器和制造业的经济》3）罗伯特·欧文（RobertOwen）：工厂制度贬低了工人的利益

2、古典理论时代（1900—1930年代中期）3、行为学派时代1）人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。2）闵斯特伯格（HugaMǔnsterberg）与工业心理学的诞生：《心理学与产业效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）劳动法案1935年美国通过了《瓦格纳法案》（《劳动法案》）。4）人际关系理论1949年，芝加哥大学，“行为科学”（BehaviorScience）4、人力资源学派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。2）道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）的观点：他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。5、权变学派——组织行为学的形成：60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。

6、管理心理学的发展：1）组织文化的兴起《Z理论》2）组织再造3）学习型组织《第五项修炼》*系统思维*自我超越*改善心智模式*建立共同目标愿景*团队学习4）组织行为学理论的完善组织行为学作为一门独立的专门研究组织系统及其人的心理和行为现律的科学，产生于二十世纪50年代至60年代的美国，但其形成过程却可以追溯到19世纪末20世纪初。

1、工业心理学的诞生---芒斯特伯格的贡献

早期著名心理学家H.芒斯特伯格（H.Munsterberg）1892年应邀从德国到美国哈佛大学任实验心理学教授，负责心理实验室的工作。从1910年开始，他和他的学生开始在许多大工厂中进行把心理学应用于工业的试验，并于1912年把研究成果写成《心理学和工业生产率》一书。在书中他强烈

要求加强管理的科学性，特别是更好地理解和应用心理学。提出把心理学应用于管理领域，开创了工业心理学这一新领域。工业心理学可以看作是组织行为学的雏

形。

2、人际关系理论---霍桑试验

工业心理学的研究，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的面还较狭窄。上世纪20年代中期至30年代初期，美国哈佛大学教授梅奥（E.Mayo）等人在

美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列试验，开始了工业社会心理学的研究，从而加强了研究的深度和广度，为组织行为学的诞生奠定了实验和

理论基础。霍桑试验(1)人与人之间的关系包括员工之间的关系以及员工和管理者之间的关系。对这个问题研究的最著名案例是“霍桑试验”。霍桑试验是指1924—1932年在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂所进行的管理实验，这个试验经历了以下三个阶段。1、照明和电话继电器装配试验这一阶段试验开始的出发点是研究工作条件，包括岗位设计环境如通风、温度、照明及工资报酬、工作时间、福利待遇等与工作效率之间的关系，分别进行了照明试验和电话继电器装配试验。所谓照明试验，就是抽调12名女工，分成两个小组，分别在两个房间工作。一个组叫作“控制组‘，其照明条件始终不变，另一个组叫作“试验组”，其照明条件不断改变，甚至有时把照明降到近似月光的程度。但试验的结果两个组的产量都是上升的，并没有多少差别。所谓电话继电器装配试验，是试验改变工资报酬、工间休息、工作时间等的变化对工作效率的影响。这一试验同样分成”控制组“和”试验组“。经过从1924年11月到1927年近三年的试验，不论是上述工作条件不断变化的试验组还是工作条件从不改变的控制组，其装配数量也都是上升的，同样没有多少差别。本来，按照古典管理理论的认识，劳动条件的变化对劳动生产率应该是有影响的，但这两个试验都没有得出预想的结果，因此试验者便对此迷惑不解。1927年，美籍澳大利亚人、哈佛大学心理学专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）在一次偶然的机会得知此事，就与另一位行为学家罗特利斯伯格（FritzG·Roethlisberger）等人到霍桑工厂继续进行试验。霍桑试验(2)2、访谈试验由于梅奥等人是侧重研究人的行为和心理学的专家。他们在分析第一阶段试验结果时，认为之所以没有得出预想的结果，可能是由于工人专门抽出来搞试验，社会环境发生了变化，因而人们在精神和心理方面也发生了变化。这样一来，其他工作条件的影响就处于次要地位。在这一思想的指导下，他们开始第二阶段的霍桑试验，即工人访谈试验。梅奥等人从1928年9月开始到1930年5月，先后共对21000多名工人进行了访问和交谈。在交谈中，他们尽量为工人制造宽松气氛，让他们畅所欲言，甚至可以发泄心中的各种不满情绪。通过访谈，梅奥等发现，工人们把心中的不满发泄出来了，心情舒畅了，因而虽然其他工作条件和工资报酬没有改变，但工人们却从心里感到这些条件大大改善了，因而劳动效率也有提高。同时，他们还发现，工人中的各种不满情绪都有不是孤立地仅仅以某件具体事的不满，而是都有其深刻的心理原因和社会原因。例如，一个工人对工作地区的噪声和烟雾不满，进一步考察表明，原来这个工人的兄弟死于肺炎，因而其之所以不满是因为担心自己的健康也会受到损害。又如，一个女工平常很不喜欢一个监工，两个人的关系搞得很紧张，经过谈话才发现，原来是因为这个监工长得很像他的继父，而她很厌恶自己的继父，于是也就看着这个监工很不顺眼。霍桑试验(3)3、电话线圈装配工试验这是霍桑试验的第三阶段。这一阶段的试验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。这次试验选了14名男工，让他们在一间单独观察室中进行电话线圈的装配工作。14人中有9人是绕线工，3人是焊工，2人是检验工。其中把9个绕线工和3个焊工平均分成三个小组，2个检验工共同担负三个组的检验工作。工资是按小组的总产量付给每个工人。试验从1931年11月到1932年5月，共观察了半年多，发现以下现象：l

工人们之间似乎有一个“合理的日工作量标准”，这一标准一般低于管理当局所规定的标准，但又不至于引起管理当局的不满。l

如果某个工人表现过于突出，就会有一种团体的压力，这种压力包括讽刺、嘲笑、暗示等。工