人力资源二级第二章招聘与配置

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训

招聘与配置1主讲教师：孙仁峰浙江工贸职业技术学院研究领域：经济学、管理学、人力资源管理学术委员会副主任浙江省高职高专人力资源管理专业带头人人力资源研究所所长高级人力资源管理师温州源大人力资源服务公司首席咨询师杭州蓝海咨询有限公司首席咨询师温州市十佳HR经理人孙老师工作室创立人联系电话Q/微信:1047308882本章脉络招聘与配置员工素质测评标准体系的构建企业人力资源的需求预测无领导小组讨论的组织与实施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目设计应聘人员笔试的设计与应用人力资源管理制度规划【学习目标】

通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则。以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。第一节员工素质测评标准体系的构建45【知识要求】一.员工素质测评的基本原理二.员工素质测评的类型三.员工素质测评的主要原则四.员工素质测评标准体系五.品德测评六.知识测评七.能力测评一.员工素质测评量化技术二.测评标准体系构建的步骤三.企业员工素质测评的具体实施【能力要求】【知识要求】一.员工素质测评的基本原理

个体差异原理

工作差异原理

人岗匹配原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。员工测评的另一假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容；工作权责；术业有专攻。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。6特点：了解测评对象在哪方面有优势。哪些方面有不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评特点：1.强调测评的区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评标准具有灵活性特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；3.有较强的系统性特点：1.概括性2.结果要求有较高的信度与效度（一）选拔性测评7概念：以了解现状或查找根源为目的的测评概念：指以选拔优秀员工为目的的测评概念：指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据概念：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评【知识要求】二.员工素质测评的类型8【知识要求】三.员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合（一）测评标准体系的构成要素1.标准测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从表现形式可分为：评语短句式、设问提示式与方向指示式三种2.标度

对标准的外在形式划分。常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。可分为：

1）量词式标度；2）等级式标度；3）数量式标度；4）定义

式标度；5）综合式标度3.标记对应于不同标度的符号表示。通常用字母、汉字或数字表示。【知识要求】四.员工素质测评标准体系9(二)测评标准体系的构成横向构成纵向构成结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标测评标准体系身体素质心理素质工作行为(表现为各类能力)工作结果解决测评什么测评内容的具体化明确化测评目标的分解细化达到可测量1011（三）测评标准体系的类型依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。对测评客体(测评对象)外延的比较而形成的测评标准体系。即标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。

效标参照性

常模参照性12【知识要求】五.品德测评FRC品德测评法问卷法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测验方法品德测评投射技术投射技术特点：1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由【知识要求】六.知识测评1.记忆6.评价2.理解3.应用5.综合4.分析知识测评层次13【知识要求】七.能力测评创造能力测评学习能力测评特殊能力测评一般能力测评14（一）一次量化与二次量化

1、作为序数词解释：直接实质量化和间接的定量刻画

2、作为基数词解释：一次性完成和两次计量完成（二）类别量化和模糊量化(属二次量化)

1、类别量化：把测评对象划分到不同类别中，每个类别赋予不同数字

2、模糊量化：把测评对象划分到不同类别中，根据隶属程度分别赋值（三）顺序量化、等距离量化与比例量化(属二次量化)1、顺序：依据某一测评标准，将测评对象两两比较排成序列并赋予顺序数值

2、等距：排序并且任何两测评素质对象间差异相等，对测评对象一一赋值

3、比例：按顺序排列，等距，而且存在倍数关系（四）当量量化(属二次量化)

对各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的加权转换的方法【能力要求】一.员工素质测评量化技术1516（一）明确测评的客体和目的（二）确定测评的项目或参考因素具体表现形式：1.工作目标因素分析法2.工作内容因素分析法3.工作行为特征分析法（三）确定素质测评标准体系的结构（四）筛选与表述测评指标（五）确定测评指标权重确定权重的方法：1.德尔菲法2.主观经验法3.层次分析法（六）规定测评指标的计量方法常见的情况有：1.客观性测评指标2.主观性测评指标（七）试测或完善素质测评标准体系【能力要求】二.测评标准体系构建的步骤【能力要求】三.企业员工素质测评的具体实施准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法17（一）准备阶段1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择（1）测评时间（2）测评环境3.测评操作程序（1）报告测评指导语（2）具体操作（3）回收测评数据（二）实施阶段181.引起测评结果误差（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3.测评数据处理（三）测评结果调整19综合分析测评结果1.测评结果的描述（1）数字描述（2)文字描述2.员工分类（1）调查分类标准（2）数学分类标准3.测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法20（四）综合分析测评结果1.投射技术的特点不包括(

)。

A.测坪结果的明确性

B.测评目的的隐蔽性

C.内容的非结构性与开放性

D.反应的自由性答案：A2.员工素质测评体系的横向结构不包括(

)。

A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素答案：C21例题：3.作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（

）。

A.当量量化B.二次量化

C.等距量化D.比例量化答案：B4.可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是(

)。

A.等距量化B.当量量化

C.类别量化D.模糊量化答案：B22例题：5.选拔性测评是以选拔(

)为目的的测评。A.普遇员工B.特殊员工C.最优员工D.优秀员工答案：D6.所谓(

)，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A.标度B.标记C.标准D.刻度答案：A23例题：7.测评标准体系的类型包括(

)和常模参照性指标体系。

A.效标参照性标准体系

B.效度参照性标准体系C.校标参照性标准体系

D.效用参照性标准体系答案：A8.借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是()。A.问卷法B.FRC法C.投射技术

D.OEC法答案：B24例题：9.企业员工测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是（

）。A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②答案：A10.员工素质测评标准表示的形式包括()。

A.评语短句式

B.客观语句式C.方向指示式

D主观提问式E.设问提示式答案：ACE

25例题：11.员工素质测评的基本原理包括（

）。A.个体差异原理B.企业差异原理C.人岗匹配原理D.行业趋同原理E.工作差异原理答案：ACE12.人岗匹配包括（

）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配答案：ABCD26例题：13.员工测评标准体系的构成包括（

）。A.平面结构B.立体结构C.横向结构D.综合结构E.纵向结构答案：CE14.对于选拔性测评，说法正确的有()。A.强调测评的区分功能B.测评标准刚性强C.测评注重客观性D.测评指标有灵活性E.结果体现为分数或等级答案：ABCDE27例题：15.品德测评法包括(

)。

A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC测评法答案：ACE16.员工素质测评中，能力测试的类型主要有(

)。

A.创造力测试

B.特殊能力测评C.学习能力测评

D.综合能力测评E.一般能力测评答案：ABCE

28例题：17.考核性测评的主要特点是(

)。

A.结果不公开

B.系统性强C.测评标准刚性强

D.概括性较强E.有较高的信度与效度答案：DE18.美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(

)。

A.理解B.应用C.分析D.综合E.评价答案：ABCDE29例题：1.下列关于人事测评的说法不正确的是（

）。A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异答案:C2.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（

）。A.测评标准无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准应具有弹性D.测评标准要尽可能精确答案：D第一节练习题303.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（

）。A.选拔性测评B.考核性测评

C.开发性测评D.诊断性测评答案：C4.反映被测者素质性质的员工素质测评方法的是（

）。A.定性测评B.定量测评

C.静态测评D.动态测评答案：A5.作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括(

)。A.结构分析法B.归纳分析法

C.对比分析法D.曲线分析法答案：D316.(

)的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

A.一次量化B.二次量化

C.模糊量化

D.类别量化答案：A7.所谓类别量化就是把(

)对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

A.绩效测评B.素质测评

C.定性测评D.综合测评答案：B8.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是(

)。

A.序数或基数量化B.类别量化

C.顺序量化D.当量量化答案：C329.便于横向比较员工的素质测评方法是（

）。A.表面测评B.形式测评

C.静态测评D.动态测评答案：C10.(

)是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。A.心理测验B.品德测验

C.投射技术D.问卷测验答案：C11.员工测评的（

）是指测评人员以被测评对象近期的表现代替整个测评时期的全部表现，导致测评结果产生的误差。A.晕轮效应B.感情效应

C.近因误差D.离散误差答案：C3312.下列关于集中量数的说法不正确的是(

)。

A.它是描述数据集中趋势的指标B.算数平均数和标准差都属于集中量数

C.它可以说明一组数据的某顼特征D.可以用它说明几组数据间的比较答案：B13.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是(

)

。

A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差答案：D14.处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括(

)。

A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析答案：B3415.静态测评的优点是便于(

)。

A.横向比较B.纵向比较C.前后比较D.综合比较答案：A16.素质测评标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着（

）作用。A.标准B.标度C.标尺D.标记答案：C17.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的()。A.结构性要素

B.行为环境要素

C.工作绩效要素

D.内部环境要素答案：A3518.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（

）。A.效能参照性标准体系B.效用参照性标准体系C.校标参照性标准体系D.品德标准内容体系答案：C19.结合我国知识测评实践，提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和(

)。

A.分析B.应用C.综合D.评价答案：B20.人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和(

)。

A.测评时间B.近因误差

C.相关分析D.成本答案：D3621.相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（

）表示完全正相关，（

）表示零相关。A.r>1.0O；R=1.0OB.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.0O；r=0答案：D22.（

）是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单的相加。A.定性测评B.静态测评

C.分项测评D.素质测评答案：C23.（

）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标准差C.标准D.误差答案：C3724.在素质测评标准体系的设计中，（

）是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面结构B.立体结构C.横向结构D.纵向结构答案：C25.（

）不是员工素质测评结果的分析方法。

A.要素分析法B.曲线分析法C.综合分析法D.岗位分析法答案：D26.通过员工素质测评对个体进行测量和评价，可以明确()。A.个体素质结构B.素质水平C.素质差异D.人力资本存量E.工作匹配度答案：ABE3827.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做得工作是(

)。

A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组

C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象答案：ABC

28.员工素质测评指导语的内容主要包括()。

A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的

C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写要求

E.测评结果保密、处理及反馈答案：BCDE

29.各类测评方法中效度评价较高的有()。

A.智力测验B.面谈C.工作模拟D.评价中心E.情景练习答案：CD

3930.对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（

）。A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析答案：ABCE

31.在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（

）。A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准E.能力分类标准答案：BC

32.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（

）。

A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法答案：ACD4033.(

)属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

A.心理测评B.面试

C.评价中心D.观察评定E.个性测试答案：BCD34．测评标准体系的横向结构注重测评素质的(

)。

A.完备性B.针对性

C.表达性D.明确性E.独立性答案：ADE35.测评目标的选择不能任意指定，一般采用(

)相结合比较好。

A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析答案：ACE4136.人事测评通常采用的四个指标是(

)。

A.效度B.公平程度C.实用性D.成本E.素质答案：ABCD37.引起素质测评结果误差的原因有（

）。A.晕论效应B.感情效应C.对比效应D.参评人员训练不足E.测评人员的偏见答案：ABD38.工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化的过程中具体表现为（

）。A.工作目标分析法B.工作内容分析法C.工作行为特征分析法D.问卷法E.品德评价法答案：ABC4239.在使用主观经验法确定测评指标权重时应注意（

）。A.权重分配的合理性B.权重分配的变通性C.权重数值的模糊性D.权重数值的明确性E.权重数值的归一性答案：ABCE40.下面符合当量量化的描述是()。

A.当量量化实际上是近似的等值技术

B.选择一个中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数

D.当量量化是一种客观量化形式

E.当量量化是一种主观量化形式答案：ABE41.属于员工素质测评二次量化的有（

）。A.类别量化B.模糊量化

D.顺序号伙C.当量量化E.等距量化答案：ABDE43【学习目标】

通过学习，明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。【知识要求】一、应聘笔试的概念和种类二、岗位知识测验的内容【能力要求】一.笔试设计与应用的基本步骤二.笔试存在的问题与主要对策三.笔试测验《考试大纲》的编制四.建立规范的阅卷制度五.试卷分析报告的撰写六、笔试结果深层次的开发与应用七、知识测验的题型设计第二节应聘人员笔试设计与应用44应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。从试题的内容上看可分为：①技术性笔试（相关专业知识水平要求较高）②非技术性笔试【知识要求】一.应聘笔试的概念和种类笔试的优缺点优点缺点①可以同时对大批应聘者进行测试，费时小、效率高②具有较高的信度和效度③试卷评判客观公正④应聘者易发挥正常水平⑤涵盖范围广，测试内容多样化⑥可以构建试题库长期使用1）无法考查应聘者的专业素养2）出现“高分低能”现象3）以些应聘者由于作弊而获得高分4）无法掌握其真实水平4546【知识要求】二.岗位知识测验的内容2.专业知识测验1.基础知识测验3.外语考试岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握程度专业知识实际掌握程度基本常识、相关知识实际掌握程度某一门外语实际掌握程度47【能力要求】笔试的基本步骤（六）笔试结果运用（一）成立考务小组（二）制订笔试计划（三）设计笔试试题（四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分一.笔试设计与应用的基本步骤48存在的问题：重知识而轻能力重结果而轻过程重识记而轻应用3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题1.建立笔试命题的研究团队2.针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析4.实施专家试卷整合与审核制度【能力要求】二.笔试存在的问题与主要对策主要对策设计《考试大纲》的基本思路：在工作分析上或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题，即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题作出正确的回答，包括考试的功能、测评要素，以及考试测评的方式方法等内容。49【能力要求】三.笔试测试《考试大纲》的编制【能力要求】四.建立规范的阅卷制度（二）阅卷制度（一）（三）制定详细准确的评分标准与答案根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式对笔试试卷结果进行二次或三次审核5051【能力要求】五.试卷分析报告的撰写

试卷分析报告的内容（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析（一）改进选拔录用方式①逐轮淘汰法②比例合分法（二）多种手段紧密结合首先，将笔试结果同面试结果结合起来其次，将笔试分析结果考核与背景调查结合起来52【能力要求】六、笔试结果深层次的开发与应用（一）客观题可采用填空题、选择题、判断题、改错题等。优点：①题目分值小，适宜大量出题

②评分依据唯一的答案，评判科学客观

③方面采用电脑问卷，提高了效率（二）主观题可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等。优点：①试题的内容综合度高

②具有一定的发散性

③主管试题命题少，题干比较简单53【能力要求】七、知识测验的题型设计1.笔试的（

）就是笔试成绩的真实程度、稳定性程度和一致性程度A.信度B.效度C.区分度D.难度答案：A2.选项中属于笔试优点的是（

）。A.可以同时对大批应聘者进行测试，成本低，效率高，费用少B.具有较高的信度和效度，科学性强C.试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点D.应聘者的心理压力比较小，易于水平的发挥E.测试内容多样，可以对应聘者进行多方面测试答案：ABCDE54例题：3.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战献度协调相关部门的(

)和(

)。

A.联系；资源B.关系；内容C.关系；资源D.联系；内容答案：C4.（

）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试答案：A例题：555.面对笔试中存在的问题，我们可以采取的对策是（

）。A.增加阅卷老师的人数B.建立笔试命题的研究团队C.针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析D.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题E.实施专家试卷整合与审核制度答案：BCDE6.选项中属于岗位知识测验内容的是()。

A.基础知识测验B.专业知识测验C.外语考试D.面试E.结构化面试答案：ABC56例题：7.选项中属于客观题优点的是（)。

A.题目分值小，适合大量出题，考点覆盖面广B.答案唯一，评判客观、科学C.方便电脑阅卷，效率高D.编些试卷难度大E.容易存在漏洞，降低考试的信度答案：ABC8.选项中属于客观题类型的是（

）。A.填空题B.改错题C.分析题D.选择题E.判断题答案：ABDE57例题：9.从试题内容上看，笔试试题主要包（

）。A.技术件笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答幽E.综合分析题答案：AB58例题：第一单元面试的基本程序【学习目标】

通过学习，明确面试的概念、类型和发展趋势，掌握面试的基本程序实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进的方式方法。【知识要求】【能力要求】一、面试的概念一、面试的基本程序二、面试的类型二、面试中的常见问题三、面试的发展趋势三、面试的实施技巧59第三节面试的组织与实施面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预选设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点：1.以谈话和观察为主要依据2.是一个双向沟通的过程3.具有明确的目的性4.是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的【知识要求】一、面试的概念60【知识要求】二.面试的类型结构化面试非结构化面试半结构化面试单独面试小组面试一次性面试分阶段面试情景性面试经验性面试面试的类型根据面试的标准程度：根据面试实施的方式：根据面试的进程：根据面试题目的内容：61【知识要求】三.面试的发展趋势从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试；包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等围绕面试背景和面试目的自然展开1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为主流3.提问的弹性化4.测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化6.理论和方法不断发展6263（四）评价阶段（三）总结阶段（二）实施阶段（一）准备阶段【能力要求】一.面试的基本程序1、制定面试指南（1）组建面试团队；（2）面试准备（达到的目的、面试题目与答案、评分标准、地点、时间等）；（3）面试提问分工和顺序；（4）面试提问技巧（随机提问和提纲提问）；（5）面试评分办法2、准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重；（2)提出面试问题3、评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准；（2）确定面试平分表4、培训面试考官（一）面试的准备阶段64651.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段这个阶段一般提出的问题是封闭性的，目的是创造轻松的氛围这个阶段一般提出的问题是开放性的，让应聘者有较大的自由度这个阶段一般提出的问题是开放性的,行为性的及假设性的，目的是让应聘者讲述关于核心胜任力的事例这个阶段一般提出的问题是开放性的，目的是对核心阶段所获信息的确认这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的，即给应聘者提问的机会（二）面试的实施阶段66（三）面试的总结阶段3.面试结果存档（1）综合评价（2）面试结论2.面试结果反馈1.综合面试结果（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈有关面试资料备案（四）面试的评价阶段面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备【能力要求】二.面试中的常见问题12345面试问题设计不合理面试考官的偏见1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题2）多项选择式问题1）首因效应；2）对比效应3）晕轮效应；4)录用压力面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试考官的偏见面试问题设计不合理671.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通【能力要求】三.面试的实施技巧68【注意事项】员工招聘时应注意的问题：1.简历并不能完全代表本人2.工作经历比学历重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）8.慎重做出决定9.考官要注重自身的形象691.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的实施阶段是（

）。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：B2.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力答案：B70例题：3.面试的实施阶段包括①导入阶段；②关系建立阶段；③核心阶段；④结束阶段；⑤确认阶段。顺序正确的是（

）。A.①②③④⑤B.③④①②⑤C.②①③⑤④D.①⑤②④③答案：C4.下列关于技术性笔试的说法错误的是（

）。A.技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的B.技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式C.对于相关专业知识水平要求比较高D.主要涉及岗位需要解决的技术性问题答案：B71例题：5.企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是()。A.让应聘者更多地了解组织

B.面试考官要注意自身的形象

C.慎重做决定D.不要在他第一次来面试的时候给他过的表现机会答案：D6.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是（

）。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：A72例题：7．（

）又称为序列化面试。A.单独面试B.小组面试C.一次性面试D.情景面试答案：A8.在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（

）问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性答案：B73例题：9.先用开放式问题提问，再用行为性问题将话题引入到关键事件上，这是面试的（

）。A.确认阶段B.核心阶段

C.关系建立阶段D.导入阶段答案：B10.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是(

)。A.公司岗位需求B.应聘者能力水平C.公司发展战略D.应聘者发展潜力答案：A74例题：11．（

）是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估

C.面试指南D.面试结果答案：C12.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的(

)。

A.第一印象B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应答案：C75例题：13.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(

)。

A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力答案：A14.在面试过程中，面试考官不恰当的行为是(

)。

A.向应聘者澄清一些疑问

c.向应聘者提问，时间不宜过长B.就某一问题充分发表自己的意见D.向应聘者提供企业和岗位的信息答案：C76例题：15.以下根据面试的进程来划分的面试类型是(

)。

A.结构化面试和经验型面试

B.小组面试和无领导小组讨论

C.经验性面试和情境性面试D.分阶段面试和一次性面试答案：D16.以下不属于面试测评内容的是()。A.思维能力和面试环境B.心理成熟度和反应能力C.知识和仪表D.求职动机和进取精神答案：A77例题：17.(

)不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则

C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验答案：A18.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。A.面试结束B.面试评价

C.面试评估D.面试总结答案：D78例题：19．面试的发展趋势有（

）。A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富化D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流答案：BCD20.以下各项中属于面试特点的有（

）。A.以谈话和观察为主要工具B.面试是一个双向沟通的过程C.面试具有明确的目的性D.面试是按照预先设定的程序进行的E.面试者与考官在面试过程中的地位是平等的答案：ABCD

79例题：21.面试中常见的问题有（

）。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见答案：ABCDE22.面试考官应掌握的面试实施技巧包括（

）。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题答案：ABD80例题：23.面试的实施阶段包括（

）。A.关系建立阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段

E.结束阶段答案：ABCDE24.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（

）。A.第一印象B.对比效应C.晕论效应D.录用压力E.鲶鱼效应答案：ABCD81例题：25.在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（

）。

A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡答案：ACD26.根据面试的标准化程度，面试可分为（

）。A.结构化面试

B.阶段性面试C.非结构化面试

D.序列化面试E.半结构化面试答案：ACE82例题：27.下列企业员工招聘的观点或行为，正确的有(

)。

A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要

C.要给应聘者更多的机会D.不要忽视求职者的个性特征

E.要让应聘者更多地了解企业答案：CDE83例题：第二单元结构化面试的组织与实施【学习目标】

通过学习，明确结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，以及特殊的结构化面试方法—行为描述面试的概念及实践要点。【知识要求】一、结构化面试试题的类型二、行为描述面试的概念【能力要求】一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤二、结构化面试的开发841.背景性问题关于应聘者的个人背景、家庭背景、个人爱好兴趣等2.知识性问题与应聘岗位相关的基本知识3.思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力4.经验性问题关于应聘者过去所做过的事情的问题5.情境性问题将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理6.压力性问题应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察7.行为性问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问(行为描述面试)【知识要求】一.结构化面试试题的类型85行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。通过对应聘者过去的经历探测了解他与所应聘岗位关键胜任特征的符合度行为描述面试的实质

1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性的工作要求3.探测行为样本【知识要求】二.行为描述面试的概念8687假设前提要素1.一个人过去的行为能预示其未来的行为2.说和做是截然不同的两码事了解应聘者过去的工作经历的一些关键细节，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺行为描述面试的假设前提和要素1.情境——Situation2.目标——Target3.行动——Aation4.结果——Result88（一）（二）（三）（五）（四）决策构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官提高面试的信度和效度结构化面试及评分（六）【能力要求】一、基于选拔性素质模型的结构化面

试的步骤结构化面试开发模式图89选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的运用外部环境变化企业的发展对任职者的要求修订选拔性素质模型

二、结构化面试的开发【能力要求】891.关于应聘者过去所做过的事情的问题属于(

)。

A.背景性问题

B.知识性问题C.思维性问题

D.经验性问题答案：D2.以下不是结构化面试问题类型的是（

）。A.背景性问题

B.常识性问题

C.知识性问题

D.经验性问题答案：B90例题：3.下列不属于行为描述面试实质的是()。A.用过去的行为预测未来的行为B.识别客观性的工作需要C.探测行为样本D.识别关键性的工作要求答案：B4.在进行行为描述面试时，面试考宫应把握住的关键要素是(

)。

A.情境、目标、行动、结果B.情景、目标、行动、结果C.计划、目标、行动、结果D.目标、行动、结果、规划答案：A91例题：5.结构化面试的开发不包括()。

A.测评标准的开发B.面试问题的设计

C.参考答案的确定D.面试流程的优化

E.面试方法的选择答案：DE6.结构化面试要求面试考官()。

A.了解组织状况和岗位要求B.有丰富的社会工作经历

C.掌握相关的人事测评技术D.具备丰富的心理学知识

E.具有良好的个人品德修养答案：ABCE92例题：7.行为描述面试的假设前提为()。

A.属于一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题

C.过去行为最能预未未来行为D.说和做是截然不同的两码事

E.用以识别关键性的工作要求答案：CD8.以下属于面试中背景性问题的是（

）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史答案：ABD93例题：9.关于行为描述面试说法正确的是()。A.其实质是识别关键性工作B.简称BD面试C.其实质是探测行为样本D.用过去的行为预测未来的有为E.个人的行为预测集体行为答案：ABCD94例题：【学习目标】

通过学习，明确群体决策的特点，掌握招聘决策中的群体决策方法【知识要求】一、群体决策法的概念二、群体决策法的特点【能力要求】一、建立招聘团队二、实施招聘测试三、作出录用决策第三单元群体决策法的组织与实施95一、群体决策法的概念在招聘活动中，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。二、群体决策法的特点

1.决策人员的来源广泛2.决策人员不唯一3.提高了招聘决策的科学性与有效性96【知识要求】招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工组成举例:拟招聘销售分区主管若干名.组建招聘团队共5人

招聘人员的评价权重表%【能力要求】一、建立招聘团队

被评价者评价者销售副总经理人力资源管理员A人力资源管理员B销售部门经理资深销售分区主管销售副总经理2015152525人力资源管理员A2010103030人力资源管理员B1515152530销售部门经理1015153525资深销售分区主管2010103030评价权重171313292897三、作出录用决策假设有甲、乙、丙、丁和戊5名应聘者，由5名招聘人员分别对其进行打分，如下表：

（1）招聘群体决策评分表【能力要求】

二、实施招聘测试

根据招聘计划进行各种测试如：笔试、面试等

应聘者招聘人员甲乙丙丁戊销售副总经理8075706575人力资源管理员A7565707580人力资源管理员B7570757075销售部门经理7080756575资深销售分区主管757580658098

（2）

招聘群体决策表一每行中数据减去行中最小数，得下表应聘者招聘人员甲乙丙丁戊销售副总经理15105010人力资源管理员A10051015人力资源管理员B50505销售部门经理51510010资深销售分区主管10101501599（3）招聘群体决策表二即戊的得分计算如下：10×17%

17%+15×13%+5×13%+10×29%+15×28%=11.4将上表加入权重因素得下表：应聘者招聘人员甲乙丙丁戊权重（%）销售副总经理1510501017人力资源管理员A1005101513人力资源管理员B5050513销售部门经理5151001029资深销售分区主管10101501528最终得分8.758.859.251.311.4—排名43251—1001.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括(）。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主动性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理答案：B2.招聘团队应由()组成。

A.企业高层管理人员B.专业人力资源管理人员

C.用人部门经理D.用人部门经验丰富的员工代表

E.优秀员工代表答案：ABC101例题：第一单元无领导小组讨论的操作流程【学习目标】

通过学习，明确评价中心方法的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，掌握无领导小组讨论的组织与实施流程，能够进行实际操作。

【知识要求】一、评价中心方法的含义二、无领导小组讨论的概念三、无领导小组讨论的类型四、无领导小组讨论的优缺点

【能力要求】无领导小组讨论的操作流程102第四节无领导小组讨论的组织与实施是从多角度对个体行为进行的标准化评估。就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或者预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。评价中心方法的作用在于以下三个方面：【知识要求】一.评价中心方法的含义1.用于选拔员工2.用于培训诊断3.用于员工技能发展103是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6－9人），在规定的时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常被评人通过讨论得到成员一致认可的问题解决方案，评价者通过录像观察被评者在讨论过程中的言行，来评价被评人的领导能力、人际沟通、主动性、口头表达、说服力、分析问题的能力、概括或总结能力、自信心、反应的灵敏性等能力，并给与相应的评分。【知识要求】二.无领导小组讨论的概念104无领导小组讨论可以从两个角度进行分类1.根据讨论的主题有无情境性，可分为2.根据是否给应聘者分配角色，可分为【知识要求】三.无领导小组讨论的类型无情境性领导情境性领导不定角色的讨论指定角色的讨论1051061.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价人难以掩饰自己的特点5.测评效率高优点【知识要求】四.无领导小组讨论的优缺点107缺点：2.对评价者和测评标准的要求较高4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性1.题目的质量影响测评的质量3.应聘者表现易受同组其他成员影响【能力要求】无领导小组讨论的操作流程一、前期准备阶段二、具体实施阶段三、评价与总结阶段108（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组一、前期准备109测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际影响力团队合作能力语言表达能力灵活性推理能力创新能力权重（%）171515131310656行为记录评分加权得分评分标准：优—10良—7中—4差—1无领导小组讨论评分表110无领导小组讨论计时表序号姓名每次发言时间（秒）合计12345678910次数时间12345678910111（一）宣读指导语介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求（二）讨论阶段测评者的观察要点：1）发言内容；2）发言的形式和特点；3）发言的影响二、具体实施阶段112113讨论会的作用1.通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，最应聘者做出更加全面的评价2.澄清不同评价者对同一被评价者的意见分歧参与程度成员共鸣感评估表现影响力决策程序团队氛围任务完成情况三、评价与总结1.不属于无领导小组讨论类型的是(

)。

A.无情境性讨论C.情境性的讨论B.指定角色的讨论D.指定主持人的讨论答案：D2.不属于评价中心主要作用的是(

)。A.用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜力的员工

B.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据

C.用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据

D.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力答案：C114例题：3.(

)具有生动的人际互动效应。A.公文筐测试B.非结构化面试C.思维性问题D.无领导小讨论答案：D4.（

）是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。A.两难式题目

B.资源争夺型题目C.开放式题目

D.排序选择型题目答案：D115例题：5.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（

）。A.题目是质量影响测评的质量B.对测评者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受到同组其他成员的影响D.被评价者的行为有伪装的可能性答案：C6.设计无领导小组讨论分表时，评分指标应控制在（

）以内。A.5个B.10个C.30个D.40个答案：B116例题：7.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是(

)。

A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量

C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能答案：D8.(

)最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。

A人力资源主管B.财务管理人员C.销售部门经理D.公关部门经理答案：B例题：1179.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——（

），它关系到题目设计的成败。A.完善B.选择的重点C.适应人员D.试测答案：D10.评价中心方法不包括(

)。

A.案例分析

B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法答案：D118例题：11.无领导小组讨论中，一组被评人的数量为(

)。

A.3~5人B.6~9人C.5~15人D.5~10人答案：B12.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是(

)。

A.案例分析B.公文筐测验

C.管理游戏D.无领导小组讨论答案：D119例题：13.无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的（)来判断被评价者的个性特征。①定性描述

②定量分析

③人际互动

④人际比较A.①②③

B.①②④C.①③④D.②③④答案：B14.(

)被企业看成是能有效完成任务的基本要素。A.信息收集能力B.市场环境分析C.团队合作能力D.创新能力答案：C120例题：15.评价无领导小组讨论时，考官应该着重评估被评价者(

)的表现。

A.在团队工作中与他人的人际关系

B.处理问题时的分析思维能力

C.个性特征

D.行为风格

E.创造能力答案：ABCD16.“洋葱模型”将人的素质归纳为(

)。

A.态度和动机B.主见和作风C.价值观D.外在行为E.知识和技能答案：DE121例题：17.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（

）。

A.发言内容B.发言的形式C.发言情态D.发言的影响E.发言时间答案：ABD18.关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有（

）。A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标定量化标准答案：ABDE122例题：19.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是(

)。

A.座次安排无主次之分

C.桌子排成圆形或方形

B.考场布置要求庄重，使人产生压力憨

D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

答案：B20.无领导小组讨论中，(

)是不需要必须设定的。A.被评价者B.评价者C.主持人D.录像答案：C123例题：21.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有(

)。

A.对评价者和测评标准的要求较高

B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响

答案：ABC22.无领导小组讨论的题目应具备（

）等特性。A.科学性B.实用性C.可评性D.易评性E.复杂性答案：ABCD124例题：23.无领导小组讨论的前期准备工作包括（

）。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具答案：ABCD125例题：第二单元无领导小组讨论的题目设计【学习目标】

通过学习，明确无领导小组讨论的原理、题目的类以及设计题目的原则，掌握题目设计的流程【知识要求】一.无领导小组讨论的原理二.题目的类型三.设计题目的原则【能力要求】无领导小组讨论题目的设计步骤126通过被评价者的外在表现来反映内在的素质。影响被评价者做出客观评价的因素有：1、评价者的知识经验2、被评价者暴露在外的行为范围127【知识要求】一.无领导小组讨论的原理【知识要求】二.题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题实际操作型题目资源争夺型问题例：如何进一步加强公司的企业文化建设？考察重点：思维分析能力例：工作取向还是人本取向的领导好？考察重点：思维敏捷性例：公司裁员、海上逃生考察重点：全面胜任素质例：公司如何对有限的资金进行投入分配？考察重点：压力反应、人际影响力通过工具和设计的方案，通过动手实际操作得到一个结果。考察重点：主动性、合作能力等128129【知识要求】三.设计题目的原则原则（一）联系工作内容（三）具有一定的冲突性（二）难度适中选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性

设计的题目要能够引起争论【能力要求】无领导小组讨论题目的设计步骤1.开放式问题；2.两难式问题；3.排序选择型问题；4.资源争夺型问题；5.实际操作型问题一、设计题目类型1）团队合作2）广泛收集资料①与人力资源部门沟通；②与直接上级沟通；③查询相关信息二、编写试题初稿1）参与者的意见2）测评者的意见3）统计分析的结果三、进行试题复查四、聘请专家审查五、组织进行试测六、反馈、修改和完善1）题目的难易度2）目的的平衡性1.题目是否与实际工作相联系2.案例是否均衡3.题目是否需要修改、完善是否出现雷同或类似题目，对其进行更换或修改1301.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①聘请专家审查；②编写试题初稿；③进行试题复查；④组织进行试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改和完善。排序正确的是(

)。

A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④答案：B2.无领导小组讨论中，（

）问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A.排序选择型B.开放式C.资源争夺式D.两难式答案：D例题：1313.（）方法被认为我当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A.评价中心B.面试C.心理测验D.笔试答案：A4.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（

）。A.评价中心B.评价者C.品德测试法D.能力测试法答案：A132例题：5.(

)具有生动的人际互动效应。A.公文筐测试B.非结构化面试C.思维性问题D.无领导小讨论答案：D6.选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（

）的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论答案：D133例题：7.评价中心技术主要包括(

)。

A.公文筐测验B.案例分析C.控制力测验D.管理游戏E.无领导小组讨论答案：ABDE8.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率？”，则这是一道（

）。A.两难式题目B.资源争夺型题目C.开放式题目D.排序选择型题目答案：A134例题：9.无领导小组讨论包括（

）等多种类型。A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E.无主题讨论答案：ABCD10.在无领导小组讨论评价与总结时，考官应该着重评估被评价者的表现包括（

）。A.参与程度B.影响力C.决策程序D.任务完成情况E.团队氛围和成员共鸣感答案：ABCDE135例题：11.以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有(

)。

A.开放式问题