目标管理与绩效管理

让我们做得更好！——目标、绩效和员工激励目标管理：用目标来进行管理什么是目标管理？是一种主动的管理，也是一种以结果为导向的管理方式。怎样的企业目标是有效的？能够激发斗志的重点明确的以结果为导向的个体和团队的目标相结合的目标管理有什么好处？提升团队绩效改变员工的工作态度使思考和行动的方法合理化促进双向沟通提高工作士气目标管理需要怎样的组织结构？群体：乌合之众团队：共识共鸣集合在一起是开始 工作在一起是进步 凝聚在一起是成功把工作单位变成小团队小团队带动大团队每个人会更活泼6—8人最合适面对面的小团队把“高架式”变成“平坦式”目标管理需要更频繁的双向沟通把“线的组织”变成“面的组织”目标管理需要横向连接把团队和团队队重叠结合明确角色，组组织团队化经理级团队主管级团队组长级团队基层组长主管经理目标管理推行行的5个步骤骤：由最高管理层层制订大目标标，并据以制订策策略计划各层面的经理理制订各自的的短期目标依据短期目标标制订行动计计划制订目标执行行状况及监控控制度，并将有关资料料向较高层面面进行反馈如不到预期期目标，则则需采取纠纠正措施推行的管理理层次和目目标层次大目标员工目标小组目标部门主管部门目标部门经理董事会员工个人策略规划行动计划行动计划如何设定并并分解目标标的12步步：错误的做法法会导致：：无法提出公公司的真正正需要和重重点下级不会支支持上级的的目标部门和部门门也不会协协调和支持持如何设定并并分解目标标的12步步：第一步：建建立信息网网第二步：建建立协作网网第三步：确确定职责第四步：确确定关键目目标领域第五步：能能力分析第六步：建建立主要假假设准备阶段：：如何设定并并分解目标标的12步步：第七步；编编写有效目目标第八步：制制订计划第九步：分分配资源第十步：协协调第十一步：：确定权限限第十二步：：确定目标标的反馈编写、行动动阶段：目标设定阶阶段的原则则由命令到合合作的转变变：期望原则参与原则由命令到合合作的转变变：服从命令合作参与期望目标执行阶阶段的原则则：由控制到协协助的转变变：授权原则信息流原则则互动原则由控制到协协助的转变变：遵从控制协助自控支持目标考核阶阶段的原则则：由单向考核核到共同评评定的转变变：公开原则公平原则共鸣原则由控制到协协助的转变变：疏远控制共同评定自我评价切磋8个推行原原则目标考核目标执行期 参望 与原原原则 则目标设定公 公共共开 平鸣鸣原 原原原则 则则则授 信互互权 息动动原 流原原则 原则则则绩效管理，，治治疗企业业低效益的的系统人们为什么么不喜欢绩绩效评估？？被评估者的的焦虑：由于蒙在鼓鼓里而带来来的担心对可能带来来的批评或或惩罚感到到焦虑害怕自己的的弱点被暴暴露出来人们为什么么不喜欢绩绩效评估？？评估者的焦焦虑：认为这件事事情没有意意义担心因此与与员工发生生的冲突为什么我们们需要绩效效管理？组织为什么么需要？组织的使命命组织的战略略组织的目标标部门的目标标每个职位的的职责个人的绩效效团队的绩效效组织的绩效效为什么我们们需要绩效效管理？管理者为什什么需要？？便于把组织织目标传递递给员工能够向员工工说明期望望值和衡量量标准便于对团队队状况作出出及时的反反映和调整整为什么我们们需要绩效效管理？员工为什么么需要？员工有更高高层次的需需要员工希望得得到公正、、公开地评评估员工希望了了解自己的的优劣，提提升竞争力力绩效管理中中我们应该该反思的问问题作为高层管管理者作为运作管管理者作为评估者者作为被评估估者作为系统的的设计和实实施者绩效管理流流程绩效计划：：与员工一起起确定绩效效目标、发展目标和和行动计划划时间：新绩绩效期间的的开始绩效实施和和管理：观察、记录录和总结绩绩效；提供供反馈和指指导时间：整个个绩效期间间绩效管理流流程绩效评估：：评估员工绩绩效时间：绩效效期间结束束时绩效反馈面面谈：主管就评估估的结果和和员工讨论论时间：绩效效期间结束束时绩效管理流流程图目标分解工作职责绩效反馈面面谈绩效评估绩效实施和管理绩效计划评估结果使使用绩效管理循循环绩效评估结结果的用途途是什么？？用于薪资的的分配和调调整用于职位的的变动用于员工培培训和发展展的改进计计划作为员工选选拔和培训训结果的有有效标准制定个人发发展计划（（IDP））个人发展计计划的内容容有待发展的的项目发展这些项项目的原因因目前的水平平和期望达达到的水平平发展这些项项目的方式式设定达到目目标的期限限个人发展计计划的制定定过程员工和主管管进行评估估沟通，使使员工认识识到哪方面面做得好，，哪方面做做得不好帮助员工分分析存在差差距的原因因以未来的工工作目标为为依据，找找到最迫切切需要改进进的个人发发展项目共同制定目目标、计划划、核查方方式列出所需资资源，员工激励让我们做得得更好！欲动天下者者，先动天天下人之心心欲欲动天天下人之心心，必先动动己之心什么是激励励？鼓舞人们做做出抉择并并展开行动动激励的含义义调整情绪解决问题马斯洛需求求理论自我实现尊严归属安全生存价值观优先先罗列定义排序好的管理就就是一种激激励观念管理：：为什么而而工作？态度管理：：为谁而工工作？行为管理：：应该怎么么做？观念管理使命：钱以以外的工作作动力在团队中的的存在价值值远景：工作作目标和发发展目标价值观：保保证目标被被达成的手手段态度管理就业保障———职业保保障有了职业化化，走遍天天下都不怕怕！是什么构成成了职业化化？职业品牌职业能力职业结果职业化态度度职业化技能能态度真的重重要吗？令人惊讶的的结果：观念态度专业技能成功因素85%15%学校教育10%90%什么是职业业化态度？？创业心态积极心态游戏心态创业心态是是什么？把工作当成成经营自己己、经营品品牌的通道道以经营者的的立场看待问题、、面对压力力、承担责责任…创业心态带带给你什么么？让你更快的的脱颖而出出让你获得更更多奖赏让你更轻松松、更快乐乐创业心态从从哪里来？？提高对工作作的期望值值找一找钱以以外的动力力结交值得结结交的朋友友把自己重新新定位积极心态是是什么？是一种思维维方式，这种思维方方式考虑积积极因素让阻力变成成动力让绝望变成成希望让坏事情变变成好事情情……积极心态从从哪里来？？问自己一些些好问题心存感激和和赞美找个值得仿仿效的榜样样游戏心态是是什么？投入松弛平和不急不贪不乱行为管理别让“动力力”蒙住了了眼训练你的队队员保持工作之之外的友谊谊谁都希望能能够做得更更好行为管理：：影响个人人行为的因因素员工不知道道为什么要要做员工不知道道怎么做员工不知道道让他们做做什么对员工来说说做此事没没有正面结结果员工认为他他们正在按按你的指令令做事对员工来说说不好的行行为没有任任何负面结结果员工的私人人问题员工不知道道为什么要要做要让员工知知道两个原原因：正确完成任任务对组织织的好处以以及错误执执行任务对对组织的危危害正确完成任任务对员工工自身的好好处及错误误做事给他他们带来的的危害预防之道解释问题，，解释目标标从细节入手手讨论问题题的解决方方案详述成功的的好处和失失败的坏处处不要以“公公司的荣耀耀”作为理理由告诉员工他他们将从自自己的行为为中得到什什么员工不知道道怎么做问题是这样样发生的：：经理们认为为员工知道道怎么做“告诉”并并不等于““教”经理们决定定不去浪费费培训所需需要的时间间预防之道选择有授课课技巧的人人来负责员员工训练为执教者写写一本教材材，使培培训训更更具具指指导导性性和和标标准准化化提供供后后续续的的参参考考手手册册提供供可可能能引引起起失失败败的的所所有有案案例例采用用测测试试来来检检查查员员工工是是否否真真的的学学会会员工工不不知知道道让让他他们们做做什什么么至少少得得告告诉诉你你的的员员工工：：什么么时时候候开开始始？？什么么时时候候结结束束？？成功功和和失失败败的的标标准准是是什什么么？？含糊糊的的指指令令只只会会带带给给你你含含糊糊的的结结果果！预防防之之道道把工工作作描描述述当当作作和和员员工工达达成成的的行行为为租租借借协协议议不要要问问他他们们知知不不知知道道，，而而要要他他们们向向你你陈陈述述不要要去去限限制制工工作作描描述述的的篇篇幅幅，，重要要的的是是完完整整的的阐阐述述和你你的的员员工工共共同同完完成成工工作作描描述述，，而不不是是推推给给人人力力资资源源部部对员员工工来来说说做做此此事事没没有有正正面面结结果果每月的薪水是是不是奖励？？奖励可以强化化好的行为小的奖励对行行为的影响比大的奖励在在时间上和频频率上更有效效预防之道用及时正面的的强化来保持持有效行为的的不断发生赞赏应该针对对已经做过的的某件事，让让员工感到你你是真心实意意的有形奖励和无无形奖励要结结合有度员工认为他们们正在按你的的指令做事你认为哪里出出了错？反馈是人类保保持行为水平平的关键之一一太笼统的反馈馈并不能使行行为固定或改改变预防之道随时的反馈比比结束时的反反馈效果更好好口头、正面、、特定的反馈馈是有效的对员工的差劲劲表现一定要要提供反馈对于差劲表现现的反馈应该该是特定而中性的，只只讨论行为，，不针对个人人。对员工来说不不好的行为没没有任何负面面结果员工的不良行行为可能是你你鼓励的结果果人们因为痛苦苦而改变他们们的行为，因为快乐而保保持他们的行行为对员工的不良良行为保持沉沉默是使行为为得以改进的的障碍预防之道了解员工的期期望，一旦有有了不良记录录，就以背离离他们的期望望作为惩罚不要奖励员工工的非正常行行为经常出现在他他们工作的场场所员工的私人问问题员工会以莫名名其妙地理由由来掩饰私人人问题私人问题总是是很难把握，，处