提升管理水平减少用工风险

提升管理水平，减少用工风险人力资源部2016.01

高楼冲天起，

车水八方流。

我身若浮萍，

天涯四散零。1/1/2023前言：公司案例2015年3月11日公司清洁岗某员工离职（离职原因是主管要求上缴每月200元工资，不交就不安排工作，该员工不同意，主管口头通知其3月12日开始不用上班），4月30日该员工向广州市劳动仲裁仲裁委员会申请劳动仲裁，告我司、广州合骏、广州创智要求支付违法解除劳动合同赔偿金，我司则认为其未离职，也未收到任何其书面解除劳动关系的通知，仲裁委员会认为我司未通知其回公司上班，也未将其退回派遣公司，经仲裁委员会裁决“广州合骏一次性支付XXX2011年8月16日至2015年3月11日期间违法解除劳动关系的赔偿金XXX），广电物业对此承担连带责任。”戴XX办广州退休（已收钱但不符合广州办退休政策，本人不愿到户籍地办退休，要求退钱）南沙项目保安旺某（52岁）借人身份证入职后凌晨因突发心肌梗塞疾病在值班时死亡1/1/2023分享目的：

1、认识到人资风险规避的重要性

2、对劳动用工及法律法规心中有数

3、和谐劳动氛围，提升工作有效性

人力资源风险防范是仅仅是HR的工作吗？人力资源风险管理不能出事——底线为什么要进行人力资源管理风险防范？1/1/2023

当前劳动争议的三大特点1、涉案人数多个案争议处理不当，引发更大矛盾；员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。2、经济指数高经济诉求成为经济发达地区争议焦点经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧3、单方败诉高企业员工关系管理需要反思社会普遍误读劳动法律基本原则6劳动争议主要类型分析1、报酬、保险福利是焦点（67.3%）

2、解除合同是难点（16.7%）7管理理念方面管理制度方面管理业务方面树立正确的人力资源管理理念全面健全人力资源管理各项制度的建设任何管理技术和方法都有局限性结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法人力资源管理风险的层次人力资源管理风险规避识人用人留人离人管理下属管理自己第一部分提升管理水平分享一个观点——管理者的核心职责：“带队伍”，培养“敬业”的员工“入职公司，离职上司”，直接上司是影响员工敬业／满意与否的关键人物。把人看准而且用对，员工敬业而不是怠工，人在心也在，出工也出力。什么是敬业的员工：心理上１００％地投入他们的工作，他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。并且他们始终在寻找完成任务的新途径。管理者如何入手？管理自己＋管理下属目标：创建良好工作环境管理者的作用第一篇：：管理自自己１、物业业人的资资质模型型ｖｋｗｙ职业精神神服务意识识沟通协调调组织执行行团队建设设（包括括激励领领导）２、物业业经理的的管理职职责和资资质要求求客观公正正：不偏偏公、不不偏已、、不偏亲亲诚实守信信：说实实话、道道真情、、言行一一致积极进取取：具有有强烈的的进取心心，不满满足于现现状，接接受变革革敢于要求求：对于于部属的的错误行行为敢罚罚敢管；；作为主主管无法法讨好所有的人人勇于担当当：不推推卸责任任\敢于承担担责任乐于育人人：不保保守，以以培训、、教导部部属为己己任和谐人际际：受欢欢迎、受受尊重、、善于处处理人际际关系管理自己己案例：摆摆领导架架子上班路过过某项目目商业广广场，连连续看见见我们物物业3个员工向向一位可可能是领领导的人人物问好好：第一位员员工是个个清洁工工，热情情地向这这位领导导问好，，可他居居然向没没见到一一样；后后两位是是我们的的保安先先生更有有礼貌，，他们分分别向这这位领导导，立正正敬礼，，同时问问好，可可那位依依然牛X，当着那那么多人人的面，，竟然对对别人的的问候置置之不理理，你总总得给向向你问好好的人点点面子吧吧。建议：有有外人在在场的时时候“您”最好给别别人一点点面子，，当别人人向你问问候时，，点个头头啦，或或淡淡的的笑笑...领导这样样很普遍遍？--可悲！！！！！请问：如如果你是是这三名名员工，，你会怎怎么想？？管理者的的言行是是团队风风貌的缩缩影，以身作则则是对管理理者的基基本要求求，期望望别人做做到的事事情，首首先自己己要做到到。团队烟酒酒文化提前上班班和加班班的习惯惯管理自己己热爱所做做的工作作并有责责任性公司制度度执行的的表率工作认真真、细致致实事求是是，信守守诺言，，不承诺诺做不到到的事情情为人正直直，有正正义感主动改善善自己的的工作不张扬个个人贡献献，不表表功管理者应应以身作作则：管理自己己使行动和和共同的的理念保保持一致致－《领导力》３、怎样样将自己己铸炼为为优秀管管理者我们是否否清晰地地了解自自己，是否知道道自己的的优势与与不足我们是否否将清晰晰地了解解每个员工我们是否否将每个个员工放放置合适的岗位位，用其其所长我们是否否给予员员工合理理有效的授权我们是否否有意识识地培养养提拔我们的员员工知己知彼彼，知人人善任一身正气气，以身身作则榜样的力力量是无无穷的公正公平平，多用用表扬和和激励友好＋微微笑＝亲亲和力严以律已已，宽以以待人３、怎样样将自己己铸炼为为优秀管管理者客户是我我们存在在的全部部理由，，满足客户户需求程程度的高高低是评价我我们服务务的最重重要标准准具备同理理心，换换位思考考，主动动服务把每一件件事都做做到完美美给客户留留下“为为您１０００％””的服务印象想客户所所想－急急客户所所急树立法律律风险意意识，认认清规则，警惕惕风险心中牢记记一切工工作中都都有法律问题尤其是与客户户有关、与诚诚信有关的问题绝不可掉以轻轻心。规避风险－恪恪守底线人人都渴望得得到他人的关关心不仅限于工作作，包括生活活方面当你对下属关关心时，你才才会获得“关怀权权”真诚的表示对对下属情况关关心给予应有的尊尊重付出行动解决决问题展现负责的态态度处理工作要讲讲究时效性处理时合情合合法将心比心——与下属沟通表现出认真聆聆听对方谈话话的态度找适当的时机机发问表示对谈话内内容颇有同感感对谈话的每一一个重点加以以概括，反过过来说给说话话者听不要中途打断断谈话，坚持持听到最后不要在中途对对谈话内容加加以评断表明对说话者者的慰劳或谢谢意耐心倾听，适适当引导承担责任是否否很难？推卸责任又会会怎样？若我和下属双双方都有错，，应该谁先认错？？勇于承担责任任责人先责已已若你是下属，，你希望上级级给你什么样的指指引。先不明确发表表意见，而是是了解对方观点及做做法先讲理由，最最后表示有不不同意见有哪些语句会会引起对方的的反感尊重下属—及时指引第二编：管理理下属一个物业经理理的水平高低低，除了专业业技能外，更更为重要的是是看他的管理理技能，不光光体现在个人人水平，更多多体现在他所所带领团队的的整体水平上上，看团队的的整体绩效高高低，团队是是否团结向上上。物业经理理要让下属充充分发挥自身身的特长，掌掌握过硬的专专业技能。我们的物业经经理大多是85前的人。但我们现在面面对的下属更更多是85后，甚至以后后有更多的90后的人。他们会有什么么不同——管理者需要调调整自我改变（从从内向外开启启改变之门））７０-85年代８5年后９０年代……激情年代的理理想主义者——踏实、努力，，有良好的吃苦苦耐劳精神崇尚自我的一一代——我时代（面临临更多的外界界诱惑）不按常理出牌牌比以往更加强强调自我他们中越来越越多的人没有有偶像，只相相信自己1、如何正确识识人——电影《天下无贼》有句堪称经典典的台词：“二十一世纪什什么最贵？人人才”识人是管理下下属的基础识人的关键——发现下属优势势如何正确识人人——【案例】前年刚从班长长提拔为物业业经理的时候候,小王满怀激情情,无论从现场还还是内部建设设都大刀阔斧的的进行管理，，对一些经常常违反纪律与与物业经理顶顶嘴的下属大大会小会的批批评，经过一个月月的整顿趋于于平静，平常常跟物业经理理顶嘴的班员员越来越少，，小王感觉到到挺有成就感感可三月份参参加街道办组组织的表彰大大会，由于很很多小区的物物业队伍参加加，便开展拉歌比赛赛，一向很有有力量的团队队在此次大会会上的士气与与凝聚力变不不见了，激情情与团队表现现一泄千里。。同时业主投投诉物管员笨笨、不会说话话、精神面貌貌不好的事件件时有发生；；业余时间物物管员的文化化生活就是睡睡觉，平常的的打打闹闹不不见了。做为一个超过过60名物管员的团团队如何管理理，面对个性性物管员如何何引导，成了了摆在小王面面前的课题，，领导的批评评、层出不穷穷的客户投诉诉带给小王窒窒息的压力。。小王通过每每天与物管员员进行交流，，终于找出问问题的症结：：不许存在不不同意见已经经让物管员的的个性无法发发挥，无形的的压力使团队队的激情与创创新遭到了严严重打击，团团队士气才一一泻千里。找找到症结以后后，小王和班班组长转变了了工作思路，，重点研究怎怎么发挥个性性物管员的长长处，并且通通过他们来调调和团队中普普遍存在的自自卑心理，活活跃团队氛围围，通过一系系列工作方式式的转变，团团队的士气日日益高涨，工工作也更加出出色。【点评】一支优秀的团团队，个性化化物管员的管管理对于物业业经理来说就就像兴奋剂，，对调和团队队管理起着关关键作用。在在平等民主的的氛围中，团团队才能人尽尽其才，形成成一个整体。。如何正确识人人——讨论：公司新新成立了桃花花岛物业服务务中心，您负负责安防管理理工作，现需需要安排安全班的的同事：南帝帝、北丐、东东邪、西毒、、中神通、郭靖的工作岗岗位，请问您您如何安排——如何正确识人人——首先：各安全全岗位人员的的关注点出入口岗——沟通、观察、、随机应变巡逻岗——责任感强、细细心、知识面面广车场岗——敬业、品德第第一控制中心岗——综合协调班长岗——业务熟练，有有带领团队进进步的综合能能力装修巡逻岗——敢说敢管如何正确识人人——其次，桃花岛的安全团队队的特点——中神通——特点：综合素素质良好，组组织协调能力力强，正直弱点：事业心心过强，忽略略了家庭北丐——特点：技能精精湛，有人缘缘，善于沟通通弱点：玩世不不恭南帝——特点：塌实沉沉稳、随遇面面安，容易满满足，且形象象、气质俱佳佳弱点：灵活性性需要再提升升如何正确识人人——其次，桃花岛的安全团队队的特点——郭靖——特点：忠心耿耿耿、勤劳肯肯干、任劳任任怨、心细如如丝弱点：头脑简简单，四肢发发达东邪——特点：关键时时刻伸手，博博学多才，灵灵活机变弱点：不太守守规矩西毒——特点：敢爱敢敢恨，善于把把握工作重点点，屡败屡战战弱点：个性太太强、比较偏偏激如何正确识人人——最后，桃花岛的安全团队队的岗位分配配——出入口岗巡逻岗车场岗控制中心岗班长岗装修巡逻岗中神通北丐南帝郭靖东邪西毒2、如何正确识识人——员工最关心的的四个问题１、员工希望望主管邀请他他们参加和工工作有关的决决策２、不管形势势好坏，员工工都希望主管管能以开放的的态度提供第第一手的的信息资料料．３、员工希望望主管能以更更敏锐的心来来感受他们个个人以及工作作上的需要，，并有所回应应．４、员工希望望和主管的关关系是平等的的，没有“权权力大小”的的差别如何正确识人人——员工认为最重重要的在工作中，员员工认为最重重要的第一是清晰晰了解他们的的工作职责第二则是拥拥有完成职责责所需的资源源如何正确识人人——情景模拟：在９月份举行行的物业经理理培训时，物物业经理甲聊聊起了这样的的一个话题．．“感觉新提提拔的安全班班长做事不是是很让人放心心，总是得跟跟在他们屁股股后面，唉。。”“是啊，真是是费心。不仅仅仅是新班长长，老班长也也是如此。我我必须时时得得照看他们工工作。”物业业经理乙使劲劲点头，“把把工作交给他他们，第二天天再去检查时时，他们却还还没有开始动动手。”其他负责人也也都谈到类似似的问题。如何正确识人人——您认为问题出出在哪里？两位物业经理理并不清楚自自己的问题：：他们的下属缺缺乏的是自我我管理的技能能，他们不知知道如何安排排自己的时间间和工作．如如果没人教会会他们自我管管理的技能，，其他手段都都不会有多大大作用。正确解决之道道：要求员工学学会管理自己己，掌握相应应技能。让每员工都参参加自我管理理的培训：教教会员工如何何安排自己的的工作时间；如何制制定务实的计计划并与以遵遵循；如何设设定目标并激激励自己去达成它们。。把马上需要运运用自我管理理技能的工作作交给员工去去做留意并认可自自我管理的每每一个进步，，而不管这一一进步多么微微不足道。当越来越多的的员工擅长进进行自我管理理之后，让他他们来帮助和和训练新进来的员工。。启示：很多员工不对对自己进行管管理的原因是是他们不知道道如何管理，，缺乏自我管管理的能力。。他们可能没有有理由进行自自我管理，没没有人要求他他们这么做。。调整心态，明明确要求，帮帮找思路，提提升技能，循循序加码，资资源支持如何正确识人人——情景模拟：１４：００部部门举行消防防演习，为检检验安全的成成绩，物业经经理丙决定由安全班班丁担任现场场指挥。１５：００演演习结束。丙丙丁之间进行行了以下对话话——“小丁，你觉得得我会接受这这种水平的消消防演习吗？？”“我不这么想……但是……”小丁说“算你说的对了了——你不这么想！！知道吗，看看看你现场的的协调，怎么么能这样操作呢？？”“小丙，或许你你可以让我说说明这是怎么么组织的……”“如果你一定要要向我说明的的话，我可以以说这次消防防演习并没有有组织好。你是怎么担任任指挥的，平平时我是这样样教你们的吗吗？”“为什么……是的……当然了。”小丁郁闷的回回到了宿舍。。如何正确识人人——我们的管理方方式？态度粗暴、居高临临下、自我为为中心、推卸卸责任、回避避难题、用人人不公语言自我、不尊重重、缺乏同理理心、不打招招呼如何正确识人人——问题在哪里？？如果员工们一一直受到批评评和威胁，他他们就会寻找找尽量保险的的工作方法，，会抹杀工作中中的创意和新新想法；如果员工只是是不断受到批批评，就很难难知道怎样工工作才会更有有效。在演习前应充充分沟通。演习过程中应应给予支持如何弥补？演习结束后及及时提出具体体的指导、建建议、帮助下下属成长如何正确识人人——正确解决之道道：批评不能代替替主管以下三三方面的重要要工作：设定标准：应应先设定明确确的标准，让让每个员工都都了解这些标标准，然后参照这些标准准对员工的工工作结果进行行衡量；提供反馈：每每当要求一位位员工改进自自己工作表现现时，主管就就应及时向员工提供反反馈。批评不不是反馈，好好的反馈是客客观的，是以以主管和员工都清楚的标标准为依据的的：表示认可：及及时表扬和鼓鼓励。启示：主管的管理风风格不应基于于批评和威吓吓，而应基于于鼓励和支持持；如果把支持员员工取得成功功看作是自己己的工作，哪哪么就可以从从工作群体，，以及从每一一个员工那里里得到最大的的收获；主管把自己当当作一名教练练，他成功应应是建立在整整个队伍上的的。离职原因（意见反馈）人数比例管理问题：对基层班长不满、上级领导不够关心6125.10%发展前景不乐观5522.63%生活原因急需回家3916.05%无意见（自己还是愿意在万科工作，但家人不同意）2610.70%制度问题：管理过于严格、压力大，无法适应工作239.47%薪酬不理想156.17%生活条件差（伙食、住宿）135.35%希望继续学习深造62.47%避亲（有直系亲属在同部门）31.23%希望调动未果20.82%内部环境变化化：安全员流流动原因抽样样调查离职原因调查查用平等尊重人人用理解尊重人人用信任尊重人人用宽容尊重人人用发展空间尊尊重人用公平的回报报尊重人用严格的要求求尊重人用心尊重人：宽容是一个管管理者美德。。但宽容并等等于是做”好好好先生“，，不得罪人！！如何正确识人人——如何赞美下属属睁大眼睛挑优优点不要吝啬赞美美赞美要发自内内心空洞的赞美中中会引起反感感赞美要及时赞美要公平当众赞美要得得体找出优点来赞赞美在第三者面前前赞扬下属工作虽然平凡凡，可我还是是希望做好，，但不管做得得再努力，班班长、主办他他们也不认可可。唉，其实实我们都是很很需要激励的的！别吝啬你的““认可”与““赞美”！如何正确识人人——如何激励士气气正向激励如表表扬、加薪、、晋升和授权权负向激励批批评、处罚罚和降薪等等。是正激励还还是负激励励，是公开开奖励还是是奖励保密密，是团队队奖励还是是个人奖励励？这些需要根根据不同情情况来处理理，不同的的人需要不不同形式的的激励，有有些可能希希望得到通通报表扬，，让更高层层的领导知知道自己的的事迹，有有些可能只只是希望你你拍一拍他他的肩膀，，给他一个个鼓励的眼眼神。某部门职员员语：部门的考核核太严了，，每次我们工工作中有失失误，总是扣很很多分，而而工作表现现再好，也只只是加小小小的几分而而罚大于奖啊啊，领导也也很少表扬我们……如何正确识识人——【案例】：一职员投诉诉，最近项项目要开盘盘，开荒，，经常加班班，但我们们实在是太太累了，不不想去，班班长的就扬扬言：不去去加班就直直接去拿离离职单。最近加班太太多了，不不想去啊不去就离职职如何正确识识人——如何处抱怨怨处理原则——员工的抱怨怨原由有时时可能无法法想象，也也许是鸡毛毛蒜皮的小小事，也许许事关全局局；也许毫毫无道理，，与许振振振有词；有有时似是面面非，有的的真真切切切；有的寻寻求个人利利益，有的的关心企业业发展……无论是那一一种，坚持持以人为本本的原则，，积极化解解，于员工工、于团队队都是一件件辛事。只只有善待员员工抱怨，，及时解决决问题，才才会化“怨怨言”为““笑话”，，才会有快快乐的员工工和良好团团队的氛围围。处理方法——一、畅通抱抱怨处理渠渠道二、了解起起因三、平等沟沟通四、果断处处理员工满意度度和入职时时间长短之之间存在关关系，新员工的满满意度和司司龄较长的的员工满意意度较高，，而在入职一一年内，员员工满意度度逐渐降低低至最低点点造成员工在在入职一年年内满意度度逐步下降降的原因很很多：进入新环境境的新鲜感感逐渐衰减减工作压力逐逐步增大对公司提供供的发机会会认识偏差差对上司的管管理水平是否公正产产生质疑等等。所以，掌握握留人的方方法很关键键——3、如何正确确留人——【案例】早上，一班班的小洪与与两个同事事一起走在在路上，看看见我后走走过来说了一声；；“主管，，我走了””后面两位位班员说；；“我们俩俩去送一下下他。”我我知道小洪是辞辞工回家，，就握了一一下手，说说了一句；；“多保重重，一路顺顺风”。看看到小洪躲躲躲闪闪的眼眼神，突然然有一点不不安，三年年来经历过过许多安全全员的人来人往，，已经习以以为常，今今天却感觉觉有点怪怪怪的。下午午到宿舍检检卫生，一进门门就看见留留言版上贴贴了一张纸纸，原来是是小洪写给给安全班的的信，内容是这样样的：安全班各位位兄弟们；；当你们看看到这封信信的时候，，我想我已已经离开了了这里，当当初本来打算干干一两个月月，不知不不觉半年过过去了，在在这半年里里发现学到到了很多东东西。在半年过程程里感谢上上上下下的的领导对我我的关心和和照顾，同同时也感谢谢班里兄弟弟对我的支持和帮帮助。在这这个集体中中留下了太太多太多美美好的回忆忆，大家在在一起共事事的时候你会感觉觉平平淡淡淡，当你即即将离开的的时候，你你心理面会会感觉很激激动和很难难受。我走是因为为家中有事事，欢迎你你们来玩，，只要我在在家就会热热情的款待待你们。电电话号码；13XXXXXXXXX小洪留留言。如何正确留留人——没有完美的的个人，但但有相对完完美的团队队。团队的的良好氛围围提高了团团队的整体体凝聚力和和员工的归归属感、责责任感、自自豪感、使使得大家更更愿意在这这样的氛围围中工作，，促进了团团队的稳定定，也为公公司输送更更多的骨干干，这得益益于他们在在团队中所所接受的文文化和工作作方式。留人——需要物业经经理在管理理自己的同同时，善于塑造良良好的团队队氛围如何正确留人——如何正确留人——【案例】：小刘６月月２６日入入职某部门门，担任安安全管理员员。８月份份，在部门门搬运物品品时，不小小心打碎一一花瓶，安安全主办对对其大发脾脾气后说““要照价赔赔偿”。第第二日刘提提出离职，，但班组内内部传言是是被公司辞辞退了，其其班组好友友共四人同同日也一同同提出辞职职。【案例】：某服务中中心到岗不不到一个月月的新员薛薛某（退伍伍女兵）在在岗亭值勤勤时，严格格按照公司司标准做好好服务工作作，结果无无故受到业业主的责骂骂。当时，，该员工感感非常委屈屈，认为自自己长这么么大还从来来没有人骂骂过她，业业主走后已已是泪流满满面，痛哭哭流涕。知知悉后，物物业服务中中心立即安安排其所在在中队主办办与其沟通通，晚上安安排物业经经理到其所所在宿舍进进行沟通。。６月２６６日另安排排人事主管管与该员工工进行沟通通。目前该该员工心态态恢复正常常，工作积积极性重新新高涨！如何正确留人——【案例】：小刘６月月２６日入入职某部门门，担任安安全管理员员．８月份份，在部门门搬运物品品时，不小小心打碎一一花瓶，安安全主办对对其大发脾脾气后说””要照价赔赔偿“。第第二日刘提提出离职，，但班组内内部传言是是被公司辞辞退了，其其班组好友友共四人同同日也一同同提出辞职职。【案例】：某服务中中心到岗不不到一个月月的新员薛薛某（退伍伍女兵）在在岗亭值勤勤时，严格格按照公司司标准做好好服务工作作，结果无无故受到业业主的责骂骂。当时，，该员工感感非常委屈屈，认为自自己长这么么大还从来来没有人骂骂过她，业业主走后已已是泪流满满面，痛哭哭流涕。知知悉后，物物业服务中中心立即安安排其所在在中队主办办与其沟通通，晚上安安排物业经经理到其所所在宿舍进进行沟通。。６月２６６日另安排排人事主管管与该员工工进行沟通通。目前该该员工心态态恢复正常常，工作积积极性重新新高涨！如何正确留人——类似的案例例，不同的的处理，不不同的结果果。在管理下属属的过程中中，需要能能更好的站站在员工的的角度上去去给给予予主动的沟沟通与充分分的理解。。沟通——让员工知道道错在哪里里，如何改改正。理解解———让员员工工感感受受到到尊尊重重与与关关怀怀。。【案例例】：两个个部部门门的的物物业业经经理理谈谈论论工工作作———现在在离离职职率率和和我我们们奖奖金金都都挂挂沟沟了了，，我我们们都都不不敢敢管管员员工工了了，，哎哎！！是啊啊，，现现在在真真难难啊啊！！「正正文文3」：：如如何何正正确确留人———「正正文文3」：：如如何何正正确确离人———对该该保保有有的的———留对严严重重违违法法纪纪律律的的———淘汰汰对不不熟熟悉悉岗岗位位技技能能的的———耐心心、、培培训训对工工作作不不能能很很好好适适应应的的———理解解并并积积极极引引导导对谋谋求求更更好好展展的的———尊重重公司司目目前前有有个个项项目目管管理理绩绩效效非非常常差差，，公公司司人人力力资资源源部部组组织织人人员员对对该该项项目目进进行行了了调调查查。。调调查查发发现现，，该该项项目目不不仅仅现现场场服服务务质质量量差差，，客客户户意意见见大大，，而而且且团团队队氛氛围围不不健健康康，，小小团团队队氛氛围围比比较较严严重重，，服服务务中中心心才才刚刚刚刚讨讨论论的的问问题题，，业业主主马马上上就就知知道道了了结结果果了了。。为为此此公公司司决决定定调调整整负负责责人人，，彻彻底底扭扭转转项项目目目目前前的的局局面面。。公公司司研研究究决决定定，，由由你你接接收收该该项项目目。。你你一一到到任任，，有有个个业业务务主主管管走走到到你你的的办办公公室室说说，，““经经理理，，您您新新来来的的，，这这个个项项目目有有很很多多特特殊殊情情况况，，也也有有很很多多复复杂杂的的人人际际关关系系，，为为了了让让你你了了解解更更多多地地情情况况，，我我想想跟跟你你汇汇报报一一下下，，让让您您做做到到心心里里有有数数””。。如果果你你是是这这位位经经理理，，该该怎怎么么办办？？团队队讨讨论论5分钟钟案例例一个个优优秀秀的的团团队队应应该该有有共共同同的的价价值值观观有了了共共同同的的价价值值观观才才能能凝凝聚聚力力量量有了共共同的的价值值观沟沟通才才会更更加顺顺畅营造一一个好好的团团队氛氛围是是经理理人的的责任任“相信任任何人人都在在工作作中追追求完完美与与创造造性，，只要要赋予予他们们适宜宜的环环境，，他们们一定定能成成功。。”——BillHewlett提示：：公司司只要要创造造适当当的环环境，，员工工必然然全力力以赴赴案例某项目目经理理张某某夜间间查岗岗，在在检查查到4号岗位位（某某栋大大厦的的门岗岗）时时，发发现其其在职职期间间睡觉觉，检检查结结束后后，你你马上上叫来来班长长，纠纠正其其错误误，并并要求求按规规定处处理。。这时时班长长说：：“4号岗职职员睡睡觉确确实不不对，，但如如果按按规定定严肃肃处理理可能能过于于严重重，因因为其其睡觉觉主要要原因因还是是因为为地产产公司司开盘盘，已已经有有两天天连续续加班班了，，如果果将其其严肃肃处理理，会会给其其他安安全员员带来来严重重不满满，会会影响响到整整个团团队的的士气气，另另外现现在安安全员员确实实不好好招聘聘，缺缺岗现现象也也比较较严重重，能能否扣扣20分处理理”，考虑虑这种种情况况，张张经理理左右右为难难。请大家家讨论论5分钟如果是是你如如何处处理此此事件件？经济学学原理理－人人对激激励会会产生生反应应正激励励与负负激励励需要要同时时擅用用底线和和价值值观的的坚持持减少潜潜规则则掌握技技巧擅用奖奖惩措措施，，传递递公司司价值值导向向惩罚结结束，，同时时需要要考虑虑预防防措施施（减减少直直线思思维））提示：：激励励是导导向怎样建建设一一个卓卓越的的团队队一、建建立一一个目目标明明确的的团队队作为领领导者者，必必须唤唤起下下属对对组织织目标标的认认同和和热情情。引导下下属认认识到到组织织利益益和个个人利利益是是一体体的。。（双赢赢）引导下下属专专注于于重要要和有有意义义的事事情。。“POM””二、让让下属属为自自己而而工作作让下属属清楚楚的知知道当当工作作目标标达成成之后后，对对他的的职业业生涯涯意味味着什什么。。经理应应该使使公司司成为为让下下属展展现工工作能能力的的场所所。欣赏每每个下下属的的独特特之处处。三、激激发创创新思思维当有新新想法法，新新创意意被提提出来来时，，鼓励励下属属不要要急于于做批批评性性的判判断。。鼓励创创新会会营造造一个个宽松松自由由的工工作氛氛围，，下属属将备备受鼓鼓舞。。四、积积极帮帮助下下属取取得更更大的的业绩绩清楚的的了解解每位位下属属的自自身局局限性性，并并尽力力帮助助他们们摆脱脱这种种局限限。创建能能促进进个人人职业业生涯涯成长长和目目标实实现的的通道道。岗位轮轮换、、部门门无边边界工工作、、让每每个人人都扮扮演项项目经经理的的角色色管理团团队五、及及时赞赞赏并并奖励励下属属每一个个阶段段性的的成功功都值值得肯肯定和和赞赏赏。将对优优秀下下属的的赞赏赏在组组织内内部进进行公公开宣宣传。。给予取取得超超出期期望业业绩的的下属属以他他们应应得的的奖励励（“优秀职职员”及时公公开颁颁奖、、“集团金金奖”、“专业成成就奖奖”鼓励内内部客客户）管理是是一种种实践践，其其本质质不在在于””知““而在在于行行”,其验证证不在在于逻逻辑，，而在在于成成果：：其惟惟一权权威就就是成就就。——彼得。。德鲁鲁克1、企业业规章章制度度的制制定与与公示示问题题2、关于于劳动动合同同签订订问题题3、企业业招用用员工工时应应注意意的问问题4、劳动动者的的工作作时间间和休休息休休假5、工资资、福福利待待遇6、解除除劳动动合同同的经经济补补偿金金和赔赔偿金金人力资资源风风险防防范六六个方方面的的问题题：第二部部分减减少少用工工风险险企业规规章制制度的的制定定与公公示问问题一个合合法有有效的的规章章制度度要符符合以以下三三个要要求：：第一一是制制度内容要要合法法；二是是制定定程序要要合法法；第三三是向劳动动者公公示。用人单位规章制度、决定违反国家法律、法规规定的实施过程中工会或职工认为不适当的，有权提出建议修改完善劳动行政部门责令改正给劳动者权益造成损害的劳动者有权随时解除劳动合同造成损害的，同时承担赔偿责任用人单位规章制度、决定不符合法定程序的对劳动者不具有约束力企业规规章制制度的的制定定与公公示问问题制度送送达的的有效效方式式：一是在在职工入入职时时向职职工宣宣讲企业制制度，，并且且在入入职审审批表表中注注明职职工已经知知悉单单位规规章制制度，，并签签字确确认。二是在劳动动合同同中明明确注注明，职工工已经经知悉悉单位位规章章制度度，并并自愿愿遵守守单位位规章章制度度的要要求。。三是向职工工发放放员工工手册册，并让让职工工在领领取表表上签签字确确认。。（1）自愿愿加班班是否否可以以认定定为加加班？？一般情情况下下，如果用用人单单位没没有设设立加加班审审批制制度，，那么双双方发发生争争议，，只要要考勤勤记录录中显显示劳劳动者者的劳劳动者者离开开单位位与达达到单单位之之间的的时间间差超超过法法定工工作时时间，，则超超出部部分即即可以以认定定为加加班。。而如如果用用人单单位设设立了了加班班审批批制度度，而而员工工没有有经过过相关关的审审批程程序进进行自自愿加加班的的，即即使考考勤记记录显显示出出在劳劳动者者离开开单位位与达达到单单位之之间的的时间间差超超过法法定工工作时时间，，只能够够认定定劳动动者在在这段段时间间内是是在公公司内内，而而无法法表明明超过过法定定标准准的这这段时时间是是在加加班，因此，不不能认定为为加班。工资、福利利待遇（2）加班审批批制度的设设计原理：：根据《劳动争议调调解仲裁法法》第六条之规规定，发生生劳动争议议，当事人人对自己提提出的主张张，有责任任提供证据据。与争议议事项有关关的证据属属于用人单单位掌握管管理的，用用人单位应应当提供；；用人单位位不提供的的，应当承承担不利后后果。因此，在一一般情况下下，发生加加班争议的的，劳动争争议仲裁委委员会用人人单位需要要提提供考考勤记录，，如果用人人单位拒不不提供将承承担不利后后果。加班审批制制度其实用用的是一种种举证责任任转移的方方式，通过过加大劳动动者的申请请义务，将将加班的举举证责任转转嫁给劳动动者，让劳劳动者举证证来证明其其在超出法法定标准的的时间是在在加班，从从而降低企企业自身风风险。工资、福利利待遇常见纠纷1：违纪解聘聘三确保事实清楚、、证据充分分规章纪律明明确，法律律政策清晰晰完善履行法法定或约定定程序68违纪员工的的处理流程程谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证证明判断违纪性性质寻找行为对对应规则讨论处理方方案及选择择就预案与员员工交流获得员工本本人意见寻求软处理理可能性作出最后决决定起草书面通通知送达书面通通知69处理违纪职职工的要求求用人单位负负举证责任任并第一时时间告知行行政人事部部；适用条款要要明确；；警惕违纪职职工变相收收取证据；；处理结果（（处理意见见、解除合合同等）要要求本人签签收违纪面谈要要领1、最好当当天处理、、最晚不超超过第二天天2、面谈时时要先肯定定员工的优优点，从而而引出员工工的缺点/错误3、督促违纪员工提交的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况况说明等；；或敦促违纪员工本本人在违纪记录上签字建议备一个个事件记录录本71违纪取证/确认可以证明员员工违纪行行为的证据据主要有：：1）“检检讨书”、、“申辩书书”、违纪纪情况说明明等；2）有违纪纪员工本人人签字的违违纪记录；；3）其他员员工及知情情者的证明明；4）有关物物证；5）有关书书证及视听听资料；6）政府有有关部门处处理意见、、处理记录录及证明等等72常见违纪——旷工的处理理部门负责人人在出现员员工旷工时时，必须留留存好考勤勤表。如果果第一次打打电话通知知其上班时时，员工未未按期上班班需要将第第二次通知知员工上班班的电话进进行录音并并在电话中中批评、教教育。员工重新上上班时，部部门负责人人根据员工工的具体情情况确定是是否严重违违纪，是否否达到解除除劳动合同同标准。少少量违纪，，原则上以以批评教育育为主。常见纠纷2：不胜任工工作解除的的五要件不胜任工作作培训或调整整岗位考核仍然不不胜任提前30日书面通知知/一个月工资资支付经济补补偿金某公司员工工，与公司司订立了无无固定期限限劳动合同同。公司在在参加竞标标中失利，，该员工负负责的一家家长期客户户流失。公公司遂以客客户流失，，岗位不再再存在为由由安排员工工待岗。在在此期间，，公司安排排员工到另另外一个部部门进行试试岗，但该该员工没有有通过试岗岗考核，未未能实现上上岗。之后后，公司即即以不胜任任工作为由由，提前30日通知该员员工解除劳劳动合同。。问题：公公司的解解除合同行行为是否合合法？不胜任案例例75建议转化使使用不胜任转化化为协商离离职要求是必须须有不胜任任的前提面谈和以人人为本是关关键环节补偿是重要要手段转变一个观观念：不胜胜任还要给给钱？76常见纠纷3：终止、解解除劳动合合同要求员工签签署《终止、解除除劳动合同同证明书》（附件1）。短期从从业人员签签署时，公公司留存一一份（不向向员工出具具），并由由部门负责责人督办离离职交接（（包括工作作、财务交交接等）。。对于在公公司工作时时间较长的的临时人员员，部门负负责人应第第一时间告告知综合部部，以规避避劳动争议议。员工如果拒拒绝签署，，应按照以以下流程进进行处理：：电话通知员员工于2天内回公司司办理离职职手续，做做好电话录录音（短期期）。员工拒绝回回公司的，，需要特快快送达。寄寄件人姓名名为“××公司”，选选择“文件件资料”，，并在内件件品名中填填写“终止止解除劳动动合同通知知书”。要要签署“查查询函”，，留存送达达证据。在受送达职职工下落不不明，或者者用上述送送达方式无无法送达的的情况下，，应及时告告知人力资资源管理部部门，并做做公告处理理。必备手续用人单位依依法解除权权（14种）用人单位与与劳动者协协商一致的的；劳动者在试用期间被证明不符符合录用条条件的；劳动者严重重违反用人人单位的规规章制度的的；劳动者严重重失职，营营私舞弊，，给用人单单位造成重重大损害的的；劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的工作任任务造成严严重影响，，或者经用用人单位提提出，拒不不改正的；；劳动者以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使用用人单位在在违背真实实意思情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的；劳动者被依依法追究刑刑事责任的的；劳动者患病病或者非因因工负伤，，在规定的的医疗期满满后不能从从事原工作作，也不能能从事由用用人单位另另行安排的的工作的；；劳动者不能能胜任工作作，经过培培训或者调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作的；以下略过错离职的的举证责任任因用人单位位作出的开除、除名名、辞退、、解除劳动动合同、减减少劳动报报酬、计算算劳动者工工作年限等决定而发发生的劳动动争议，用用人单位负负举证责任任。79劳动合同终终止的特殊殊处理特殊群体：：（1）工伤员工工：因工负伤，，是员工在在为企业提提供劳动中中受到的伤伤害，因此此，企业应应该对这些些员工承担担更多的责责任和义务务。因此，，法律要求，，对于因工工部分丧失失劳动能力力的（5级、6级工伤）员员工，劳动动合同到期期也不能终终止。但是，根据据2004年1月1日实施的《工伤保险条条例》规定，7至10级工伤的员员工劳动合合同到期可可以终止。。（2）工会干部部基层工会专专职主席、、副主席或或委员自任任职之日起起，其劳动合同同自动延长长，延长期期限相当于于其任职期期间；非专职主席席、副主席席或者委员员自任职之之日起，其其尚未履行行的劳动合合同期限短短于任期的的，自动延延长至任期期期满。80常见纠纷4：工伤骑摩托车上上班不慎摔摔伤，责任任在自己。。骑摩托车（（无证）上上班途中被被汽车撞伤伤。上班时发生生心脏病死死亡。上班途中发发生心脏病病死亡。未到下班时时间亦未经经允许提前前回家，途途中被汽车车撞伤。上班时自杀杀，遗书中中留下遗言言说上班太太累、压力力太大。离退休人员员在工作中中遭受事故故。学生实习时时遭受事故故。参加单位举举办的运动动会发生伤伤害。对上司有有意见，，出手伤伤人。因违反公公司规定定发生伤伤害是否否算工伤伤？哪些情况况可以认认定为工工伤《工伤保险险条例》第十四条条解读读职工有下下列情形形之一的的，应当当认定为为工伤：：在工作时时间和工工作场所所内，因因工作原原因受到到事故伤伤害的；；工作时间间前后在在工作场场所内，，从事与与工作有有关的预预备性或或者收尾尾性工作作受到事事故伤害害的；在工作时时间和工工作场所所内，因因履行工工作职责责受到暴暴力等意意外伤害害的；患职业病病的；因工外出出期间，，由于工工作原因因受到伤伤害或者者发生事事故下落落不明的的；在上下班班途中，，受到机机动车事事故伤害害的；法律、行行政法规规规定应应当认定定为工伤伤的其他他情形。。因违反规规定发生生工伤的的处理——案例某木器厂厂职工因因违规操操作，致致使右手手无名指指、小拇拇指被机机器切割割致伤，，双方当当事人因因工伤待待遇给付付问题发发生争议议，诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会。申诉人：：要求被被诉人给给付工伤伤赔偿金金。被诉人辩辩称：1.职工因严严重违反反操作规规程，导导致了伤伤害，厂厂里曾多多次对职职工进行行安全教教育及培培训，所所以不应应是工伤伤。2.该职工因因违规操操作给企企业造成成了严重重损失，，根据厂厂规厂法法，处以以1000元罚款，，并要求求在医疗疗费中将将这笔费费用予以以扣除3.解除与该该职工的的劳动关关系。工伤认定定的原则则工伤赔偿偿遵循国国家立法法、强制制实施原原则；无责任补补偿原则则；区别因工工与非因因工原则则；经济赔偿偿与事故故预防、、职业病病防治相相结合原原则；一次性补补偿与长长期补偿偿相结合合原则。。“无责任补补偿”原则是指指在补偿偿职工工工伤待遇遇时，无无论职工工在事故故中有没没有过错错，都应应对受伤伤害职工工所受实实际损失失实行无无条件补补偿。能否给予予工伤职职工处分分和要求求经济赔赔偿根据劳动动部《劳动部办办公厅关关于处理理工伤争争议有关关问题的的复函》（劳部发发〔1996〕28号）的批批复第六六条，““认定职职工工伤伤，给予予职工工工伤保险险待遇，，并不影影响企业业按规定定对违章章操作的的职工给给予行政政处分””。是否可以以解除违违纪工伤伤职工的的劳动合合同按照《劳动法》第29条的规定定：职工工患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失劳动动能力的的，用人人单位不不得依据据本法第第26条、27条的规定定解除劳劳动合同同，但职职工有严严重违法法乱纪行行为，用用人单位位可依据据本法第第25条第一款款第二项项（即：““劳动者者严重违违反劳动动纪律或或者用人人单位规规章制度度的，用用人单位位可以解解除合同同”））与职工解解除劳动动关系。。工伤赔偿偿虽然适适用无过过错补偿偿原则，，但并不不等于不不再追究究违纪职职工的经经济赔偿偿责任。。常见纠纷纷5：协商离离职１、谁提提出离职职是核心心２、协商商形式可可以约定定或规定定３、应该该对协商商采取经经济引导导注意：对对辞职请请求注意意甄别处处理87协商解除除的特点点1、不受法法律解除除限制性性规定的的调整；；2、不用提提前30日书面通通知；3、需要支支付经济济补偿金金。88推荐使用用协商的条条件往往往是经济济补偿支支付补偿多少少是个动动态概念念学会使用用比较计计算来打打动离职职员工补偿支付付的项目目、金额额应该表表现灵活活89解除劳动动合同的的经济补补偿金和和赔偿金金劳动合同的解除依法解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同36条:用人单位动议用人单位支付经济补偿金36条:劳动者动议解除用人单位不支付经济补偿金法定解除劳动合同单方解除劳动合同劳动者单方解除37条:预先通知解除238条:随时解除6用人单位支付经济补偿金38条:立即解除2用人单位单方解除

40条:30日通知解除341条:经济性裁员439条:劳动者有过失6不支付补偿金违法解除劳动合同劳动者违法解除劳动合同未预先通知解除造成损失的承担赔偿责任违反服务期约定承担赔偿责任和违约责任用人单位违法解除劳动合同未与劳动者协商一致解除继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（2倍的经济补偿金）后劳动合同解除未出现可以解除情形或未按程序解除法律规定不得解除劳动合同的6种情形第三十九九条：“劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：：”（一）在在试用期期间补证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职、营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动产系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的。（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的。（六）被被依法追追究刑事事责任的的。用人单位位解除劳劳动合同同，不用用支付经经济补偿偿的情形形（一）从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（三）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期内的的；（四）女女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。如果职工工存在以以上情况况，单位位违法予予以辞退退，就要要承担赔赔偿金。。赔偿金金的数额额就是经经济补偿偿金2倍倍。不得解除除劳动合合同的6种情形形总结劳动争议议预防基基础是合合同订立立劳动争议议处理依依托证据据意识劳动争议议应对关关键是依依法管理理93案例：对对不能胜胜任工作作员工的的认定与与管理案情简介：2008年1月某日夜晚晚，某老牌金金店发生一起起盗窃案件，，张某所在柜柜台的数十万万铂金首饰被被犯罪分子洗洗劫一空。次次日，公安机机关对盗窃现现场进行了勘勘察，发现张张某所在柜台台损失最为严严重，其中一一个原因是张张某玻璃柜台台的电子锁没没有关好。几几天后，金店店决定对张某某作出处理决决定，理由是是张某不具备备销售员的业业务能力和基基本安保能力力，不能胜任任销售员工作作，记大过1次，处以5000元罚罚款，并将其其调整岗位至至后勤部门。。张某不服，，认为自己作作为一名销售售员，工作职职责仅在于销销售金器货物物，并无保管管货物之法定定义务。即使使是因疏忽丢丢失货物，也也应追究保安安而不是自己己的责任。金金店认为，售售货员不仅有有销售金器货货物的义务，，同时也应当当做好日常的的货物保养和和安全防范。。双方发生劳劳动争议，张张某将金店告告上了仲裁庭庭。12/24/2022简析：本案中，张某某的问题主要要在于失职，，而非金店所所称的不能胜胜任工作。当当然，不能胜胜任工作和失失职的认定都都需与业绩目目标相联系，，不能胜任工工作判定的前前提是存在工工作要求和指指标，失职判判定的前提是是存在任职岗岗位的工作职职责。所以，包括岗岗位职责在内内的工作业绩绩目标对于企业而言言非常重要。。《岗位职责确认认书》12/24/2022案例例：：员员工工被被末末位位淘淘汰汰制制度度淘淘汰汰无无效效案情情简简介介：：2008年年7月月，，刘刘某某应应聘聘某某电电器器销销售售公公司司销销售售经经理理后后被被正正式式录录用用，，其其与与公公司司在在劳劳动动合合同同中中约约定定销销售售业业绩绩连连续续3个个月月排排名名末末位位时时劳劳动动合合同同自自行行终终止止。。后后刘刘某某因因业业务务考考核核排排在在倒倒数数被被““末末位位淘淘汰汰””，，公公司司提提出出劳劳动动合合同同已已经经终终止止，，刘刘某某应应办办理理相相应应离离职职手手续续。。刘刘某某认认为为公公司司的的做做法法不不合合理理，，故故向向公公司司所所在在地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。。刘刘某某认认为为，，公公司司在在劳劳动动合合同同尚尚未未到到期期的的情情况况下下提提前前解解除除劳劳动动合合同同，，没没有有法法律律依依据据，，请请求求裁裁决决公公司司支支付付经经济济补补偿偿金金。。公公司司则则认认为为““淘淘汰汰””刘刘某某是是依依据据双双方方之之前前签签的的劳劳动动合合同同之之约约定定，，当当约约定定的的终终止止条条件件出出现现，，劳劳动动合合同同即即行行终终止止，，而而非非““解解除除””劳劳动动合合同同，，故故公公司司无无需需支支付付经经济济补补偿偿金金。。12/24/2022简析析：：末位位淘淘汰汰制制度度是是企企业业在在实实践践中中经经常常会会采采取取的的一一种种管管理理手手段段